Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IFSG

Bundesländer sehen künftig Einschränkungen für Ungeimpfte vor

1. ANKÜNDIGUNG – KEINE ENTSCHÄDIGUNG MEHR FÜR UNGEIMPFTE

Die Bundesländer Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen haben angekündigt, ab dem 15. September 2021 bzw. ab dem 11. Oktober 2021 keine Entschädigungszahlungen mehr nach Maßgabe des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) an ungeimpfte Personen zu leisten. Auch der Bundesgesundheitsminister hatte zuvor bereits die Überlegung geäußert, dass er sich ein entsprechendes Vorgehen für die Zukunft vorstellen kann.

2. DER GRUNDSATZ – ENTSCHÄDIGUNGSANSPRUCH BEI VER-DIENSTAUSFALL

§ 56 Abs. 1 S. 1, 2 IfSG gewährt Personen einen Entschädigungsanspruch, wenn sie aufgrund behördlicher Anordnung in Quarantäne müssen oder einem Tätigkeitsverbot unterliegen. Eine Quarantäne erfolgt hierbei für Kranke, Krankheitsverdächtige, Ansteckungsverdächtige und Ausscheider nach Maßgabe des (Entschließungs-)Ermessens der zuständigen Behörde (§ 30 IfSG). Über § 32 IfSG und § 36 IfSG gelangt man ferner zu den in der Corona-Einreise-Verordnung oder den landesspezifischen Corona-Test und-Quarantäne-Verordnungen geregelten Vorgaben.

Häufigster Anwendungsfall war zuletzt, insbesondere zu Urlaubszeiten, die Quarantäne-pflicht nach einer Einreise aus einem Hochrisiko- oder Virusvariantengebiet. In einem solchen Fall gilt derzeit, dass sich alle Einreisenden und Reiserückkehrer in eine zehn- bzw. 14-tägige Quarantäne begeben müssen. Eine Ausnahme gilt lediglich für vollständig Geimpfte oder Genesene bei einer Rückkehr aus einem Hochrisikogebiet. Auch für Ungeimpfte besteht hier die Möglichkeit, sich vorzeitig frei zu testen (https://www.bundesgesundheitsministerium.de/coronavirus-infos-reisende/faq-tests-einreisende.html). Ein weiteres Beispiel für eine Quarantäneanordnung ist nach Maßgabe der Corona-Test-und-Quarantäne-Verordnung NRW das Vorliegen eines positiven Testergebnisses (Schnell- oder PCR-Test) – auch als Haushaltsangehöriger einer positiv PCR-gestesteten Person ist man quarantänepflichtig. Den Behörden steht ein Ermessen hinsichtlich einer Quarantäneanordnung beispielsweise bei Erstkontakt mit einer infizierten Person zu. Auch ein Impfdurchbruch ohne Symptome kann weiterhin zu einer Quarantänepflicht führen.

3. DIE RECHTSFOLGE – UMFANG DER ENTSCHÄDIGUNG UND VORLEISTUNGSPFLICHT DES ARBEITGEBERS

Der Entschädigungsanspruch führt in einem solchen Fall dazu, dass betroffene Personen denen aufgrund einer Quarantäneanordnung Verdienstausfälle entstehen, diese dem jeweiligen Bundesland gegenüber geltend machen können (§§ 56 Abs. 1, 66 Abs. 1 IfSG). Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses tritt hierbei der Arbeitgeber gem. § 56 Abs. 5 S. 1 IfSG in Vorleistung und hat seinerseits einen Ersatzanspruch gegenüber dem jeweiligen Bundesland.
Der Entschädigungsanspruch richtet sich nach der Höhe des jeweiligen Verdienstausfalls, wobei gem. § 56 Abs. 3 IfSG das Nettoarbeitsentgelt maßgeblich ist. Gem. § 56 Abs. 2 IfSG wird für insgesamt sechs Wochen der Verdienstausfall vollständig ersetzt, anschließend nur noch zu 67 %. Der maximal ersatzfähige Betrag ist jedoch auf EUR 2.016,00 net-to im Monat begrenzt.

4. DIE AUSNAHMEN – AUSSCHLUSS DER ENTSCHÄDIGUNG

Der Anspruch auf Entschädigung ist in doppelter Hinsicht tatbestandlich eingeschränkt. Zum einen bedarf es eines kausalen Verdienstausfalls aufgrund der Quarantäneanordnung. Das ist beispielsweise nicht der Fall, wenn andere Ansprüche der Arbeitnehmer*innen gegenüber ihren Arbeitgebern*innen vorrangig eingreifen sollten (§ 616 BGB, § 615 Abs. 1 und 3 BGB (Betriebsrisiko), vertragliche Vereinbarung; letztlich auch Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall).
Zum anderen beinhaltet § 56 Abs. 1 S. 4 explizit Ausschlusstatbestände. So scheidet ein Entschädigungsanspruch aus, wenn durch Nichtantritt einer vermeidbaren Reise in ein bereits zum Zeitpunkt der Abreise eingestuftes Risikogebiet die Quarantäneanordnung oder das Tätigkeitsverbot hätte vermieden werden können. Das gleiche gilt, wenn [...]

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Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Voraussetzungen, Beweiskraft, Erschütterung und Rechtsfolge

1. BAG, URTEIL VOM 8. SEPTEMBER 2021 – 5 AZR 149/21

Mit einer Entscheidung vom 8. September 2021 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entgegen der beiden vorinstanzlichen Entscheidungen eine Klage auf Entgeltfortzahlung abgewiesen (PM zu 5 AZR 149/21). Die Klägerin war bei der Beklagten seit Ende 2018 als kaufmännische Angestellte beschäftigt und kündigte selbst am 8. Februar 2019 das mit der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis. Gleichzeitig legte sie der Beklagten eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung datiert vom selben Tag vor, laut der die Klägerin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist arbeitsunfähig krankgeschrieben war. Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung mit der Begründung, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aufgrund der exakten Übereinstimmung mit der Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses erschüttert sei. Auch das BAG sah hierdurch den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als erschüttert an.

2. ENTGELTFORTZAHLUNG BEI ARBEITSUNFÄHIGKEIT

Nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (entscheidend ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses, nicht die tatsächliche Arbeitsleistungserbringung) haben Arbeitnehmer*innen gem. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, haben Arbeitnehmer*innen gem. § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen sowie die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Arbeitgeber*innen sind jedoch grundsätzlich berechtigt, auch bereits eher eine Vorlage zu verlangen.

Liegen die Voraussetzungen einer Arbeitsunfähigkeit vor, müssen Arbeitgeber*innen ihren Arbeitnehmer*innen für Arbeitsunfähigkeitszeiten infolge derselben Krankheit grundsätzlich für die Dauer von bis zu sechs Wochen das regulär geschuldete Arbeitsentgelt fortzahlen. Es gilt insofern das Lohnausfallprinzip, sodass Arbeitnehmer*innen die Vergütung zu zahlen ist, die sie bei Nichtvorliegen der Arbeitsunfähigkeit erhalten hätten (im Rechtsstreit bspw. auch ein nicht eindeutig an Fahrleistung geknüpftes monatliches „Fahrgeld“).

3. ARBEITSUNFÄHIGKEIT UND -BESCHEINIGUNG

Die Beurteilung, ob eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, richtet sich nach der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des gemeinsamen Bundesausschusses (AU-RL; zuletzt geändert am 17. Juni 2021). Gem. § 2 Abs. 1 S. 1 AU-RL liegt Arbeitsunfähigkeit demnach vor, wenn Arbeitnehmer auf Grund von Krankheit ihre zuletzt vor der Arbeitsunfähigkeit ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen können.

Bei der Feststellung der Arbeitsunfähigkeit ist durch Ärzte*innen hierbei der körperliche, geistige und seelische Gesundheitszustand gleichermaßen zu berücksichtigen. Voraussetzung für eine Feststellung der Arbeitsunfähigkeit und die ordnungsgemäße Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist nach § 4 Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (AU-RL) hierfür eine unmittelbare persönliche ärztliche Untersuchung. Abweichend hierzu kann unter besonderen Voraussetzungen eine Arbeitsunfähigkeit auch mittelbar persönlich im Rahmen von Videosprechstunden festgestellt werden (Möglichkeit soll zukünftig ausgeweitet werden). Im Sinne der Infektionseindämmung und zum Schutze der Gesundheitseinrichtungen vor Überlastung wurde im Zuge der Corona-Pandemie zudem für den eng begrenzten Anwendungsfall einer Erkrankung der oberen Atemwege, die keine schwere Symptomatik aufweist, die Möglichkeit einer rein telefonischen Anamnese durch Ärzte*innen eingeführt (gem. § 8 Abs. 1a AU-TL gilt diese Regelung derzeit noch bis zum 30. September 2021).

4. BEWEISLASTVERTEILUNG

Die Beweislast für die Arbeitsunfähigkeit und deren Dauer liegt bei den Arbeitnehmern*innen. Einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt hierbei ein hoher Beweiswert zu. Eine Beweislastumkehr geht hiermit nicht einher. Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründet auch keine gesetzliche Vermutung i.S.v. § 292 ZPO, ihr kommt aber eine Art tatsächliche Vermutung für das Vorliegen einer [...]

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Änderung der SARS-COV-2-Arbeitsschutzverordnung

Was gilt es ab dem 10. September zu beachten?

Das Bundeskabinett hat eine weitere Änderung der Corona-Arbeitsschutzverordnung auf den Weg gebracht. Die Verordnung wird an die Dauer der epidemischen Lage gekoppelt und gilt somit zunächst bis zum 24. November 2021 (§ 5 Abs. 1 S. 3 IfSG).

Weiterhin bleiben Arbeitgeber demnach verpflichtet, Gefährdungsbeurteilungen hinsichtlich erforderlicher Schutzmaßnahmen durchzuführen und sich im Rahmen des zu erarbeitenden Hygienekonzepts an den Vorgaben der Corona-Arbeitsschutzregeln in ihrer jeweiligen Fassung zu richten. Demnach bleibt auch das Homeoffice als Maßnahme zur Vermeidung betrieblicher Personenkontakte als mögliche Option zu berücksichtigten. Die Pflicht, mindestens zweimal wöchentlich kostenlose Corona-Tests für die Beschäftigten anzubieten, gilt – ebenso wie die Verpflichtung erforderlichenfalls Masken zur Verfügung zu stellen – unverändert fort. Die ab dem 10. September 2021 geltende Verordnung enthält zudem folgende Neuerungen:

1. AUFKLÄRUNGSPFLICHT

Um eine Steigerung der Impfquote zu erreichen, sind Beschäftigte zukünftig im Rahmen einer Unterweisung durch Arbeitgeber über die Gesundheitsgefahren einer COVID-19 Erkrankung aufzuklären. Zudem sind sie über die Möglichkeit einer Schutzimpfung zu informieren.

2. BERÜCKSICHTIGUNG DES IMPF- ODER GENESUNGSSTATUS

Bei der Festlegung und Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes dürfen Arbeitgeber künftig ausdrücklich den ihnen bekannten Impf- oder Genesungsstatus berücksichtigen. Hiermit geht allerdings keine Befugnis der Arbeitgeber einher, den Impf- und Genesungsstatus ihrer Beschäftigten abzufragen. Vielmehr geht das Bundesministerium für Arbeit und Soziales davon aus, dass eine solche, generelle Abfrage nicht mit den datenschutzrechtlichen Bestimmungen vereinbar ist. Ein Fragerecht soll sich vielmehr im Einzelfall bspw. aus den Bestimmungen des IfSG oder den Rechtsverordnungen der Länder ergeben können. Arbeitgeber bleiben daher weiterhin regelmäßig auf die freiwillige Mitwirkung ihrer Beschäftigten angewiesen. Dem Grunde nach können sich Hygienekonzepte zukünftig jedoch am Impf- bzw. Genesenenstatus orientieren und ggf. ausdrückliche Unterscheidungen beinhalten. Hierdurch sollte evtl. die Bereitschaft der Beschäftigten, ihren Impf- bzw. Genesenenstatus freiwillig mitzuteilen, gesteigert werden können.

3. FREISTELLUNG FÜR IMPFUNG

Arbeitgeber sollen den Beschäftigten zudem ermöglichen, sich während der Arbeitszeit gegen CO-VID-19 impfen zu lassen. Obwohl es so nicht ausdrücklich in der Verordnung steht, werden Arbeitgeber hierdurch wohl im Ergebnis zu einer bezahlten Freistellung ihrer Beschäftigten für die Wahrnehmung eines Impfangebots verpflichtet. Darüber hinaus sollen Arbeitgeber Betriebsärzte und die überbetrieblichen Dienste von Betriebsärzten, die die Schutzimpfungen im Betrieb durchführen, organisatorisch und personell unterstützen. Hiermit soll erreicht werden, dass impfbereite Personen durch verstärkte Aufklärung aber vor allem auch durch die zeitliche Ermöglichung Schutzimpfungen erhalten können.




Nicht bestandskräftige Aufhebung der Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung ist irrelevant

Aufhebung der Zustimmung des Integrationsamtes bis zur Bestandskraft irrelevant

Wird bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamts zunächst erteilt (oder fingiert) und erst im Widerspruchsverfahren aufgehoben, haben die Arbeitsgerichte so lange von einer erfolgten Zustimmung auszugehen, wie deren Aufhebung nicht rechtskräftig feststeht. Dies hat das BAG (2 AZR 193/21) nun mit Hinweis darauf klargestellt, dass der Widerspruch keine aufschiebende Wirkung hat. Im entschiedenen Fall hatte das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung der Klägerin zwar auf deren Widerspruch hin aufgehoben, die Arbeitgeberin hatte gegen den aufhebenden Bescheid jedoch Klage vor dem Verwaltungsgericht erhoben, womit der Bescheid nicht rechtskräftig war. Das BAG stellte klar, dass die Kündigung nicht aufgrund der Aufhebung der Zustimmung nichtig sei, sondern das Arbeitsgericht das Bestehen der Zustimmung unterstellen müsse. Auch bestätigte das BAG seine Rspr., dass die Arbeitsgerichte keine Prüfungskompetenz haben, ob der Arbeitgeber bei Beantragung der Zustimmung die Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX eingehalten hat.

Siehe auch: https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2021/08/2-AZR-193-21.pdf




Kein außergerichtlicher Tatsachenvergleich über Mindestlohn

Kein wirksamer Verzicht auf Mindestlohnanspruch durch außergerichtlichen Tatsachenvergleich

Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder ausschließen, sind insoweit gemäß § 3 S. 1 MiLoG unwirksam. Ein Verzicht ist nach § 3 S. 2 MiLoG nur durch gerichtlichen Vergleich möglich. Umstritten ist, ob daneben ein Verzicht in einem außergerichtlichen Vergleich möglich ist, in dem der Arbeitnehmer nicht unmittelbar auf die Zahlung des Mindestlohns verzichtet, sondern sich die Parteien bei einem Streit über den Mindestlohnanspruch darauf einigen, dass dieser entweder bereits teilweise oder ganz erfüllt wurde, oder die an sich zu vergütenden Arbeitsstunden gar nicht erbracht wurden (= Tatsachenvergleich). Das LAG Berlin-Brandenburg (20.05.2021 – 21 Sa 638/20) hat vor kurzem nun entschieden, dass § 3 S. 1 MiLoG auch außergerichtliche Tatsachenvergleiche erfasse, durch die der gesetzliche Mindestlohn unterschritten wird. Diese Entscheidung sollte vorerst bei der Vereinbarung von außergerichtlichen Tatsachenvergleichen berücksichtigt werden, um nicht – wie im entschiedenen Fall – später doch noch Nachforderungen des Arbeitnehmers zu unterliegen.
Mehr unter gesetze.berlin.de.




Verlängerung der Erleichterungen beim Kurzarbeitergeld

In der Ministerpräsidentenkonferenz am 10. August 2021 haben die Länder u.a. beschlossen, den Bund darum zu bitten, den erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld zu verlängern. Konkretere Aussagen enthält der Beschluss jedoch nicht. Zuvor gab es bereits Berichte über eine grundsätzliche Einigung innerhalb der Bundesregierung, die Erleichterungen bis zum Jahresende zu verlängern. Die bisherigen befristeten Erleichterungen betrafen insbesondere die Absenkung des Anteils der mindestens von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer auf 10 Prozent, sowie die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge (https://www.bmas.de/DE/Corona/erleichtertes-kurzarbeitergeld.html#docac1889d9-c87e-4f42-994e-db703a1645dbbodyText1). Ob tatsächlich und inwieweit die bisherigen Kurzarbeiterregelungen verlängert werden, bleibt jedoch abzuwarten. Ein Entwurf für eine weitere Änderungsverordnung zur Kurzarbeitergeldverordnung liegt soweit ersichtlich noch nicht vor.

https://www.bundesregierung.de/resource/blob/974430/1949532/d3f1da493b643492b6313e8e6ac64966/2021-08-10-mpk-data.pdf?download=1




BAG festigt seine neue Rechtsprechung zu arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen

Ende 2020 änderte das BAG seine Rechtsprechung zu pauschalen Ausschlussfristen. Diese seien entgegen der früheren Rechtsprechung nicht im Sinne eines erlaubten Inhalts auszulegen. Vielmehr seien Klauseln nichtig, die nach ihrem Wortlaut auch Schadensersatzansprüche wegen vorsätzlicher Vertragsverletzung und unerlaubter Handlung erfassen. Sie verstoßen gegen § 202 BGB, der es verbietet, die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes im Voraus zu verkürzen. Besonders bedeutend an dieser Rechtsprechung ist, dass sich auch der Arbeitgeber – als „Verwender“ der auch nach AGB-Recht unzulässigen Klausel – auf die Nichtigkeit berufen kann. Diese Rechtsprechung vertieft das BAG nun mit seiner Entscheidung vom 9. März 2021 (9 AZR 323/20), deren Gründe kürzlich veröffentlicht wurden. Danach reicht es auch nicht aus, wenn die Verfallsklausel „Ansprüche aus unerlaubter Handlung“ ausnimmt. Hier sei nicht erkennbar, dass die vereinbarte Ausnahme auch Ansprüche aus vorsätzlich begangener Vertragspflichtverletzung erfasse. Auch solche Ausschlussfristen seien daher insgesamt nichtig.




Kein Anspruch auf Nachgewährung von Urlaubstagen bei bloßer Corona-Quarantäne

Nach dem ArbG Bonn (7.7.2021 – 2 Ca 504/21) sind gewährte Urlaubstage auch dann auf den Jahresurlaub anzurechnen, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs einer behördliche Quarantäne-Anordnung unterliegt. Die Urlaubstage seien, sofern keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliege, zu einem späteren Zeitpunkt nicht nachzuholen. Eine solche Möglichkeit bestehe gemäß § 9 BurlG nur dann, wenn eine Arbeitsunfähigkeit durch ärztliches Attest nachgewiesen werde. Dieses könne durch die bloße behördliche Anordnung nicht ersetzt werden. Etwas Anderes folge auch nicht aus einer Analogie zu § 9 BurlG. Urlaubsstörende Ereignisse unterfielen grundsätzlich dem Risiko des Arbeitnehmers. Eine Analogie zu § 9 BUrlG käme nur dann in Betracht, wenn mit der Corona-Erkrankung bzw. Quarantäne-Anordnung typischerweise eine Arbeitsunfähigkeit einherginge. Aufgrund der Möglichkeiten des Home-Offices sei dies jedoch nicht der Fall. Wünsche auf Nachgewährung von Urlaubstagen können somit guten Gewissens unter Verweis auf dieses Urteil zurückgewiesen werden.

https://www.justiz.nrw.de/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/23_07_2021_/index.php




Kein Widerspruchsrecht bei Betriebsübergang trotz fehlerhaften Unterrichtungsschreibens

So urteilte das BAG in einer – bislang noch nicht vorliegenden – Entscheidung vom 22. Juli 2021 (Az. 2 AZR 578/20 u.a.).

In den Verfahren ging es um 13 von einem Teilbetriebsübergang im Jahre 2011 betroffene Beschäftigte, die Anfang 2020 vor dem ArbG Essen u.a. die Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses zwischen ihnen und dem Betriebsveräußerer begehrten.

Sie wehrten sich damit gegen im Juli 2019 von der neuen Inhaberin zum 31.12.2019 ausgesprochene Kündigungen. Hintergrund war die Eröffnung des Insolvenzverfahrens im Mai 2019 sowie die Einstellung des operativen Betriebs der neuen Inhaberin. Im Juni 2019 widersprachen die 13 ursprünglich bei der Beklagten beschäftigen Arbeitnehmer dem Betriebsübergang aus dem Jahre 2011.

Die Arbeitnehmer beriefen sich im Verfahren darauf, dass die Unterrichtung den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB nicht genügt und die Widerspruchsfrist gemäß § 613a Abs. 6 BGB deshalb nicht zu laufen begonnen habe. Das Widerspruchsrecht sei auch nicht verwirkt.

Sowohl das ArbG Essen als auch das LAG Düsseldorf hielten die Klagen für unbegründet.

Das LAG Düsseldorf stellte fest, dass die Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 BGB wegen fehlerhafter Mitteilung zum Betriebsübergang nicht in Gang gesetzt worden sei. Allerdings sei das Widerspruchsrecht verwirkt. Das für die Verwirkung notwendige Umstands- und Zeitmoment bejahte das Gericht.

Interessant ist insbesondere die Bejahung des Umstandsmomentes: nach ständiger Rechtsprechung des BAG kann die widerspruchslose Weiterarbeit bei dem neuen Inhaber ohne Hinzutreten besonderer Umstände kein Umstandsmoment begründen. Doch nahm das LAG im vorliegenden Fall besondere Umstände an, weil die Arbeitnehmer über den Übergang des Arbeitsverhältnisses unter Angabe der grundlegenden Informationen unterrichtet und über ihr Widerspruchsrecht belehrt worden seien. Die späte Geltendmachung des Widerspruchsrechts könne als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar angesehen werden. Denn die widerspruchslose Weiterarbeit habe eine besondere Qualität, wenn ein Arbeitnehmer in Kenntnis dessen weiterarbeite, dass und wie er den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit dem vormaligen Arbeitgeber herbeiführen kann.

Auch das Zeitmoment sah das Gericht aber als gegeben an. In Anlehnung an bisherige BAG-Rechtsprechung hielt das LAG einen Zeitraum von sieben Jahren für ausreichend, ein Zeitmoment zu begründen.

Zudem führe insbesondere auch das tariflich gewährte Rückkehrrecht nicht dazu, dass die Verwirkungsfrist etwa erst nach Ablauf der Frist zur Ausübung des Rückkehrrechts zu laufen begänne. Bei der Beklagten habe sich nämlich bereits nach Ablauf der einmonatigen Widerspruchsfrist das Vertrauen in die Nichtausübung des Widerspruchsrechts gebildet.

Dem schloss sich nun das BAG im Ergebnis offensichtlich an und wies die Revisionen in sämtlichen Verfahren zurück.




EuGH bestätigt hohe Hürden für Verbot religiöser Symbole am Arbeitsplatz

Das Verbot des Tragens von religiösen Symbolen am Arbeitsplatz, insbesondere eines religiös motivierten Kopftuchs, beschäftigt seit langem sowohl die Gerichte, als auch die Politik. Während der EuGH bisher allgemeine Verbote insbesondere von religiösen Symbolen am Arbeitsplatz zumindest im Bereich des Kundenkontakts aufgrund der unternehmerischen Freiheit für gerechtfertigt ansah, verfolgte die deutsche Rechtsprechung einen wesentlich restriktiveren Ansatz. Danach sei der bloße Wunsch eines neutralen Auftretens nicht ausreichend. Es bedürfe vielmehr des Nachweises konkreter Beeinträchtigungen der Unternehmerfreiheit, z.B. in Form von betrieblichen Störungen oder wirtschaftlichen Einbußen oder im Bereich der Anstellung beim Staat einer konkreten Gefährdung oder Störung durch das religiöse Symbol.

Der EuGH hatte nun im Rahmen zweier Vorabentscheidungsverfahren (C-804/18 und C-341/19), aufgrund der Vorlagen durch das ArbG Hamburg und das BAG, insbesondere darüber zu entscheiden, ob die religionsfreundlichere Rechtsprechung der deutschen Gerichte mit dem Europarecht vereinbar bzw. zu Gunsten der Arbeitnehmer nationale (Grund-)Rechte wie die Religionsfreiheit weiterhin berücksichtigt werden können.

Der EuGH hat – ausweislich der bisher lediglich vorliegenden Pressemitteilung – nun seine Rechtsprechung zur unternehmerischen Neutralitätspolitik weiter geschärft und entschieden, dass die Mitgliedstaaten einen eigenen Wertungsspielraum haben, der einen höheren Schutz vor Benachteiligungen u.a. wegen der Religion ermöglicht. Mithin wird es bei der restriktiven Rechtsprechung der deutschen Gerichte bleiben. Gerade pauschale Kopftuchverbote dürften damit auch künftig unzulässig sein.

Bisherige Grundsätze des EuGH zum Verbot u.a. von religiösen Symbolen
Bisher hat der EuGH eine eher unternehmerfreundliche Rechtsprechung verfolgt. Hinsichtlich der Auslegung des Richtlinie 2000/78, die dem deutschen AGG zugrunde liegt, hat er entschieden, dass ein unternehmensinternes Verbot, politische, philosophische und religiöse Zeichen am Arbeitsplatz zu tragen, keine unmittelbare Diskriminierung darstelle, da diese Vorgaben zum neutralen Erscheinungsbild unterschiedslos für alle Arbeitnehmer gelten (EuGH, Urt v. 14.3.2017 – C 157/15). Zwar könnten durch solche Neutralitätsregelungen Arbeitnehmer mit bestimmter Religionszugehörigkeit in besonderer Weise benachteiligt werden, sodass eine mittelbare Diskriminierung denkbar sei. Diese scheide jedoch aus, wenn die interne Neutralitätsregelung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Neutralitätsregelungen auch angemessen und erforderlich seien. Als rechtmäßiges Ziel sei der bloße – durch die unternehmerische Freiheit – gedeckte Wunsch des Arbeitgebers ausreichend, dem Kunden gegenüber den Eindruck der Neutralität zu vermitteln. Diese Politik müsse tatsächlich ausnahmslos in kohärenter und systematischer Weise verfolgt werden. Hinsichtlich der Erforderlichkeit stellt der EuGH dann allein darauf ab, dass das Tragen religiöser Symbole nur soweit verboten werden könne, wie dies zur Verfolgung des Ziels – dem neutralen Kundenauftritt – notwendig ist. Deshalb müsse sich das Verbot auf Arbeitnehmer beschränken, die Kundenkontakt haben.

Bisherige Rechtsprechung in Deutschland
Angesichts der der herausragenden Bedeutung der Religionsfreiheit, legten die deutschen Gerichte im Vergleich zum EuGH einen deutlich strengeren Maßstab bei der Prüfung von Neutralitätsregelungen an, die sich auch auf religiöse Symbole bezogen. Für den Bereich des Staatsdienstes entschieden sowohl das BAG als auch das BVerfG zuletzt, dass nur bei Vorliegen „konkreter Störungen“ ein Verbot religiöser Symbole möglich sei (BAG, Urt. v. 27.8.2020 – 8 AZR 62/19; BVerfG, Beschl. v. 27.1.2015 – 1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10). Eine bloße abstrakte Gefährdung gewünschter Neutralität oder des Schulfriedens genüge nicht. Für den Bereich der [...]

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