Arbeitsrechtliche Konsequenzen für die Kampener „Rich Kids“

AUSLÄNDERHETZE ALS KÜNDIGUNGSGRUND?

Sie wollen „Deutschland den Deutschen“ vorbehalten, meinen damit ausschließlich sich selbst (nicht etwa die Kassiererin im Supermarkt) und grölen „Ausländer raus“. Sowohl ihre Kleidung als auch die Preise, die sie im früheren Stammlokal von Gunter Sachs für ihren Konsum zahlen müssen, lassen darauf schließen, dass Mama und Papa ihnen nicht nur das Taschengeld für ihre Saufgelage, sondern auch den grundsätzlichen Zugang zur Bildung finanziert haben. Dass dieser Zugang offenbar nicht einmal dazu taugt, einer solchen Clique die elementaren Werte unseres Gemeinwesens und seiner nun 75 Jahre alten Verfassung nachhaltig zu vermitteln, ist der eigentliche Skandal von Sylt. Weder Ermittlungen des Staatsschutzes noch hastige Mahnwachen auf der Whiskey-Meile können von diesem auch als Wohlstandsverwahrlosung bezeichneten Kernproblem ablenken. Soziale Sanktionierung ist gleichwohl oder gerade deshalb das Gebot der Stunde. Hier kommen die Arbeitgeber der Hetzer ins Spiel, weil der fristlose Verlust des Arbeitsplatzes sicher nicht ins Selbstbild dieser Gruppe passt. Aber rechtfertigen Vorfälle der Sylter Art eigentlich fristlose Kündigungen?

1. ENTSCHEIDEND IST DER BEZUG ZUM ARBEITGEBER

Influencerin Karl verkündet auf Instagram unmittelbar nach Bekanntwerden der Vorfälle, die bei ihr angestellte Beteiligte fristlos entlassen zu haben. Kurz darauf folgt eine Werbeagentur mit ähnlich lautender Bekanntgabe. Ein Telekommunikationsunternehmen wird auf Instagram offen gefragt, wann es denn gedenke, seinen ausländerfeindlich grölenden Trainee endlich rauszuschmeißen.

Bei allem Verständnis für solche Reaktionen sind die Erfolgsaussichten einer fristlosen Kündigung nach streng arbeitsrechtlichen Maßstäben eher gering.

Fallen derartige Äußerungen im Betrieb des Arbeitgebers, können sie geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Tätigen Arbeitnehmer verfassungsfeindliche Äußerungen in ihrer Freizeit, betrifft dieses Verhalten indes grundsätzlich nicht das Arbeitsverhältnis.

Das LAG Niedersachsen erklärte mit einer Entscheidung aus dem Jahr 2019 eine Kündigung eines Arbeitnehmers für unwirksam, der in einer Großraumdisco auf Mallorca mit einer der Reichskriegsflagge nachempfundenen Flagge hantierte. Das LAG hielt einen hinreichenden Bezug zum Arbeitgeber nicht für gegeben – obwohl der Name des Arbeitgebers in den Medien genannt wurde. Das LAG begründete dies damit, dass die namentliche Verknüpfung für den Arbeitnehmer nicht vorhersehbar gewesen sei und dass im Übrigen ein Bezug zur Tätigkeit als Maschinenschlosser gefehlt habe.

Dennoch kann im Einzelfall auch das Privatverhalten Anlass zum Ausspruch einer (fristlosen) Kündigung geben. Neben der Position des Beschäftigten sind die öffentliche Betätigung und die Positionierung des Arbeitgebers von Bedeutung. Fallen rassistische Beleidigungen beispielsweise von Mitarbeitern öffentlicher Arbeitgeber oder lässt sich ein Bezug zum Arbeitgeber herstellen, kann die Annahme eines wichtigen Grundes gerechtfertigt sein. Denn aus der Rücksichtnahmepflicht folgt, dass Arbeitnehmer ihr außerdienstliches Verhalten so einzurichten haben, dass das Ansehen des (öffentlichen) Arbeitgebers nicht beeinträchtigt wird. Strafbare Handlungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses, die einen Bezug zum Arbeitgeber aufweisen, sei es durch hervorgerufene staatliche Ermittlungen beim Arbeitgeber oder die Herstellung einer Verbindung in der Öffentlichkeit zwischen Straftat und Arbeitgeber, können zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen bis hin zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigen.

Für die Mitarbeiterin einer Influencerin mit über 800.000 Followern könnte die Wirksamkeit der Kündigung daher anders zu bewerten sein als für den Maschinenschlosser in dem vom LAG Niedersachsen zu entscheidenden Fall. Die öffentlichkeitswirksame Tätigkeit erfordert ein höheres [...]

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Kann man den datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch „wegvergleichen“?

Der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch gem. Art. 15 Abs. 1 DSGVO beschäftigt Unternehmen auf vielfältige Art und Weise. Zuletzt hatten die europäischen Datenschutzaufsichtsbehörden diesbezüglich eine koordinierte Prüfaktion durchgeführt. Insbesondere im Arbeitsverhältnis ergeben sich Herausforderungen, die nicht nur komplexe juristischen Fragestellungen betreffen, sondern ganz praktisch den korrekten Umgang mit Auskunftsanfragen. Dementsprechend beschäftigen Fragen rund um die korrekte Erfüllung des Auskunftsanspruchs häufig die Gerichte.

Hohe Bedeutung, hoher Aufwand

Der Auskunftsanspruch hat große Relevanz u.a. dadurch erhalten, dass er im Kündigungsschutzprozess genutzt wird, um eine Art Ausforschung beim (ehemaligen) Arbeitgeber zu betreiben, dort möglichst viel Aufwand zu verursachen oder Fehler (z.B. ein Fristversäumnis) zu provozieren. Aufwand und Fehlerpotential potenzieren sich zudem in Abhängigkeit von Beschäftigungsdauer und Bedeutung der jeweiligen Tätigkeit. In der Folge können im ersten Schritt bis zu mehrere Tausend E-Mails und Dokumente Teil der Auskunft sein, die dann im zweiten Schritt auf entgegenstehende Rechte (z.B. Persönlichkeitsrechte anderer Beschäftigter, Geschäftsgeheimnisse usw.) überprüft und ggf. gekürzt/geschwärzt werden muss. Damit kann ein ganz erheblicher Aufwand verbunden sein.

Ausschluss des Auskunftsanspruchs im arbeitsgerichtlichen Vergleich

Wenn ein Arbeitsverhältnis beendet wird, kann es für den Arbeitgeber wünschenswert sein, sich vor möglichen zukünftigen datenschutzrechtlichen Forderungen seines Arbeitnehmers zu schützen. Dies gilt umso mehr, wenn es zu einem arbeitsgerichtlichen Verfahren kommt, bei dem am Ende das Ziel ist, das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen zu beenden und dabei auch alle denkbaren gegenseitigen Ansprüche aus der Vergangenheit, als endgültigen Schlussstrich, endgültig zu erledigen.

Einige Fragen ergeben sich dabei: Erstens, ob die Art. 12 ff. DSGVO, vor allem Art. 15 DSGVO, die die Rechte der Betroffenen regeln, überhaupt den Parteien zur freien Vereinbarung offenstehen. Zweitens, ob diese Rechte durch einen gerichtlichen Vergleich aufgegeben werden können und wie ein solcher Vergleich gestaltet sein muss.

Die saarländische Datenschutzbehörde äußert sich im kürzlich veröffentlichten Tätigkeitsbericht 2023 hierzu eindeutig: „Das Datenschutzrecht wird (…) von dem Gedanken der Selbstbestimmtheit des Betroffenen getragen, was es vor allem durch das Institut der Einwilligung (…) unmissverständlich zum Ausdruck bringt. Kann der Betroffene durch eine Einwilligung zur Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten seine Zustimmung erteilen und dieser Verarbeitung dadurch eine rechtliche Grundlage verleihen, so muss er auch eine Entscheidungsbefugnis dahingehend haben, ob und inwieweit er seine hierzu im Annex stehenden Betroffenenrechte ausübt bzw. auf diese verzichtet.“

Ausgestaltung des Vergleichs

Ein arbeitsgerichtlicher Vergleich mit einem Verzicht auf den Auskunftsanspruch muss klar und bestimmt sein. Nach der (unternehmensfreundlichen) Ansicht der saarländischen Datenschutzbehörde soll jedoch selbst eine Abgeltungsklausel, die alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung (egal ob bekannt oder unbekannt und egal weshalb) erfasst, für einen solchen Verzicht ausreichend sein.

Nach Ansicht der saarländischen Datenschutzbehörde ist eine solche Klausel hinreichend bestimmt. Selbst wenn der Vergleich nach seinem Wortlaut nur Ansprüche „aus dem Arbeitsverhältnis“ umfassen sollte, sei dies irrelevant, da das Arbeitsverhältnis Grundlage für die Datenverarbeitung darstelle. Dementsprechend seien nicht nur arbeitsrechtliche Ansprüche im engeren Sinn, sondern auch datenschutzrechtliche Ansprüche gemeint, die mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängen und für die das Arbeitsverhältnis Verarbeitungsbasis war.

Eine wesentliche Einschränkung macht die Behörde jedoch: Dem Arbeitnehmer muss insbesondere für noch nicht absehbare Datenverarbeitungen der Zukunft die Möglichkeit der [...]

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DSGVO-Schadensersatz: Keine Haftung für Unternehmen bei Fehlverhalten Beschäftigter?

Warum ist das relevant?

Bei Verstößen gegen das Datenschutzrecht drohen Unternehmen insbesondere zwei Konsequenzen: Maßnahmen der Datenschutzaufsichtsbehörden inkl. möglicher DSGVO-Geldbußen nach Art. 83 DSGVO sowie Schadensersatzforderungen der betroffenen Personen nach Art. 82 DSGVO.

Nachdem die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) zuletzt bereits die Verhängung von Geldbußen durch die zuständigen Aufsichtsbehörden erleichtert hatte , wird es Unternehmen nun deutlich erschwert, sich durch Hinweis auf weisungswidriges Verhalten von Beschäftigten den Schadensersatzforderungen betroffener Personen zu entziehen (EuGH, Urteil vom 11. April 2024 – C‑741/21).

Das Wichtigste in Kürze:

  • Der EuGH ist deutlich: Eine Haftungsbefreiung kommt überhaupt nur so weit in Betracht, wie sie nicht die praktische Wirksamkeit des in Art. 82 Abs. 1 DSGVO verankerten Schadensersatzanspruchs betroffener Personen gefährdet.
  • Dementsprechend stellt das Gericht klar, dass eine Haftungsbefreiung im Rahmen von Datenschutzverstößen nur dann möglich ist, wenn Unternehmen nachweisen können, dass sie in „keinerlei Hinsicht für den Umstand, durch den der Schaden eingetreten ist, verantwortlich“ sind.
  • Bei der Prüfung einer irgendwie gearteten Verantwortlichkeit von Unternehmen ist im Hinblick auf das weisungswidrige Verhalten von Beschäftigten zu berücksichtigen, dass es sich bei den Beschäftigten eines Unternehmens um „dem Verantwortlichen unterstellte Personen“ i.S.d. Art. 29 DSGVO handelt. Diese Personen dürfen personenbezogene Daten ausschließlich auf Weisung des Verantwortlichen verarbeiten, sodass bei weisungswidrigem Verhalten der Ausschluss einer Haftung auf den ersten Blick naheliegt.
  • Unternehmen sind jedoch dazu verpflichtet, mittels technischer und organisatorischer Maßnahmen sicherzustellen, dass die Datenverarbeitung durch Beschäftigte auch wirklich nur weisungsgemäß stattfindet. Eine weisungswidrige Verarbeitung legt somit zunächst nahe, dass die Maßnahmen des Unternehmens zum Schutz gegen weisungswidriges Verhalten nicht ausreichend waren, sodass auch Haftungsausschluss nicht in Betracht kommt.
  • Die Frage, wie solche Maßnahmen aussehen könnten, die im Ergebnis zu einer wirksamen Haftungsbefreiung für Unternehmen führen könnten, wurde vom EuGH nicht beantwortet.
  • In der gleichen Entscheidung hat der EuGH zudem festgestellt, dass allein ein Verstoß gegen die Bestimmungen der DSGVO für sich genommen nicht ausreichend ist, um einen DSGVO-Schadensersatzanspruch zu begründen. Das Gericht hält jedoch fest, dass bereits ein kurzzeitiger „Verlust der Kontrolle“ einen „immateriellen Schaden“ i.S.d. DSGVO darstellen kann, der einen Schadensersatzanspruch begründet, sofern die betroffene Person den Nachweis erbringt, dass sie tatsächlich einen solchen Schaden – so geringfügig er auch sein mag – erlitten hat.

Handlungsempfehlung

Dies Urteil zeigt erneut: Einer guten Datenschutz-Organisation kommt ganz wesentliche Bedeutung zu. Klare Handlungs- und Organisationsanweisungen, insbesondere zum Umgang mit Betroffenenrechten (wie z.B. dem Auskunftsrecht), sind das Mindestmaß, das um regelmäßige Schulungen, Kontrollen der eigenen Compliance-Organisation und sonstige technische und organisatorische Maßnahmen zu ergänzen ist.




Krankenstand so hoch wie nie: Was können Arbeitgeber tun?

Die Statistiken sind eindeutig: Im Jahr 2023 fehlten Arbeitnehmer in Deutschland krankheitsbedingt durchschnittlich 15,2 Tage. Damit hat der Krankenstand in Deutschland einen neuen Höchstwert erreicht. Oft bestehen Bedenken, ob die Arbeitnehmer wirklich arbeitsunfähig sind und selbst wenn nicht, können die Einschränkungen im Betriebsablauf in Extremfällen nur schwer getragen werden. Allerdings sehen sich Arbeitgeber häufig machtlos, wenn sich Arbeitnehmer rechtzeitig ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bescheinigen lassen. Was sie trotzdem tun können, beleuchtet dieser Beitrag:

Häufige Kurzerkrankungen

In der Praxis erleben wir immer häufiger Fälle, in denen Mitarbeiter viele eher kürzere Neuerkrankungen haben und so immer wieder neue Entgeltfortzahlungszeiträume auslösen. Das kann neben der finanziellen Belastung auch zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf führen. Der Arbeitgeber ist mit Entgeltfortzahlungszeiträumen belastet, die deutlich über die vom Gesetzgeber an sich als Obergrenze vorgesehene Belastungsgrenze von sechs Wochen hinausgehen. Da allerdings Kurzausfälle meist eher auf leichteren Erkrankungen (Erkältungen, Magen-Darm Probleme, Kopfschmerzen etc.) beruhen, die jeweils vollständig auskuriert sind, ist die für eine Kündigung erforderliche negative Gesundheitsprognose nicht ohne Weiteres zu begründen. Das LAG Schleswig-Holstein (Urteil vom 3. 11. 2005 – 3 Sa 320/05, NZA-RR 2006) hat jedoch in einer älteren, aber aus unserer Sicht zu wenig beachteten Entscheidung festgestellt, dass auch Krankheiten, die

auf Grund einer persönlichen konstitutionellen Schwäche derart gehäuft aufgetreten sind, mithin angesichts unveränderter Lebensumstände auch künftig in ähnlichem Umfang auftreten werden

geeignet sein können, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Hierfür ist jedoch in aller Regel ein Referenzzeitraum von zwei Jahren notwendig. So hat das LAG Düsseldorf (Urteil vom 17.5.2022 – 14 Sa 825/21) entschieden, dass eine krankheitsbedingte Kündigung mit 36 Fehltagen im ersten und 82 Fehltagen im zweiten Jahr, rechtswirksam war.

Als Orientierungshilfe wird man jedenfalls sagen müssen, dass Krankheitstage in Höhe von weniger als 6 Wochen im Normalfall nicht ausreichen, um eine Kündigung zu tragen, denn für diesen Zeitraum müssen Arbeitgeber ohnehin Entgeltfortzahlung leisten. Etwas anderes kann nur dann gelten, wenn in diesem Zeitraum bereits feststeht, dass der Arbeitnehmer für einen langen Zeitraum nicht arbeiten können wird. Bei einer solchen Dauererkrankung sind in Einzelfällen vier Monate als für eine Kündigung ausreichend lang angesehen worden. Hier kommt es jedoch immer auf den konkreten Fall an, allgemeine Aussagen lassen sich nicht treffen.

Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit – Einstellung der Entgeltfortzahlung?

Wenn Arbeitgeber den begründeten Verdacht haben, dass der Arbeitnehmer seine Krankheit nur vortäuscht, allerdings keine stichhaltigen Beweise vorliegen, liegt eine Handlungsmöglichkeit darin, die Entgeltfortzahlung einzustellen. Dem Arbeitnehmer bleibt dann nur der Weg zum Gericht. In einem Prozess wird der Arbeitgeber den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit konkreten Zweifeln am Vorliegen einer Erkrankung erschüttern müssen. Das kann der Fall sein, wenn die Erkrankung passgenau die verbleibende Dauer des Arbeitsverhältnisses abdeckt oder aber auch dann, wenn der Sechs-Wochen-Zeitraum der Entgeltfortzahlung abgelaufen ist und sich passgenau eine Neuerkrankungen anschließt. In diesen Fällen bringt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dem Arbeitnehmer nur wenig. Er muss zusätzlich darlegen und ggf. beweisen, welche gesundheitlichen Beeinträchtigungen sich in welcher Weise auf seine Arbeitsfähigkeit ausgewirkt haben. Außerdem muss er die behandelnden Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbinden. Nur wenn das Gericht dann, möglicherweise nach Zeugenbefragung der Ärzte, von [...]

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Zuckerfest und Brückentage: Was ist, wenn alle Urlaub wollen?

Brückentage sind beliebt. Arbeitgeber erhalten daher häufig Urlaubsanträge von gleich mehreren Arheitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Nicht selten lässt sich zu Jahresbeginn ein regelrechtes Wettrennen bei der Einreichung der Urlaubsanträge beobachten, denn oft wird der Arbeitgeber zur Aufrechterhaltung der Betriebsabläufe nicht allen Anträgen stattgeben können. Er muss dann entscheiden und auswählen, welchen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern er Urlaub gewährt. Was dabei zu beachten ist, erklären wir in diesem Beitrag.

Worum geht es?

Der Frühling naht und viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer freuen sich auf die anstehenden Feiertage, die sich traditionell mit wenigen Urlaubstagen zu attraktiven Kurzurlauben verbinden lassen. Das Interesse, an diesen Brückentagen Urlaub zu nehmen, ist ungleich hoch. Ähnliches gilt bei traditionellen religiösen oder kulturell besonderen Tagen wie zum Beispiel dem gerade erst stattgefundenen Zuckerfest. Für solche Tagen beantragt oft eine hohe Zahl Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Urlaub. Der Arbeitgeber hat möglicherweise grundsätzlich keine Einwände, einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an diesem Tag Urlaub zu gewähren – aber was ist, wenn das halbe Team fehlt und wichtige betriebliche Prozesse nicht mehr umgesetzt werden können? Klar ist: Auf betriebliche Belange ist Rücksicht zu nehmen. Können in einem 10-köpfigen Team maximal zwei Personen fehlen, ohne dass beispielweise die Produktion beeinträchtigt ist oder Kollegen unverhältnismäßig belastet sind, werden darüber hinausgehende Urlaubsansprüche grundsätzlich nicht berücksichtigt werden können. Aber wie wählt der Arbeitgeber bei einer zu großen Zahl Urlaubswilliger aus, wem er Urlaub gewährt?

Rechtlicher Hintergrund

Den rechtlichen Rahmen für Fragen der Urlaubsgewährung liefert § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG. Danach heißt es

„Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.“

In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitgeber einen Urlaubantrag nur ablehnen darf, wenn dringende betriebliche Belange oder auch Urlaubswünsche anderer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Es kommt zur einer Interessenabwägung. Zu den Kriterien, die zu berücksichtigen sind, gehören insbesondere:

  • Urlaubsmöglichkeiten des Partners und der Kinder (Schulferien),
  • dem Arbeitnehmer wurde bereits in besonders beliebten Zeiten Urlaub gewährt,
  • Alter und Betriebszugehörigkeit,
  • erstmaliger oder wiederholter Urlaub in diesem Kalenderjahr oder die Erholungsbedürftigkeit (besonders arbeitsintensiver Einsatz in der Vergangenheit, schwerwiegende Erkrankung).

Darüber hinaus wird auch der Glaubensfreiheit in Bezeug auf religiöse Feiertage ein besonderes Interesse zugesprochen werden müssen, bei dem Arbeitgeber nur in Ausnahmefällen eine Urlaubsablehnung begründen dürfen. In Einzelfällen kann sogar ein gesetzlicher Freistellungsanspruch nach § 616 BGB, d.h. wegen vorübergehender Verhinderung, bestehen.

Im Einzelfall kann es für Arbeitgeber schwierig werden, zu entscheiden, welchem Arbeitnehmer der Vorzug gewährt wird. Das gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Rechtsprechung hier nur wenig Hilfestellung leistet. Allgemein gilt jedoch, dass grundrechtlich geschützte Interessen (wie Religion, Familie etc.) besonders stark wiegen.

Sofern die Urlaubsbeantragung einzeln nach Bedarf erfolgt und die Urlaubsanträge somit nicht gleichzeitig eingehen, kann es ratsam sein, zügig eine Entscheidung über die Gewährung zu treffen. Denn sobald diese Entscheidung getroffen wurde gilt grundsätzlich: Wer zuerst kommt, mahlt zuerst.

Praxistipp

Obwohl sich rechtlich nicht gerade einfach bestimmen lässt, welcher Arbeitnehmer schutzwürdiger ist, hat [...]

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Update Nachweisgesetz – Künftig Textform statt Schriftform ausreichend?

Bereits seit dem 1. August 2022 gilt das „neue“ Nachweisgesetz („NachwG“), das die Arbeitgeber u.a. dazu verpflichtet, ihren Mitarbeitern eine schriftliche (= mit Originalunterschrift versehene) Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuhändigen. Insbesondere an diesem Schriftformerfordernis gab es von Anfang an erhebliche Kritik, da die maßgebliche EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union ((EU) 2019/1152) („Richtlinie“) ein solches nicht zwingend vorsah (siehe hierzu bereits den Blog-Eintrag vom 24. Juni 2022).

Das Bundeskabinett hatte sich am 13. März 2024 über den Entwurf „eines Vierten Gesetzes zur Entlastung der Bürgerinnen und Bürger, der Wirtschaft sowie der Verwaltung von Bürokratie“ (BEG IV) geeinigt und reagierte damit auch auf die Kritik am strengen Schriftformerfordernis des NachwG: Der Kabinettsentwurf sieht vor, dass künftig ein in elektronischer Form im Sinne des § 126a BGB (= qualifiziert elektronisch signiert) abgeschlossener Arbeitsvertrag für den erforderlichen Nachweis ausreichen solle. Nun aber überraschte der Bundesjustizminister mit einem Rundschreiben vom 21. März 2024. Danach solle in Zukunft die einfache Textform (z.B. eine E-Mail) genügen, um Mitarbeitern den erforderlichen Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen zur Verfügung zu stellen.

Ob, wann und wie diese Anpassung des NachwG erfolgt, ist offen. Laut des Rundschreibens soll eine Niederschrift jedoch weiterhin in Schriftform notwendig sein, sofern Mitarbeiter eine solche einfordern sollten. Auch deshalb ist fraglich, ob es sich tatsächlich um einen „großen Wurf“ der Entbürokratisierung handelt. Selbst wenn, würde lediglich eine bürokratische Hürde gesenkt werden, die erst im August 2022 eingeführt worden ist.

1. Keine Auswirkungen auf den Abschluss von Arbeitsverträgen

Entgegen manch erster Einschätzung zu dem Rundschreiben des Bundesjustizministers würde sich an den Formvorgaben für den Abschluss eines Arbeitsvertrages nichts ändern. Der Abschluss eines Arbeitsvertrages bedarf weiterhin grundsätzlich keiner Form. Dieser konnte bisher schon mündlich oder einfach per E-Mail geschlossen werden.

Schon bislang gab es Kritiker, die angesichts der Formfreiheit des Arbeitsvertrages selbst an der Verhältnismäßigkeit des Schriftformerfordernisses für den Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen zweifelten. Ein (Schrift-)Formerfordernis hat u.a. eine Beweis- und Dokumentationsfunktion. Wenn der Gesetzgeber nicht einmal eine Dokumentationsfunktion für den Abschluss des Arbeitsvertrages selbst für notwendig erachtet, ist fraglich, wieso der bloße Nachweis der Vertragsbedingungen einer strengeren Form unterliegen können soll.

2. Besondere Schriftformerfordernisse bleiben unberührt

Unabhängig davon, ob und wie die Anpassung des NachwG vollzogen werden wird, wäre davon allein das Schriftformerfordernis für den Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen betroffen. Demnach wären weiterhin insbesondere die folgenden gesetzlichen Schriftformerfordernisse zu beachten:

• Kündigung und Abschluss von Aufhebungsverträgen (§ 623 BGB)
• Befristungsabreden, auch bei Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über Regelaltersgrenze hinaus (§ 14 Abs. 4 TzBfG)
• Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots (§ 74 Abs. 1 HGB)

Auch wenn sich die letzten beiden Schriftformerfordernisse allein auf die konkrete Regelung – Befristung bzw. Wettbewerbsverbot beziehen – werden befristete Arbeitsverträge und auch solche mit nachvertraglichen Wettbewerbsabreden in der Praxis in der Regel sowieso schriftlich abgeschlossen, wodurch den Anforderungen des NachwG automatisch entsprochen wird.

3. Unklare Bedeutung der geplanten weiteren Gesetzesänderung

Die ersten Reaktionen auf das Rundschreiben des Bundesjustizministers und der geplanten Absenkung des Formerfordernisses [...]

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DSGVO-Auskunftsrecht: Europäische Aufsichtsbehörden starten koordinierte Prüfaktion

Die europäischen Datenschutzbehörden haben eine koordinierte Prüfaktion mit Fokus auf das Auskunftsrecht gem. Art. 15 DSGVO gestartet. Dabei handelt es sich um eines der in der Praxis bedeutsamsten Datenschutzrechte, gerade auch von Beschäftigten. In Deutschland beteiligen sich neben dem Bundesbeauftragten für Datenschutz die Länder Bayern (BayLDA), Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Rheinland-Pfalz, Saarland und Schleswig-Holstein.

Ziel der Prüfaktion zum Auskunftsrecht

Nach Art. 15 DSGVO hat jede betroffene Person das Recht, Auskunft zu verlangen, ob und welche personenbezogenen Daten durch ein Unternehmen verarbeitet werden. Fragen rund um die korrekte Erfüllung des Auskunftsanspruchs beschäftigen häufig Arbeitgeber und Gerichte. Dabei ergeben sich die Herausforderungen nicht nur aus komplexen juristischen Fragestellungen, sondern ganz praktisch aus dem korrekten Umgang mit Auskunftsanfragen, z.B. von (ehemaligen) Beschäftigten.

Ziel der koordinierten Prüfaktion ist es nun, zu beurteilen, wie Unternehmen das Auskunftsrecht in der Praxis umsetzen und inwiefern zu konkreten Aspekten bspw. eine weitere Sensibilisierung von Unternehmen oder Betroffenen durch die Datenschutzbehörden sinnvoll sein könnte. Kerninstrument der Prüfaktion ist ein strukturierter Fragebogen zur Umsetzung des Rechts auf Auskunft, der von den Datenschutzbehörden sukzessive an Unternehmen verschickt wird.

Recht auf Auskunft hat große praktische Relevanz

Insbesondere in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen hat der Auskunftsanspruch große Relevanz erhalten. So wird er bspw. im Kündigungsschutzprozess genutzt, um an Informationen beim (ehemaligen) Arbeitgeber zu gelangen, dort möglichst viel Aufwand zu verursachen oder um Fehler (z.B. ein Fristversäumnis) zu provozieren, die später gewinnbringend in einem Vergleich herangezogen werden können.

Für den Auskunftsanspruch gelten klare Fristen: Grundsätzlich ist die Auskunft unverzüglich, in jedem Fall aber innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags zu beantworten (in Ausnahmefällen kann diese Frist um weitere zwei Monate verlängert werden). Die inhaltlich korrekte Erfüllung des Anspruchs, insbesondere des Anspruchs auf Kopie, ist allerdings komplex, wie auch eine Vielzahl von Urteilen zeigt.

Datenschutz-Compliance überprüfen

Bei dem Recht auf Auskunft handelt es sich um eines jener Betroffenenrechte, die am häufigsten Gegenstand einer formellen Beschwerde bei Datenschutzaufsichtsbehörden sind. Bei Verstößen gegen die Vorschriften der DSGVO drohen Schadensersatzansprüche und Geldbußen. Zuletzt hatte die Rechtsprechung die Verhängung von DSGVO-Geldbußen erleichtert.

Ein guter Anlass für Unternehmen also, um die bestehenden Prozesse und Abläufe zu überprüfen. Ein zentraler Aspekt einer starken und effektiven Datenschutz-Organisation im Unternehmen ist die Bearbeitung von Anfragen betroffener Personen, die ihr Auskunftsrecht oder andere Datenschutzrechte wahrnehmen wollen. Gibt es Richtlinien und Arbeitsanweisungen, die den Umgang mit DSGVO-Betroffenenanfragen erklären und regeln? Wissen alle relevanten Personen, wie bei Eingang einer Anfrage zu DSGVO-Betroffenenrechten zu verfahren ist?




Erschütterung des AU-Beweiswertes bei passgenauer Krankschreibung

Folgt auf die Kündigung des Arbeitgebers die Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die den Zeitraum bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses passgenau abdecken, kann deren Beweiswert erschüttert sein. Das BAG setzt in seinem jüngst veröffentlichten Urteil vom 13. Dezember 2023 (Az. 5 AZR 137/23) seine zur Arbeitnehmerkündigung ergangene Rechtsprechung fort und akzeptiert die Erschütterung unabhängig von der kündigenden Partei und der Anzahl vorgelegter Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Verlangt der Arbeitnehmer trotz Erschütterung des Beweiswertes Entgeltfortzahlung, trägt er die volle Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit.

1. HINTERGRUND

Am 2. Mai 2022 sprach die Beklagte, ein Unternehmen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung, gegenüber dem bei ihr angestellten Kläger die ordentliche Kündigung mit Wirkung zum 31. Mai 2022 aus. Zugegangen war die Kündigung am Folgetag, dem 3. Mai 2022. Mit Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 2. Mai 2022 meldete sich der Kläger zunächst bis zum 6. Mai 2022, mit Folgebescheinigungen vom 6. und 20. Mai 2022 anschließend bis zum 31. Mai 2022 ununterbrochen arbeitsunfähig krank. Unmittelbar im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nahm der Kläger zum 1. Juni 2022 seine neue Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber auf. Mit seiner Klage machte der Kläger die Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 2. bis zum 31. Mai 2022 geltend, die die Beklagte zuvor wegen der zeitlichen Koinzidenz von Arbeitsunfähigkeit und Kündigungsfrist verweigert hatte.

2. DIE ENTSCHEIDUNG

Während die Vorinstanzen der Klage vollumfänglich stattgaben, ist nach dem BAG zu differenzieren. Soweit die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 2. Mai 2022 vor Ausspruch der Kündigung und ohne Kenntnis des Klägers über die Kündigungsabsichten der Beklagten vorgelegt worden ist, genüge sie zur Darlegung der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Dem Kläger stehe daher für diesen Zeitraum der geltend gemachte Entgeltfortzahlungsanspruch zu.

Anders verhalte es sich für den Zeitraum zwischen dem 7. und 31. Mai 2022. Die zeitliche Koinzidenz zwischen vermeintlicher Arbeitsunfähigkeit und Auslaufen der Kündigungsfrist sei geeignet, den Beweiswert der ärztlichen Bescheinigungen zu erschüttern. Dabei sei unerheblich, dass die Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen worden ist, zuvor eine berechtigte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegen hat und der Zeitraum nicht mittels eines Attests, sondern durch zwei Folgebescheinigungen abgedeckt worden ist. Letzteres resultiere bereits im Wesentlichen aus der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie, die eine Krankschreibung für in der Regel zwei Wochen, maximal jedoch für vier Wochen, zulässt. Insbesondere bei längeren Kündigungsfristen wäre andernfalls eine Erschütterung des Beweiswerts regelmäßig ausgeschlossen, da sie mithilfe einer einzigen Bescheinigung nicht zu erfassen wären. Die plötzliche Genesung und Tätigkeitsaufnahme beim neuen Arbeitgeber zum 1. Juni 2022 bei zuvor passgenauer Verlängerung begründe daher Zweifel an den ärztlichen Bescheinigungen und führe zur Erschütterung deren Beweiswerte.

Gleichwohl bedarf es stets einer einzelfallbezogenen Würdigung der Gesamtumstände. So sei ein Indiz gewesen, dass die ersten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen jeweils zu einem Freitag, davon abweichend die letzte exakt zum 31. Mai 2022, einem Dienstag, ausgestellt worden sind.

An den Vortrag des Arbeitgebers dürften keine allzu großen Anforderungen gestellt werden. Da ihm naturgemäß eine Kenntnis über Art und Ausmaß etwaiger Erkrankungen verwehrt ist, habe er keine Tatsachen darzulegen, die das Gegenteil beweisen, sondern lediglich Zweifel begründen. Ist der Beweiswert erschüttert, entfällt zwar nicht automatisch der Entgeltfortzahlungsanspruch. [...]

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Arbeitgeber darf verweigern, aber nicht zurückfordern – Kein Rückzahlungsanspruch gegen Betriebsratsmitglieder

Zahlt der Arbeitgeber auf eine für die Betriebsratsarbeit vorgelegte Rechnung, obwohl die darin enthaltenen Kosten nicht vom Arbeitgeber zu tragen sind, bleibt der Arbeitgeber gleichwohl auf den Kosten sitzen. Er kann den zu Unrecht beglichenen Rechnungsbetrag weder erfolgreich von den Betriebsratsmitgliedern einfordern noch mit deren Lohnforderungen aufrechnen, wie den jüngst veröffentlichten Entscheidungsgründen zum Urteil des BAG vom 25. Oktober 2023 (Az. 7 AZR 338/22) zu entnehmen ist.

1. HINTERGRUND

Der Kläger begehrte als Betriebsratsmitglied die Teilnahme an unterschiedlichen Schulungen, wie sie der Betriebsrat zuvor beschlossen hatte. Obwohl die Arbeitgeberin dem, unter anderem wegen geltender Corona-Reisebeschränkungen und der Bevorzugung einer Inhouse-Veranstaltung, widersprochen hat, zog der Kläger eine Teilnahme an diesen Veranstaltungen vor. Noch bevor die Schulungen stattfanden, beauftragte der Kläger eine Anwaltskanzlei, um die beabsichtigte Teilnahme gegenüber dem Arbeitgeber anzukündigen. Einen Beschluss des Betriebsrats zur Beauftragung der Anwaltskanzlei wurde nicht gefasst. Im Nachgang legte die beauftragte Anwaltskanzlei beim Arbeitgeber eine Rechnung in Höhe von 413,90 Euro netto mit der Bitte um Ausgleich vor. Aus Sicht der Arbeitgeberin hat der Kläger die Anwaltskanzlei als Privatperson beauftragt, da schon kein Beschluss des Betriebsrats vorgelegen habe. Aus diesem Grund forderte sie den Kläger auf, die Rechnung persönlich zu begleichen. Als der Kläger dem nicht nachkam, führte die Arbeitgeberin die Zahlung an die Anwaltskanzlei durch, behielt aber zugleich den entsprechenden Betrag vom Lohn des Klägers ein. Der Kläger machte daraufhin den fehlenden Differenzbetrag gerichtlich geltend – und bekam Recht.

2. DIE ENTSCHEIDUNG

Das BAG sprach dem Kläger die einbehaltene Lohnforderung zu, betonte aber zugleich, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet gewesen sei, die Rechnung zu begleichen. Eine Zahlungsverpflichtung bestand für die Arbeitgeberin nicht, weil zum einen ein Beschluss des Betriebsrats zur Beauftragung der Anwaltskanzlei fehlte und zum anderen der Kläger die Kosten zur Rechtsverfolgung nicht für erforderlich halten durfte. Dies führt zu dem paradoxen Ergebnis, dass zwar eine Verweigerung der Zahlung rechtmäßig gewesen wäre, infolgedessen sich die Anwaltskanzlei mit ihrer Forderung an den Kläger als Auftraggeber hätte halten müssen, gleichwohl aber eine Rückzahlung der zu Unrecht beglichenen Rechnung nicht durchgesetzt werden kann.

Für einen Rückzahlungsanspruch fehle es an einer Rechtsgrundlage. Während die Vorinstanz die Ablehnung der Aufrechnung noch im Wesentlichen mit dem Vorrang der betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften begründete, fußt die Entscheidung des BAG vorrangig auf verfahrensrechtlichen Aspekten. Zivilrechtliche Grundsätze zur Geschäftsführung ohne Auftrag und zum Bereicherungsrecht griffen danach bereits deshalb nicht, weil sie das für die Kostentragungspflicht im Sinne des § 40 BetrVG maßgebliche Beschlussverfahren unterlaufen würden. Streiten Parteien über die Kosten der Betriebsratsarbeit, ist dafür ausschließlich und zwingend das Beschlussverfahren nach §§ 2a, 80 Abs. 1 ArbGG einschlägig. Könnte der Arbeitgeber die Kosten mit dem Arbeitslohn aufrechnen, obläge es ihm, den Streit in das klassische Urteilsverfahren zu verlagern. Dies gelte es zu vermeiden, weshalb die zivilrechtlichen Rechtsinstitute per se als Rechtsgrundlage ausschieden.

3. FAZIT

Arbeitgeber haben die durch die Betriebsratstätigkeit entstehenden Kosten gemäß § 40 BetrVG zu tragen. Gleichwohl ist bei der Rechnungsbegleichung Vorsicht geboten. Sie sind gut beraten, wenn sie Kosten der Betriebsratstätigkeit zunächst genau überprüfen. Wird dabei festgestellt, dass die Kosten nicht erforderlich waren [...]

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Annahmeverzugslohn und Anrechnung von anderweitigem Erwerb – Tipps für die Praxis

Grundsätzlich gilt: Ohne Arbeit kein Lohn. Eine Ausnahme ist der Annahmeverzugslohn (siehe auch HR-News Beitrag vom 17. Oktober 2023: „Annahmeverzugslohn: Nur noch stumpfes Schwert im Kündigungsschutzprozess?“). Diesen muss der Arbeitgeber in der Regel zahlen, wenn er Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung freistellt oder nach dem vermeintlichen Kündigungsdatum die Unwirksamkeit der Kündigung rechtskräftig festgestellt wird. Für den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer hätte arbeiten können, dies aber aufgrund der Erklärungen des Arbeitgebers nicht konnte, ist die vertragsgemäße Vergütung weiterzuzahlen. Dabei hat sich der Arbeitnehmer aber anderweitigen Erwerb anrechnen zu lassen (§ 615 S. 2 BGB, § 11 Nr. 1 KSchG). Außerdem kann der Annahmeverzugslohn um den Wert gemindert werden, den der Arbeitnehmer „böswillig unterlässt“, zu verdienen (§ 615 S. 2 BGB, § 11 Nr. 2 KSchG).

In der Praxis zeigt sich oft, dass Arbeitgeber die Möglichkeiten der Anrechnung des anderweitigen Erwerbs nicht ausreichend nutzen, sondern vermeintlich pflichtbewusst den Annahmeverzugslohn ungemindert auszahlen. Ein Grund mehr einen Blick auf die Entscheidung des BAG vom 24. Januar 2024 (5 AZR 331/22) zu werfen, in der sowohl der anzurechnende tatsächlich erzielte Verdienst als auch der böswillig unterlassene (hypothetische) Verdienst genauer erläutert wird:

1. DER SACHVERHALT

Nachdem der Klägerin zu Ende April 2014 gekündigt wurde, erhob sie Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Der Arbeitgeber stellte die Lohnzahlungen zum Ende April 2014 ein. Die Klägerin meldete sich daraufhin ab März 2014 bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend. Die Klägerin wurde im Mai 2014 als Geschäftsführerin einer GmbH eingetragen. Für die Geschäftsführertätigkeit erhielt sie keine Vergütung, sondern eine Gewinnbeteiligung. Die GmbH, deren Geschäftsführerin die Klägerin war, wurde im Januar 2015 persönlich haftende Gesellschafterin einer KG, an der die Klägerin mit einem Anteil im Wert von EUR 10.000 beteiligt war. Für den Zeitraum Mai bis Oktober 2014 erzielten weder die KG noch die GmbH einen Gewinn, sondern Verluste. Die Klägerin erhielt für diesen Zeitraum daher auch keine Gewinnbeteiligung.

Bis Ende 2015 konnte der Klägerin durch die Arbeitsagentur keine Beschäftigung vermittelt werden. Im Januar 2016 stellte das Arbeitsgericht Gera fest, dass die Kündigung (sowie auch weitere, zusätzlich erklärte Kündigungen) das Anstellungsverhältnis nicht wirksam beendet hatten.

Für den Zeitraum Mai 2014 bis September 2014 klagte die Klägerin anschließend auf Annahmeverzugslohn, in Höhe der zuvor erzielten Vergütung. Nachdem das Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen (Urteil vom 6. September 2022 – 1 Sa 427/20) der Klage im wesentlichen stattgegeben hatte, nutzte das BAG die Revision zur Klarstellung der Regelungen zur Anrechnung von Nebenverdienst und verwies das Verfahren zur erneuten Entscheidung an das LAG zurück.

2. DIE ENTSCHEIDUNG

Das BAG stellte fest, dass das LAG weder den tatsächlichen Verdienst der Klägerin in ausreichendem Maße ermittelt hatte, noch ausreichend Feststellungen getroffen hatte, ob die Geschäftsführertätigkeit mit reiner Gewinnbeteiligung nicht ggf. ein böswilliges Unterlassen im Sinne von § 11 Nr. 2 KSchG darstellt.

Zu Ersterem: Entgegen der Ansicht des LAG müssen Einkünfte aus einer Gewinnbeteiligung auch berücksichtigt werden, wenn sie erst zu einem späteren Zeitpunkt ausgezahlt werden. Der Zeitpunkt der Fälligkeit von Ansprüchen ist danach für die Anrechenbarkeit von sonstigen Verdiensten nicht relevant, sondern vielmehr der Zeitpunkt der Arbeit/Leistung, für [...]

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