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Zuckerfest und Brückentage: Was ist, wenn alle Urlaub wollen?

Brückentage sind beliebt. Arbeitgeber erhalten daher häufig Urlaubsanträge von gleich mehreren Arheitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Nicht selten lässt sich zu Jahresbeginn ein regelrechtes Wettrennen bei der Einreichung der Urlaubsanträge beobachten, denn oft wird der Arbeitgeber zur Aufrechterhaltung der Betriebsabläufe nicht allen Anträgen stattgeben können. Er muss dann entscheiden und auswählen, welchen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern er Urlaub gewährt. Was dabei zu beachten ist, erklären wir in diesem Beitrag.

Worum geht es?

Der Frühling naht und viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer freuen sich auf die anstehenden Feiertage, die sich traditionell mit wenigen Urlaubstagen zu attraktiven Kurzurlauben verbinden lassen. Das Interesse, an diesen Brückentagen Urlaub zu nehmen, ist ungleich hoch. Ähnliches gilt bei traditionellen religiösen oder kulturell besonderen Tagen wie zum Beispiel dem gerade erst stattgefundenen Zuckerfest. Für solche Tagen beantragt oft eine hohe Zahl Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Urlaub. Der Arbeitgeber hat möglicherweise grundsätzlich keine Einwände, einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an diesem Tag Urlaub zu gewähren – aber was ist, wenn das halbe Team fehlt und wichtige betriebliche Prozesse nicht mehr umgesetzt werden können? Klar ist: Auf betriebliche Belange ist Rücksicht zu nehmen. Können in einem 10-köpfigen Team maximal zwei Personen fehlen, ohne dass beispielweise die Produktion beeinträchtigt ist oder Kollegen unverhältnismäßig belastet sind, werden darüber hinausgehende Urlaubsansprüche grundsätzlich nicht berücksichtigt werden können. Aber wie wählt der Arbeitgeber bei einer zu großen Zahl Urlaubswilliger aus, wem er Urlaub gewährt?

Rechtlicher Hintergrund

Den rechtlichen Rahmen für Fragen der Urlaubsgewährung liefert § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG. Danach heißt es

„Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.“

In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitgeber einen Urlaubantrag nur ablehnen darf, wenn dringende betriebliche Belange oder auch Urlaubswünsche anderer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Es kommt zur einer Interessenabwägung. Zu den Kriterien, die zu berücksichtigen sind, gehören insbesondere:

  • Urlaubsmöglichkeiten des Partners und der Kinder (Schulferien),
  • dem Arbeitnehmer wurde bereits in besonders beliebten Zeiten Urlaub gewährt,
  • Alter und Betriebszugehörigkeit,
  • erstmaliger oder wiederholter Urlaub in diesem Kalenderjahr oder die Erholungsbedürftigkeit (besonders arbeitsintensiver Einsatz in der Vergangenheit, schwerwiegende Erkrankung).

Darüber hinaus wird auch der Glaubensfreiheit in Bezug auf religiöse Feiertage ein besonderes Interesse zugesprochen werden müssen, bei dem Arbeitgeber nur in Ausnahmefällen eine Urlaubsablehnung begründen dürfen. In Einzelfällen kann sogar ein gesetzlicher Freistellungsanspruch nach § 616 BGB, d.h. wegen vorübergehender Verhinderung, bestehen.

Im Einzelfall kann es für Arbeitgeber schwierig werden, zu entscheiden, welchem Arbeitnehmer der Vorzug gewährt wird. Das gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Rechtsprechung hier nur wenig Hilfestellung leistet. Allgemein gilt jedoch, dass grundrechtlich geschützte Interessen (wie Religion, Familie etc.) besonders stark wiegen.

Sofern die Urlaubsbeantragung einzeln nach Bedarf erfolgt und die Urlaubsanträge somit nicht gleichzeitig eingehen, kann es ratsam sein, zügig eine Entscheidung über die Gewährung zu treffen. Denn sobald diese Entscheidung getroffen wurde gilt grundsätzlich: Wer zuerst kommt, mahlt zuerst.

Praxistipp

Obwohl sich rechtlich nicht gerade einfach bestimmen lässt, welcher Arbeitnehmer schutzwürdiger ist, [...]

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Mobile Arbeit und regionale Feiertage – was gilt?

Die feiertagsträchtigen Monate April, Mai und Juni stehen vor der Tür. Da die meisten Feiertage in Deutschland auf Landesrecht basieren gibt es einige von ihnen auch nur in manchen Bundesländern und in anderen eben nicht. Arbeiten die Mitarbeiter am Betriebssitz, wirft das keine Probleme auf – aber welche Feiertage gelten, wenn die Arbeitnehmer aus dem Home-Office aus einem anderen Bundesland arbeiten oder sogar mobil, also aus unterschiedlichen Bundesländern?

Um es vorwegzunehmen: Obwohl diese Frage in der heutigen Zeit mit immer mehr flexibler Arbeit zwischen dem klassischen Büromodell, vollständiger Remote Arbeit und Wechselmodellen zwischen Home-Office und Büroarbeit weiter an Bedeutung gewinnt, hat die Rechtsprechung diese praxisrelevanten Fragestellungen bislang noch kaum erörtert. In der Literatur hingegen haben sich einige verfestigten Meinungen herausgebildet.

Klar ist, dass die folgenden Möglichkeiten in Betracht kommen: Zur Bestimmung des anwendbaren Feiertagsrechts kann entweder auf den Betriebssitz, auf den regelmäßigen Arbeitsort des Arbeitnehmers, auf den tatsächlichen Arbeitsort des Arbeitnehmers (Tag genau) oder auf den Wohnsitz des Arbeitnehmers abgestellt werden. Dass Anknüpfungspunkt die Tätigkeit und nicht der Wohnsitz ist, hat das BAG immerhin entschieden (BAG, Urteil vom 16.April 2014 –5 AZR 483/12).

Recht einig ist sich die Literatur, dass ein Mitarbeiter, der beispielweise dauerhaft im Home-Office aus Bayern arbeitet, nicht dem Feiertagsrecht aus Hessen unterworfen ist, nur weil dort der Betriebssitz liegt. Für diesen Mitarbeiter gelten die bayrischen Feiertage – übrigens nicht nur mit dem Recht der Arbeitnehmer, an diesen Tagen nicht zu arbeiten, sondern auch mit der grundsätzlichen Pflicht des Arbeitgebers, an diesem Tag die betroffenen Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen.

Etwas weniger eindeutig fällt das Meinungsbild hinsichtlich eines Mitarbeiters aus, der in aller Regel z.B. im Bundesland Hessen tätig wird, wo auch der Betriebssitz liegt, er jedoch zu einem Außentermin in ein anderes Bundesland fährt. In diesen Fällen wird vermehrt davon ausgegangen, dass weiterhin das Feiertagsrecht des regelmäßigen Beschäftigungsortes anwendbar ist (also hier: Hessen). Beachtet werden sollte dabei aber, dass falls in dem anderen Bundesland ein Feiertag besteht, zumindest keine störenden Tätigkeiten wahrgenommen werden sollten – für Bürotätigkeiten in der Regel kein Problem.

Schwieriger wird es, wenn der Mitarbeiter keinen regelmäßigen Beschäftigungsort in einem Bundesland hat, sich also in etwa gleich oft in unterschiedlichen Bundesländern aufhält. Hier wird sowohl vertreten, dass es dann auf den Betriebssitz des Arbeitgebers ankommen soll, als auch, dass Tag genau das Feiertagsrecht des Bundeslandes anwendbar sein soll, in dem sich der Arbeitnehmer zu dem Zeitpunkt aufhält. In der Regel einfacher erscheint es, das Feiertagsrechts des Betriebssitzes anzuwenden.

Fazit
Viele Einzelfragen sind mangels tragfähiger Rechtsprechung noch unklar. Noch etwas komplizierter wird es insbesondere bei grenzüberschreitenden internationalen Sachverhalten. Wichtig ist es, sich mit den Fragestellungen angesichts der vermehrten Beispiele in der Praxis eingehend zu beschäftigen und vor allem unternehmenseinheitlich zu verfahren.




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