Kein Widerspruchsrecht bei Betriebsübergang trotz fehlerhaften Unterrichtungsschreibens

So urteilte das BAG in einer – bislang noch nicht vorliegenden – Entscheidung vom 22. Juli 2021 (Az. 2 AZR 578/20 u.a.).

In den Verfahren ging es um 13 von einem Teilbetriebsübergang im Jahre 2011 betroffene Beschäftigte, die Anfang 2020 vor dem ArbG Essen u.a. die Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses zwischen ihnen und dem Betriebsveräußerer begehrten.

Sie wehrten sich damit gegen im Juli 2019 von der neuen Inhaberin zum 31.12.2019 ausgesprochene Kündigungen. Hintergrund war die Eröffnung des Insolvenzverfahrens im Mai 2019 sowie die Einstellung des operativen Betriebs der neuen Inhaberin. Im Juni 2019 widersprachen die 13 ursprünglich bei der Beklagten beschäftigen Arbeitnehmer dem Betriebsübergang aus dem Jahre 2011.

Die Arbeitnehmer beriefen sich im Verfahren darauf, dass die Unterrichtung den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB nicht genügt und die Widerspruchsfrist gemäß § 613a Abs. 6 BGB deshalb nicht zu laufen begonnen habe. Das Widerspruchsrecht sei auch nicht verwirkt.

Sowohl das ArbG Essen als auch das LAG Düsseldorf hielten die Klagen für unbegründet.

Das LAG Düsseldorf stellte fest, dass die Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 BGB wegen fehlerhafter Mitteilung zum Betriebsübergang nicht in Gang gesetzt worden sei. Allerdings sei das Widerspruchsrecht verwirkt. Das für die Verwirkung notwendige Umstands- und Zeitmoment bejahte das Gericht.

Interessant ist insbesondere die Bejahung des Umstandsmomentes: nach ständiger Rechtsprechung des BAG kann die widerspruchslose Weiterarbeit bei dem neuen Inhaber ohne Hinzutreten besonderer Umstände kein Umstandsmoment begründen. Doch nahm das LAG im vorliegenden Fall besondere Umstände an, weil die Arbeitnehmer über den Übergang des Arbeitsverhältnisses unter Angabe der grundlegenden Informationen unterrichtet und über ihr Widerspruchsrecht belehrt worden seien. Die späte Geltendmachung des Widerspruchsrechts könne als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar angesehen werden. Denn die widerspruchslose Weiterarbeit habe eine besondere Qualität, wenn ein Arbeitnehmer in Kenntnis dessen weiterarbeite, dass und wie er den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit dem vormaligen Arbeitgeber herbeiführen kann.

Auch das Zeitmoment sah das Gericht aber als gegeben an. In Anlehnung an bisherige BAG-Rechtsprechung hielt das LAG einen Zeitraum von sieben Jahren für ausreichend, ein Zeitmoment zu begründen.

Zudem führe insbesondere auch das tariflich gewährte Rückkehrrecht nicht dazu, dass die Verwirkungsfrist etwa erst nach Ablauf der Frist zur Ausübung des Rückkehrrechts zu laufen begänne. Bei der Beklagten habe sich nämlich bereits nach Ablauf der einmonatigen Widerspruchsfrist das Vertrauen in die Nichtausübung des Widerspruchsrechts gebildet.

Dem schloss sich nun das BAG im Ergebnis offensichtlich an und wies die Revisionen in sämtlichen Verfahren zurück.




EuGH bestätigt hohe Hürden für Verbot religiöser Symbole am Arbeitsplatz

Das Verbot des Tragens von religiösen Symbolen am Arbeitsplatz, insbesondere eines religiös motivierten Kopftuchs, beschäftigt seit langem sowohl die Gerichte, als auch die Politik. Während der EuGH bisher allgemeine Verbote insbesondere von religiösen Symbolen am Arbeitsplatz zumindest im Bereich des Kundenkontakts aufgrund der unternehmerischen Freiheit für gerechtfertigt ansah, verfolgte die deutsche Rechtsprechung einen wesentlich restriktiveren Ansatz. Danach sei der bloße Wunsch eines neutralen Auftretens nicht ausreichend. Es bedürfe vielmehr des Nachweises konkreter Beeinträchtigungen der Unternehmerfreiheit, z.B. in Form von betrieblichen Störungen oder wirtschaftlichen Einbußen oder im Bereich der Anstellung beim Staat einer konkreten Gefährdung oder Störung durch das religiöse Symbol.

Der EuGH hatte nun im Rahmen zweier Vorabentscheidungsverfahren (C-804/18 und C-341/19), aufgrund der Vorlagen durch das ArbG Hamburg und das BAG, insbesondere darüber zu entscheiden, ob die religionsfreundlichere Rechtsprechung der deutschen Gerichte mit dem Europarecht vereinbar bzw. zu Gunsten der Arbeitnehmer nationale (Grund-)Rechte wie die Religionsfreiheit weiterhin berücksichtigt werden können.

Der EuGH hat – ausweislich der bisher lediglich vorliegenden Pressemitteilung – nun seine Rechtsprechung zur unternehmerischen Neutralitätspolitik weiter geschärft und entschieden, dass die Mitgliedstaaten einen eigenen Wertungsspielraum haben, der einen höheren Schutz vor Benachteiligungen u.a. wegen der Religion ermöglicht. Mithin wird es bei der restriktiven Rechtsprechung der deutschen Gerichte bleiben. Gerade pauschale Kopftuchverbote dürften damit auch künftig unzulässig sein.

Bisherige Grundsätze des EuGH zum Verbot u.a. von religiösen Symbolen
Bisher hat der EuGH eine eher unternehmerfreundliche Rechtsprechung verfolgt. Hinsichtlich der Auslegung des Richtlinie 2000/78, die dem deutschen AGG zugrunde liegt, hat er entschieden, dass ein unternehmensinternes Verbot, politische, philosophische und religiöse Zeichen am Arbeitsplatz zu tragen, keine unmittelbare Diskriminierung darstelle, da diese Vorgaben zum neutralen Erscheinungsbild unterschiedslos für alle Arbeitnehmer gelten (EuGH, Urt v. 14.3.2017 – C 157/15). Zwar könnten durch solche Neutralitätsregelungen Arbeitnehmer mit bestimmter Religionszugehörigkeit in besonderer Weise benachteiligt werden, sodass eine mittelbare Diskriminierung denkbar sei. Diese scheide jedoch aus, wenn die interne Neutralitätsregelung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Neutralitätsregelungen auch angemessen und erforderlich seien. Als rechtmäßiges Ziel sei der bloße – durch die unternehmerische Freiheit – gedeckte Wunsch des Arbeitgebers ausreichend, dem Kunden gegenüber den Eindruck der Neutralität zu vermitteln. Diese Politik müsse tatsächlich ausnahmslos in kohärenter und systematischer Weise verfolgt werden. Hinsichtlich der Erforderlichkeit stellt der EuGH dann allein darauf ab, dass das Tragen religiöser Symbole nur soweit verboten werden könne, wie dies zur Verfolgung des Ziels – dem neutralen Kundenauftritt – notwendig ist. Deshalb müsse sich das Verbot auf Arbeitnehmer beschränken, die Kundenkontakt haben.

Bisherige Rechtsprechung in Deutschland
Angesichts der der herausragenden Bedeutung der Religionsfreiheit, legten die deutschen Gerichte im Vergleich zum EuGH einen deutlich strengeren Maßstab bei der Prüfung von Neutralitätsregelungen an, die sich auch auf religiöse Symbole bezogen. Für den Bereich des Staatsdienstes entschieden sowohl das BAG als auch das BVerfG zuletzt, dass nur bei Vorliegen „konkreter Störungen“ ein Verbot religiöser Symbole möglich sei (BAG, Urt. v. 27.8.2020 – 8 AZR 62/19; BVerfG, Beschl. v. 27.1.2015 – 1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10). Eine bloße abstrakte Gefährdung gewünschter Neutralität oder des Schulfriedens genüge nicht. Für den Bereich der [...]

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Inmitten von weitgehenden Lockerungen: Testpflicht für Arbeitnehmer in NRW

Die neue Corona-Schutzverordnung in NRW dient Im Wesentlichen der Rückkehr zur Normalität. Etwas überraschend führt sie aber zugleich und damit erstmals eine Testpflcht für Arbeitnehmer ab dem 9 Juli 2021 ein. Eine Woche nach Beginn der Sommerferien denkt die NRW-Landesregierung dabei vor allem an die Urlaubsrückkehrer:

Was regelt die neue Corona-Schutzverordnung NRW?
Beschäftigte, die aufgrund von Urlaub oder einer vergleichbaren Arbeitsbefreiung mindestens fünf Werktage nicht gearbeitet haben, müssen am ersten Arbeitstag ein negatives Testergebnis vorlegen oder vor Ort einen Test durchführen. Folgt unmittelbar nach dem Urlaub eine Home-Office Tätigkeit, besteht die Testpflicht am ersten Tag, an dem der Arbeitnehmer wieder im Betrien arbeitet. Von der Regelung ausgenommen sind vollständig geimpfte oder genesene Personen.

Da ein Arbeitgeber nicht das Recht hat, seinen Arbeitnehmer zu fragen, wo und wie er seinen Urlaub verbracht hat, gilt diese Testpflicht nach jeder urlaubsbedingten Rückkehr. Insbesondere kommt es nicht darauf an, ob sich der Arbeitnehmer in einem Hochinzidenzgebiet aufgehalten oder seinen Urlaub im heimischen Garten verbracht hat.

Nach § 23 Abs. 2 Nr. 4a der Corona-Schutzverordnung NRW ist es zudem bußgeldbewehrt, wenn der Arbeitgeber die Kontrolle der Testnachweise beziehungsweise die Testdurchführung nicht si-cherstellt.

Welche Anforderungen bestehen an die Testung vor Ort?
Laut Aussage des NRW-Gesundheitsministers Lauman reicht die Durchführung eines Selbsttests aus. Dieser Test muss nach der neuen Verordnung dokumentiert und beaufsichtigt werden und den Anforderungen der Beschäftigtentestung nach § 4 der Corona-Test-Quarantäneverordnung erfolgen.

Die aufsichtführende Person muss entweder durch eine bauliche Barriere oder einen Abstand von mindestens 2m von der sich testenden Person getrennt sein oder mit einer persönlichen Schutzausrüstung (FFP-2 Maske und Visier) vom Arbeitgeber ausgestattet werden. Die Aufsicht muss die Probenentnahme überwachen und das Ergebnis des Selbsttests bestätigen. Die aufsichtsführende Person muss fachkundig, geschult oder unterwiesen sein.

Gegenstand der Unterweisung muss die korrekte Anwendung der verwendeten Tests sein, damit die eingewiesene Person offensichtlich fehlerhafte Anwendungen erkennen und die Personen, die sich testen, bei der Anwendung durch entsprechende Hinweise unterstützen kann. Zudem muss die Unterweisung die Grundregeln des Eigenschutzes und den Umgang mit den Testnachweisen beinhalten, sofern solche erstellt werden sollen. Der Unterwiesene ist auf die möglichen Rechtsfolgen einer fehlerhaften oder wahrheitswidrigen Bescheinigung hinzuweisen. Die ordnungsgemäße Unterweisung ist vom Arbeitgeber zu dokumentieren.

Was versteht man unter einer „vergleichbaren Arbeitsbefreiung“ im Sinne von § 7 Abs. 3 der neuen Corona-Schutzverordnung NRW?
Die Testpflicht greift bei einer urlaubsbedingten Abwesenheit und einer „vergleichbaren Arbeitsbefrieung“. Die Verordnung selbst lässt offen, was unter einer vergleichbaren Arbeitsbefreiung zu verstehen ist. Laut Pressemitteilung des NRW-Gesundheitsministeriums lösen Abwesenheitszeiten aufgrund von Krankheit oder Home-Office keine Testpflicht aus. Ebenfalls nicht erfasst sein dürfte eine Dienstreise. Diese begründet zwar eine Abwesenheit des Arbeitnehmers, eine Arbeitsbefreiung ist hier jedoch nicht gegeben.

Offen bleibt aber, ob eine Testpflicht beispielsweise auch bei Teilzeitkräften in Betracht kommt, die nur einen Tag in der Woche arbeiten. In diesen Fällen kann schnell eine Abwesenheit von fünf Werktagen auftreten. Da bisher noch keine Begründung der neuen Corona-Schutzverordnung veröffentlicht wurde, ist nicht klar, ob die Verordnung auch diese Fälle erfassen soll. Der Wortlaut spricht zunächst dagegen. Die Befreiung von der [...]

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Mindestlohn auch für Bereitschaftszeit in 24 – Stunden Pflege: Läutet das BAG das Ende der privaten Pflege ein?

Ende 2019 belief sich die Anzahl der pflegebedürftigen Menschen in Deutschland auf 4,13 Millionen und hat sich damit gegenüber dem Jahr 2000 verdoppelt. Der Pflegenotstand zwingt viele Menschen dazu, auf ausländische, in der Regel osteuropäische Pflegekräfte zurückzugreifen. Diese wohnen meistens direkt bei den pflegebedürftigen Menschen vor Ort oder im Haus. Sie sind rund um die Uhr erreichbar, was die Pflege auch meist fordert. Aber welcher Angehörige kann einen 24h Dienst bezahlen? Gängig war eine vertraglich vereinbarte Stundenanzahl zu bezahlen, die sich höchstens an der tatsächlichen Arbeitsleistung orientierte und damit keine Bezahlung für sog. Bereitschaftszeit vorsah. Nach einer aktuellen Entscheidung des BAG (Urt. v. 24. Juni 2021 – 5 AZR 5050/20 PM) können Pflegekräften jedoch auch für den Bereitschaftsdienst jedenfalls den gesetzlichen Mindestlohn verlangen. Die Entscheidung liegt nur als Pressemitteilung vor, hat es aber in sich und wird den Pflegenotstand wohlmöglich massiv verschlimmern. Zu den Hintergründen und Auswirkungen dieser Entscheidungen lesen hier:

Die Entscheidung der Instanz

So ganz groß war die Überraschung nicht. Bereits das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 17. August 2020 – 21 Sa 1900/19) hatte entschieden, dass die Verpflichtung zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns auch ausländische Arbeitgeber betrifft, wenn sie Arbeitnehmer nach Deutschland entsenden. Geklagt hatte eine bulgarische Pflegekraft, die geltend machte, über die arbeitsvertraglich vereinbarten 30 Wochenstunden hinaus rund um die Uhr gearbeitet oder zumindest in Bereitschaft gewesen zu sein. Für ihre Tätigkeit in ca. sieben Monaten verlangte sie statt der tatsächlich erhaltenen 6.680 EUR netto 42.636 EUR brutto. Das LAG entsprach der Klageforderung, stand aber vor dem Problem, schätzen zu müssen, wieviel die Klägerin tatsächlich gearbeitet hatte oder in Bereitschaft war. Es schätze die zu vergütende Zeit auf satte 21 Stunden pro Tag. Wer sich fragt, wie das arbeitszeitlich eigentlich funktionieren kann (Bereitschaftsdienst zählt nach dem Verständnis des BAG zur Arbeitszeit), dem antwortet § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG. Für häusliche Pflegekräfte gilt das ArbeitszeitG nicht, wobei die Zweifel lauter werden, ob das europarechtskonform ist. Hier ging es aber um die Vergütung, die jedenfalls in Höhe des Mindestlohns auch für Bereitschaftsdienstzeiten anfällt.

Die Entscheidung des BAG

Das BAG bestätigte grundsätzlich die Entscheidung des LAG: Für den Bereitschaftsdienst fällt der gesetzlichen Mindestlohn an, auch wenn die Arbeitnehmer aus dem Ausland entsandt werden. Dennoch verwies es die Sache zurück an das LAG Berlin-Brandenburg, das nach Ansicht des BAG hinsichtlich der Schätzung von 21 Stunden Bereitschaftsdienst pro Tag die gegenteiligen Aussagen des Arbeitgebers nicht ausreichend berücksichtigt hatte. Der betroffene Entsender aus Bulgarien wird darlegen müssen, dass in 24 Stunden ein großer Anteil nicht mindestens Bereitschaftsdienst war, was eine gewisse Herausforderung ist, wenn man gleichzeitig von der Pflegekraft erwartet, im Notfall zur Stelle zu sein.

Was heißt das?

Auch ohne die endgültige Entscheidung des LAG, die das Ergebnis des BAG kaum korrigieren kann, steht fest. Dieses Modell der privaten Pflege wird für Pflegebedürftige teuer bis unbezahlbar. Undurchführbar erscheint, einen Teil der Zeit als Rufbereitschaft auszugestalten, weil der Pflegekraft dann die Wahl des Aufenthaltsortes frei bleiben müsste. Das Modell steht vor dem Aus.

Man kann über den Mindestlohn denken was man [...]

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Kurzarbeit: Was passiert, wenn Mitarbeiter zu viel Kurzarbeitergeld erhalten haben?

Die gesetzlichen Bestimmungen zur Kurzarbeit im SGB III sind – diplomatisch ausgedrückt – nicht zwingend anwenderfreundlich, sondern eher fehleranfällig. Als es 2020 praktisch von jetzt auf gleich zu einem bundesweiten Stillstand großer Teile der Wirtschaft kam, sahen sich viele Unternehmen erstmals und plötzlich mit Kurzarbeit konfrontiert. Erfahrungen mit den Voraussetzungen und Anträgen bestanden nicht zwingend. An sich besteht ein Beratungsanspruch gegenüber der Agentur für Arbeit, die bei den Anträgen helfen soll. Aber die war überlastet und hat Anträge mehr oder weniger durchgewunken – alles musste schnell gehen. Die Mischung aus Fehlern bei Anträgen auf Unternehmensseite und fehlender Kontrolle durch die Arbeitsagentur ist explosiv und führt zu Korrekturbedarf. Für die Agenturen ist die Korrektur und Rückforderung von zu Unrecht gewährten Leistungen meist einfach, weil nur vorläufige Bescheide ergingen. Etwas komplizierter ist die Rückforderung bei den Arbeitnehmern, wenn fälschlicherweise zuviel Kurzarbeitergeld gezahlt wurde, wobei die Chancen auch hier gut sind. Was dies für die Unternehmen bedeutet erläutern wir im Folgenden:

Wie wird Kurzarbeit beantragt und ausgezahlt?
Kurzarbeitergeld (KUG) wird nicht direkt von der Bundesagentur an die Mitarbeiter gezahlt, das Unternehmen übernimmt die Rolle des Treuhänders, der das Kurzarbeitergeld in der Regel als Vorschuss an die Mitarbeiter zahlt und sich auf Antrag von der Bundesagentur erstatten lässt. Das Antragsverfahren ist dabei zweistufig. Zunächst zeigt das Unternehmen den Arbeitsanfall an (§ 99 Abs. 2 SGB III) und nach Bewilligung durch die Agentur für Arbeit musst das Unternehmen monatliche Anträge auf Auszahlung stelle. In diesem Moment haben die Mitarbeiter das vom Unternehmen nach § 106 SGB III berechnete KUG bereits erhalten, rechtlich also als Vorschuss, der mit der Erstattung der Agentur für Arbeit verrechnet wird.

Die Berechnung des Kurzarbeitergeldes erfolgt durch das Unternehmen. Hält die Berechnung einer Plausibilitätskontrolle stand, erfolgt die Zahlung in der Regel innerhalb von 15 Tagen im Rahmen einer vorläufigen Entscheidung, § 328 Abs. 1 Nr. 3 SGB III. In der Regel sollten die Bescheide innerhalb von 7 Monaten nach der KUG Auszahlung abschließend geprüft werden. Das Verfahren endet mit der Entscheidung der Agentur für Arbeit, ob die vorläufigen Entscheidungen bestehen bleiben oder abgeändert werden.

Wenn das Unternehmen das KUG richtig errechnet hat, ergeben sich dabei meist nur Korrekturen, weil die Anzahl der Kurzarbeitstage korrigiert wird. Die Agentur für Arbeit korrigiert das dann meist durch Verrechnung mit der nächsten Erstattung.

Rückforderungsmöglichkeiten der Agentur für Arbeit bei Überzahlungen
Das Problem entsteht, wenn die Berechnung des vorgeschossenen KUG nicht stimmt und zuviel KUG an die Mitarbeiter gezahlt wurde. Die Bundesagentur Agentur für Arbeit kann das Kurzarbeitergeld in Fällen von Überzahlungen vom Arbeitgeber zurückverlangen und zwar in der Regel nach § 328 Abs. 3 SGB III, weil der Bewilligungsbescheid nur vorläufig ergangen ist (Wenn dagegen ein endgültiger Bescheid ergangen ist, erfolgt dir Korrektur nach §§ 108 Abs. 3 SGB III und § 321 Nr. 3 iVm § 320 Abs. 1 SGB III).

Müssen die Arbeitnehmer dann das zu viel erhaltene Kurzarbeitergeld an den Arbeitgeber zurückzahlen?
Bei vorläufigen Bescheiden könnte sich der Arbeitgeber auf den Standpunkt stellen, dass Kurzarbeitergelder Vorschusszahlungen sind und damit [...]

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Entwurf für eine neue CoronaArbSchVO ab dem 1. Juli 2021

1. AUSLAUFEN DER AKTUELL GÜLTIGEN SARS-COV2-ARBEITSSCHUTZVERORDNUNG UND BESTIMMUNGEN DES IFSG
Die derzeit geltende SARS-CoV2-Arbeitsschutzverordnung („VO“) läuft zum 30. Juni 2021 aus. Die VO sieht derzeit insbesondere bei einer gleichzeitigen Nutzung von Räumen durch mehrere Personen eine grundsätzlich geltende Mindestfläche von 10m² für jede im Raum befindliche Person vor. Auch soll in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern ein zeitversetztes Arbeiten ermöglicht werden. Darüber hinaus legt die VO Voraussetzungen fest, bei deren Vorliegen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern Mund-Nasen-Schutz zur Verfügung zu stellen haben (Unterschreitung von 10m² pro Mitarbeiter oder des Mindestabstands von 1,5m; Tätigkeit mit erhöhtem Aerosolausstoß), die von den Mitarbeitern zudem getragen werden müssen. Für Mitarbeiter, die nicht ausschließlich im Homeoffice tätig werden, müssen Arbeitgeber zudem zweimal pro Woche Testungen in Bezug auf das COVID-19 Virus anbieten.

Gleichzeitig endet zum 30. Juni 2021 gem. § 28b Abs. 7, 10 IfSG auch die für Arbeitgeber geltende gesetzliche Verpflichtung, ihren Mitarbeitern die Tätigkeit aus dem Homeoffice anzubieten, sofern keine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.

2. ENTWURF DER NEUEN SARS-COV2-ARBEITSSCHUTZVERORDNUNG
Der nun vorliegende Entwurf für eine neue VO ab dem 1. Juli 2021 („VO-Neu“) sieht aufgrund der sich entspannenden Infektionslage angepasste Regelungen vor. Künftig sollen demnach nur noch grundlegende Vorgaben wie die Kontaktreduzierung, die Testangebotspflicht sowie die Verpflichtung zur Erstellung und Aktualisierung betrieblicher Hygienekonzepte in der VO-Neu verbleiben. Der Verweis auf die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel (Arbeitsschutzregel) und die Handlungshilfen der Unfallversicherungsträger wird gleichzeitig beibehalten.

Zwar übernimmt der Entwurf auch Punkte aus der bisher geltenden VO (Kontaktreduzierungen, Zugänglichmachen des Hygienekonzepts für die Mitarbeiter, Aufbewahrungspflicht für Testnachweise). Als grundlegende Änderungen sind jedoch folgende Punkte zu benennen:

  • Pflicht zur Bereitstellung von Mund-Nasen-Schutz nur noch für den Fall, dass die vom Arbeitgeber durchzuführende Gefährdungsbeurteilung ergibt, dass ein Schutz der Mitarbeiter durch technisch und organisatorische Schutzmaßnahmen nicht ausreichend und das Tragen von Schutzmasken erforderlich ist.
  • Die Pflicht, zweimal pro Woche kostenlose Tests anzubieten, soll nicht mehr erforderlich sein, soweit andere geeignete Schutzmaßnahmen einen gleichwertigen Schutz der Mitarbeiter sicherstellen oder ein entsprechender Schutz anderweitig nachgewiesen werden kann.
  • Die Aufbewahrungspflicht für die Nachweise über die Beschaffung von Tests bzw. Vereinbarungen mit Dritten über Testungen der Mitarbeiter soll bis zum 10. September 2021 verlängert werden.

Eine Verlängerung der zuletzt gesetzlichen Pflicht für Arbeitgeber, ihren Mitarbeitern die Tätigkeit aus dem Homeoffice anzubieten, ist nicht geplant. Auch die VO-Neu sieht eine solche Pflicht nicht vor.

3. BEDEUTUNG DER IM ENTWURF ENTHALTENEN ÄNDERUNGEN
Der Entwurf ermöglicht Arbeitgebern für die Gestaltung des betrieblichen Alltags in Abhängigkeit der Pandemielage insgesamt größere Freiheiten als bisher.

So sollen laut Begründung der VO-Neu Mitarbeiter, bei denen ein Nachweis der vollständigen Impfung oder Genesung von einer COVID-19-Erkrankung vorliegt, vom Testangebot des Arbeitgebers ausgenommen werden können. Zwar soll die Gefährdungsbeurteilung dabei festlegen, ob ein Testangebot dennoch sinnvoll sein kann, um das Risiko der Einschleppung von COVID-19 in den Betrieb weiter zu vermindern. Grundsätzlich ist damit aber der Grundstein für eine Berücksichtigung des Impf- und Genesungsstatus im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung und des darauf beruhenden Hygienekonzeptes gelegt.

Insofern ist auch zu berücksichtigen, dass Mund-Nasen-Schutz nur noch zur Verfügung zu stellen ist, sofern [...]

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UPDATE Kurzarbeit: COVID-19-Erleichterungen sollen bis 30. September 2021 gelten

UPDATE Kurzarbeit: Covid 19 Erleichterungen sollen bis 30. September 2021 gelten

Am 9. Juni 2021 hat das Bundeskabinett dem Entwurf zur 3. Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung zugestimmt. Der Staat möchte damit die von der langen Dauer der Pandemie finanziell stark belasteten Unternehmen weiter entlasten. Ein Instrument der Stunde bleibt also weiterhin Kurzarbeit, wobei die gelegentlich geäußerte Befürchtung einer wachsenden Anzahl von „Zombie Unternehmen“, die sich nur noch durch Kurzarbeit über Wasser halten, im BMAS nicht zu grassieren scheint. Ob die Kurzarbeit vor dem Hintergrund des zunehmenden Abbaus Covid-19-bedingter Restriktionen noch eine große Rolle spielt, bleibt abzuwarten. Die wichtigsten Fragen beantwortet:

Was regelt die Verordnung?
Nach der Verordnung will die Bundesregierung den erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld sowie die volle Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge für nicht-insolvente Arbeitgeber bis Ende September verlängern. Bisher galt der erleichterte Zugang lediglich für Betriebe, die bis Ende Juni mit Kurzarbeit begonnen haben. Ab Oktober 2021 soll schließlich nur noch die Hälfte der Sozialversicherungsbeiträge erstattet werden, es sei denn, ein Unternehmen bietet im Rahmen der Kurzarbeit eine Qualifizierung an. Letzteres haben vor allem die Gewerkschaften forciert.

  • Änderungen an den Voraussetzungen zur Gewährung der Kurzarbeit sollen nicht eintreten. Das heißt, dass auch weiterhin diejenigen Unternehmen von Kurzarbeit profitieren, deren Arbeitsausfall nicht Corona-bedingt ist. Das begünstigt zum Beispiel diejenigen Betriebe, die aufgrund der Ressourcenknappheit in der Halbleiterindustrie weniger Aufträge erhalten.

Je länger die Kurzarbeit desto größer die Probleme
Unsere Beratungspraxis zeigt, dass mit längerer Kurzarbeit trotz der damit verbundenen Entlastung die Probleme nicht kleiner werden. Aktuell geht es dabei um die folgenden Fragen:

Change zum Personalabbau
Bei längerer Kurzarbeit kann sich abzeichnen, dass die Arbeitsplätze doch nicht gerettet werden oder mit dem Worten des SGB III, dass aus einem vorübergehenden Arbeitsausfall ein endgültiger (werden) wird. In diesem Fall muss die Kurzarbeit für die betroffenen Mitarbeiter beendet werden. Denn die Prognose, dass es sich nur um einen vorübergehenden Ausfall handelt, hat sich geändert. Betriebsvereinbarungen sollten vorsehen, dass einzelnen Betriebsabteilungen in diesem Fall aus der Kurzarbeit genommen werden können.




Endlich: Neue Standardvertragsklauseln der EU veröffentlicht!

Am vergangenen Freitag, den 04. Juni 2021, hat die EU-Kommission dem internationalen Datenverkehr ein wichtiges Update verpasst: die neuen EU-Standardvertragsklauseln (Standard Contractual Clauses; SCC) wurden veröffentlicht. Bei den Standardvertragsklauseln handelt es sich um von der EU-Kommission anerkannte Musterverträge, die im internationalen Datentransfer eine große Bedeutung haben.

Hintergrund

Das Update war nach dem sog. Schrems-II-Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom Juli 2020 dringend notwendig. Zur Erinnerung: In diesem Urteil hat sich der EuGH mit Übermittlungen personenbezogener Daten in Drittländer, dem EU-US Privacy Shield sowie SCCs befasst. Das Gericht erklärte die Regelungen des Privacy Shield für unwirksam und sieht die EU-Standardvertragsklauseln nur noch unter gewissen Voraussetzungen als rechtmäßige Grundlage für die Übermittlung personenbezogener Daten in Drittländer an. So ist selbst bei Abschluss von SCCs mit Anbietern in einem Drittland vor einer Übermittlung von Daten in das Drittland zu prüfen, ob das vom EU-Recht geforderte Schutzniveau in dem Zielland der Datenübermittlung eingehalten wird. Um das zu erreichen, müssen ggf. zusätzliche Schutzmaßnahmen (z.B. Verschlüsselung) für die personenbezogenen Daten mit dem Datenimporteur vereinbart und regelmäßig überprüft werden. Mit dem Wegfall des Privacy Shields sind die SCCs zur wesentlichen Grundlage für den internationalen Datentransfer geworden.

Wesentliche Regelungsinhalte

  • Baukastenprinzip: Die neuen SCCs sind modular aufgebaut, sodass mehr Gestaltungsoptionen als bisher zur Verfügung stehen. Vorgesehen sind Module für die Übermittlungen personenbezogener Daten von a) Verantwortlichen an Verantwortliche, b) Verantwortlichen an Auftragsverarbeiter, c) von Auftragsverarbeitern an Auftragsverarbeiter oder d) von Auftragsverarbeitern an Verantwortliche.
  • Schrems-II-Klausel: Die vom EuGH in seinem Schrems-II-Urteil angemahnte Risikobewertung vor Datenübermittlungen in Drittländer, insbesondere hinsichtlich der Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten im Empfängerland, die sich auf das Datenschutzniveau für die exportierten Daten auswirken können, ist ebenfalls in die SCCs aufgenommen worden. Aufgrund der detaillierten Hinweise zur Durchführung der Risikobewertung können die neuen SCCS hier für ein deutliches Mehr an Rechtssicherheit sorgen.
  • Pflichten bei staatlichen Zugriffen: Detailliert geregelt sind auch die Pflichten des Datenimporteurs im Falle des Zugangs von Behörden zu den Daten. Dazu gehört u.a. eine Benachrichtigungspflicht ggü. den betroffenen Personen und dem Datenexporteur. Selbst wenn es dem Datenimporteur aufgrund rechtlicher Bestimmungen untersagt ist, den Datenexporteur und/oder die betroffene Person zu benachrichtigen, so muss sich der Datenimporteur nach besten Kräften um eine Aufhebung des Verbots bemühen, damit möglichst viele Informationen so schnell wie möglich mitgeteilt werden können. Der Datenimporteur muss zudem die Rechtmäßigkeit staatlicher Zugriffsversuche überprüfen, insbesondere ob das Ersuchen im Rahmen der Befugnisse liegt, die der ersuchenden Behörde übertragen wurden, und ggf. rechtliche Schritte dagegen unternehmen.
  • Kopplungsklausel: Die neuen SCCs berücksichtigen, dass internationale Datenverarbeitungen immer komplexer werden und nachträglich Veränderungen hinsichtlich der beteiligten Parteien eintreten können. Eine optionale Klausel 7 sieht vor, dass jederzeit neue Beteiligte als Partei den SCCs beitreten können. Dies ist besonders für Fallgestaltungen gemeinsamer Verantwortlichkeit von Relevanz.

Handlungsempfehlung

Die gute Nachricht ist, dass die neuen Standardvertragsklauseln durch ihren modularen Aufbau mehr Verarbeitungssituationen berücksichtigen, sie endlich DSGVO-spezifisch formuliert sind und die Schrems-II-Rechtsprechung des EuGH berücksichtigt wurde. Das erleichtert den Abschluss neuer Verträge. Für bereits abgeschlossene SCCs gilt ein Übergangszeitraum von 18 Monaten, innerhalb dessen die alten Verträge durch die neuen Standardvertragsklauseln ersetzt [...]

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Neues zu Darlegungs- und Beweislast im Überstundenrecht

Überstundenprozess – LAG Niedersachsen widerspricht ArbG Emden

Erleichterung bei Arbeitgebern: Doch keine geringeren Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast für Arbeitnehmer im Überstundenprozess. Dies entschied nun das LAG Niedersachsen (Urt. v. 6. Mai 2021, 5 Sa 1292/20) und hob damit ein vielbeachtetes Urteil des ArbG Emden auf. Dies hatte im Anschluss an das Arbeitszeit-Urteil des EuGH vom 14.05.2019 (C-55/18) entschieden, der Arbeitgeber sei in europarechtskonformer Auslegung des § 618 BGB zur Etablierung eines „objektiven“, „verlässlichen“ und „zugänglichen“ Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit verpflichtet. Unterlasse er dies, genügten bereits vom Arbeitnehmer vorgelegte Zeitaufzeichnungen als Indiz für vergütungspflichtige Überstunden. Dem widersprach das Berufungsgericht nun. Das Urteil des EuGH habe keine Aussagekraft für die Vergütung von Überstunden. Es verbleibt also zunächst bei der bisherigen Rechtslage. Arbeitnehmer müssen im Prozess u.a. darlegen, dass Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Diese Hürde ist in der Praxis hoch. Die Revision ist zugelassen.

https://landesarbeitsgericht.niedersachsen.de/startseite/aktuelles/presseinformationen/lag-niedersachsen-andert-urteil-des-arbg-emden-zur-darlegungslast-im-uberstundenprozess-ab-200252.html 




Bremen führt Corona-Testpflicht für Arbeitnehmer ein

Echte Corona-Testpflicht für alle Arbeitnehmer in Bremen

Die echte Testpflicht für Arbeitnehmer kommt – zumindest in Bremen. Dies hat der Bremer Senat am 4. Mai 2021 beschlossen und verschärft damit als erstes Bundesland die Vorgaben der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung des BMAS für alle Arbeitnehmer. In Bremen müssen nicht nur Arbeitgeber im Betrieb tätigen Arbeitnehmern die Tests anbieten, Arbeitnehmer sind auch zur Testung verpflichtet. Das geht über Verordnungen in anderen Ländern wie Sachsen und Berlin hinaus, die z.B. nur eine Testpflicht für Arbeitnehmer mit Kundenkontakt vorgeben. Inkrafttreten soll die Bremer Verordnung wohl am 10. Mai 2021. Spannend ist, ob andere Bundesländer dem Beispiel Bremens folgen werden. Unabhängig davon dürfte es Arbeitgebern auch ohne gesetzliche Regelungen möglich sein, per Direktionsrecht oder Betriebsvereinbarung für bestimmte Bereiche eine Testpflicht im Betrieb einzuführen. (https://hrnewsgermany.com/covid-19/antigen-schnelltests-pflicht-zum-test-am-arbeitsplatz/)

https://www.senatspressestelle.bremen.de/detail.php?gsid=bremen146.c.357780.de&asl=bremen02.c.730.de




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