COVID-19
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Änderung der SARS-COV-2-Arbeitsschutzverordnung

Was gilt es ab dem 10. September zu beachten?

Das Bundeskabinett hat eine weitere Änderung der Corona-Arbeitsschutzverordnung auf den Weg gebracht. Die Verordnung wird an die Dauer der epidemischen Lage gekoppelt und gilt somit zunächst bis zum 24. November 2021 (§ 5 Abs. 1 S. 3 IfSG).

Weiterhin bleiben Arbeitgeber demnach verpflichtet, Gefährdungsbeurteilungen hinsichtlich erforderlicher Schutzmaßnahmen durchzuführen und sich im Rahmen des zu erarbeitenden Hygienekonzepts an den Vorgaben der Corona-Arbeitsschutzregeln in ihrer jeweiligen Fassung zu richten. Demnach bleibt auch das Homeoffice als Maßnahme zur Vermeidung betrieblicher Personenkontakte als mögliche Option zu berücksichtigten. Die Pflicht, mindestens zweimal wöchentlich kostenlose Corona-Tests für die Beschäftigten anzubieten, gilt – ebenso wie die Verpflichtung erforderlichenfalls Masken zur Verfügung zu stellen – unverändert fort. Die ab dem 10. September 2021 geltende Verordnung enthält zudem folgende Neuerungen:

1. AUFKLÄRUNGSPFLICHT

Um eine Steigerung der Impfquote zu erreichen, sind Beschäftigte zukünftig im Rahmen einer Unterweisung durch Arbeitgeber über die Gesundheitsgefahren einer COVID-19 Erkrankung aufzuklären. Zudem sind sie über die Möglichkeit einer Schutzimpfung zu informieren.

2. BERÜCKSICHTIGUNG DES IMPF- ODER GENESUNGSSTATUS

Bei der Festlegung und Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes dürfen Arbeitgeber künftig ausdrücklich den ihnen bekannten Impf- oder Genesungsstatus berücksichtigen. Hiermit geht allerdings keine Befugnis der Arbeitgeber einher, den Impf- und Genesungsstatus ihrer Beschäftigten abzufragen. Vielmehr geht das Bundesministerium für Arbeit und Soziales davon aus, dass eine solche, generelle Abfrage nicht mit den datenschutzrechtlichen Bestimmungen vereinbar ist. Ein Fragerecht soll sich vielmehr im Einzelfall bspw. aus den Bestimmungen des IfSG oder den Rechtsverordnungen der Länder ergeben können. Arbeitgeber bleiben daher weiterhin regelmäßig auf die freiwillige Mitwirkung ihrer Beschäftigten angewiesen. Dem Grunde nach können sich Hygienekonzepte zukünftig jedoch am Impf- bzw. Genesenenstatus orientieren und ggf. ausdrückliche Unterscheidungen beinhalten. Hierdurch sollte evtl. die Bereitschaft der Beschäftigten, ihren Impf- bzw. Genesenenstatus freiwillig mitzuteilen, gesteigert werden können.

3. FREISTELLUNG FÜR IMPFUNG

Arbeitgeber sollen den Beschäftigten zudem ermöglichen, sich während der Arbeitszeit gegen CO-VID-19 impfen zu lassen. Obwohl es so nicht ausdrücklich in der Verordnung steht, werden Arbeitgeber hierdurch wohl im Ergebnis zu einer bezahlten Freistellung ihrer Beschäftigten für die Wahrnehmung eines Impfangebots verpflichtet. Darüber hinaus sollen Arbeitgeber Betriebsärzte und die überbetrieblichen Dienste von Betriebsärzten, die die Schutzimpfungen im Betrieb durchführen, organisatorisch und personell unterstützen. Hiermit soll erreicht werden, dass impfbereite Personen durch verstärkte Aufklärung aber vor allem auch durch die zeitliche Ermöglichung Schutzimpfungen erhalten können.




Kein außergerichtlicher Tatsachenvergleich über Mindestlohn

Kein wirksamer Verzicht auf Mindestlohnanspruch durch außergerichtlichen Tatsachenvergleich

Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder ausschließen, sind insoweit gemäß § 3 S. 1 MiLoG unwirksam. Ein Verzicht ist nach § 3 S. 2 MiLoG nur durch gerichtlichen Vergleich möglich. Umstritten ist, ob daneben ein Verzicht in einem außergerichtlichen Vergleich möglich ist, in dem der Arbeitnehmer nicht unmittelbar auf die Zahlung des Mindestlohns verzichtet, sondern sich die Parteien bei einem Streit über den Mindestlohnanspruch darauf einigen, dass dieser entweder bereits teilweise oder ganz erfüllt wurde, oder die an sich zu vergütenden Arbeitsstunden gar nicht erbracht wurden (= Tatsachenvergleich). Das LAG Berlin-Brandenburg (20.05.2021 – 21 Sa 638/20) hat vor kurzem nun entschieden, dass § 3 S. 1 MiLoG auch außergerichtliche Tatsachenvergleiche erfasse, durch die der gesetzliche Mindestlohn unterschritten wird. Diese Entscheidung sollte vorerst bei der Vereinbarung von außergerichtlichen Tatsachenvergleichen berücksichtigt werden, um nicht – wie im entschiedenen Fall – später doch noch Nachforderungen des Arbeitnehmers zu unterliegen.
Mehr unter gesetze.berlin.de.




Verlängerung der Erleichterungen beim Kurzarbeitergeld

In der Ministerpräsidentenkonferenz am 10. August 2021 haben die Länder u.a. beschlossen, den Bund darum zu bitten, den erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld zu verlängern. Konkretere Aussagen enthält der Beschluss jedoch nicht. Zuvor gab es bereits Berichte über eine grundsätzliche Einigung innerhalb der Bundesregierung, die Erleichterungen bis zum Jahresende zu verlängern. Die bisherigen befristeten Erleichterungen betrafen insbesondere die Absenkung des Anteils der mindestens von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer auf 10 Prozent, sowie die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge (https://www.bmas.de/DE/Corona/erleichtertes-kurzarbeitergeld.html#docac1889d9-c87e-4f42-994e-db703a1645dbbodyText1). Ob tatsächlich und inwieweit die bisherigen Kurzarbeiterregelungen verlängert werden, bleibt jedoch abzuwarten. Ein Entwurf für eine weitere Änderungsverordnung zur Kurzarbeitergeldverordnung liegt soweit ersichtlich noch nicht vor.

https://www.bundesregierung.de/resource/blob/974430/1949532/d3f1da493b643492b6313e8e6ac64966/2021-08-10-mpk-data.pdf?download=1




Kein Anspruch auf Nachgewährung von Urlaubstagen bei bloßer Corona-Quarantäne

Nach dem ArbG Bonn (7.7.2021 – 2 Ca 504/21) sind gewährte Urlaubstage auch dann auf den Jahresurlaub anzurechnen, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs einer behördliche Quarantäne-Anordnung unterliegt. Die Urlaubstage seien, sofern keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliege, zu einem späteren Zeitpunkt nicht nachzuholen. Eine solche Möglichkeit bestehe gemäß § 9 BurlG nur dann, wenn eine Arbeitsunfähigkeit durch ärztliches Attest nachgewiesen werde. Dieses könne durch die bloße behördliche Anordnung nicht ersetzt werden. Etwas Anderes folge auch nicht aus einer Analogie zu § 9 BurlG. Urlaubsstörende Ereignisse unterfielen grundsätzlich dem Risiko des Arbeitnehmers. Eine Analogie zu § 9 BUrlG käme nur dann in Betracht, wenn mit der Corona-Erkrankung bzw. Quarantäne-Anordnung typischerweise eine Arbeitsunfähigkeit einherginge. Aufgrund der Möglichkeiten des Home-Offices sei dies jedoch nicht der Fall. Wünsche auf Nachgewährung von Urlaubstagen können somit guten Gewissens unter Verweis auf dieses Urteil zurückgewiesen werden.

https://www.justiz.nrw.de/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/23_07_2021_/index.php




Inmitten von weitgehenden Lockerungen: Testpflicht für Arbeitnehmer in NRW

Die neue Corona-Schutzverordnung in NRW dient Im Wesentlichen der Rückkehr zur Normalität. Etwas überraschend führt sie aber zugleich und damit erstmals eine Testpflcht für Arbeitnehmer ab dem 9 Juli 2021 ein. Eine Woche nach Beginn der Sommerferien denkt die NRW-Landesregierung dabei vor allem an die Urlaubsrückkehrer:

Was regelt die neue Corona-Schutzverordnung NRW?
Beschäftigte, die aufgrund von Urlaub oder einer vergleichbaren Arbeitsbefreiung mindestens fünf Werktage nicht gearbeitet haben, müssen am ersten Arbeitstag ein negatives Testergebnis vorlegen oder vor Ort einen Test durchführen. Folgt unmittelbar nach dem Urlaub eine Home-Office Tätigkeit, besteht die Testpflicht am ersten Tag, an dem der Arbeitnehmer wieder im Betrien arbeitet. Von der Regelung ausgenommen sind vollständig geimpfte oder genesene Personen.

Da ein Arbeitgeber nicht das Recht hat, seinen Arbeitnehmer zu fragen, wo und wie er seinen Urlaub verbracht hat, gilt diese Testpflicht nach jeder urlaubsbedingten Rückkehr. Insbesondere kommt es nicht darauf an, ob sich der Arbeitnehmer in einem Hochinzidenzgebiet aufgehalten oder seinen Urlaub im heimischen Garten verbracht hat.

Nach § 23 Abs. 2 Nr. 4a der Corona-Schutzverordnung NRW ist es zudem bußgeldbewehrt, wenn der Arbeitgeber die Kontrolle der Testnachweise beziehungsweise die Testdurchführung nicht si-cherstellt.

Welche Anforderungen bestehen an die Testung vor Ort?
Laut Aussage des NRW-Gesundheitsministers Lauman reicht die Durchführung eines Selbsttests aus. Dieser Test muss nach der neuen Verordnung dokumentiert und beaufsichtigt werden und den Anforderungen der Beschäftigtentestung nach § 4 der Corona-Test-Quarantäneverordnung erfolgen.

Die aufsichtführende Person muss entweder durch eine bauliche Barriere oder einen Abstand von mindestens 2m von der sich testenden Person getrennt sein oder mit einer persönlichen Schutzausrüstung (FFP-2 Maske und Visier) vom Arbeitgeber ausgestattet werden. Die Aufsicht muss die Probenentnahme überwachen und das Ergebnis des Selbsttests bestätigen. Die aufsichtsführende Person muss fachkundig, geschult oder unterwiesen sein.

Gegenstand der Unterweisung muss die korrekte Anwendung der verwendeten Tests sein, damit die eingewiesene Person offensichtlich fehlerhafte Anwendungen erkennen und die Personen, die sich testen, bei der Anwendung durch entsprechende Hinweise unterstützen kann. Zudem muss die Unterweisung die Grundregeln des Eigenschutzes und den Umgang mit den Testnachweisen beinhalten, sofern solche erstellt werden sollen. Der Unterwiesene ist auf die möglichen Rechtsfolgen einer fehlerhaften oder wahrheitswidrigen Bescheinigung hinzuweisen. Die ordnungsgemäße Unterweisung ist vom Arbeitgeber zu dokumentieren.

Was versteht man unter einer „vergleichbaren Arbeitsbefreiung“ im Sinne von § 7 Abs. 3 der neuen Corona-Schutzverordnung NRW?
Die Testpflicht greift bei einer urlaubsbedingten Abwesenheit und einer „vergleichbaren Arbeitsbefrieung“. Die Verordnung selbst lässt offen, was unter einer vergleichbaren Arbeitsbefreiung zu verstehen ist. Laut Pressemitteilung des NRW-Gesundheitsministeriums lösen Abwesenheitszeiten aufgrund von Krankheit oder Home-Office keine Testpflicht aus. Ebenfalls nicht erfasst sein dürfte eine Dienstreise. Diese begründet zwar eine Abwesenheit des Arbeitnehmers, eine Arbeitsbefreiung ist hier jedoch nicht gegeben.

Offen bleibt aber, ob eine Testpflicht beispielsweise auch bei Teilzeitkräften in Betracht kommt, die nur einen Tag in der Woche arbeiten. In diesen Fällen kann schnell eine Abwesenheit von fünf Werktagen auftreten. Da bisher noch keine Begründung der neuen Corona-Schutzverordnung veröffentlicht wurde, ist nicht klar, ob die Verordnung auch diese Fälle erfassen soll. Der Wortlaut spricht zunächst dagegen. Die Befreiung von der [...]

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Kurzarbeit: Was passiert, wenn Mitarbeiter zu viel Kurzarbeitergeld erhalten haben?

Die gesetzlichen Bestimmungen zur Kurzarbeit im SGB III sind – diplomatisch ausgedrückt – nicht zwingend anwenderfreundlich, sondern eher fehleranfällig. Als es 2020 praktisch von jetzt auf gleich zu einem bundesweiten Stillstand großer Teile der Wirtschaft kam, sahen sich viele Unternehmen erstmals und plötzlich mit Kurzarbeit konfrontiert. Erfahrungen mit den Voraussetzungen und Anträgen bestanden nicht zwingend. An sich besteht ein Beratungsanspruch gegenüber der Agentur für Arbeit, die bei den Anträgen helfen soll. Aber die war überlastet und hat Anträge mehr oder weniger durchgewunken – alles musste schnell gehen. Die Mischung aus Fehlern bei Anträgen auf Unternehmensseite und fehlender Kontrolle durch die Arbeitsagentur ist explosiv und führt zu Korrekturbedarf. Für die Agenturen ist die Korrektur und Rückforderung von zu Unrecht gewährten Leistungen meist einfach, weil nur vorläufige Bescheide ergingen. Etwas komplizierter ist die Rückforderung bei den Arbeitnehmern, wenn fälschlicherweise zuviel Kurzarbeitergeld gezahlt wurde, wobei die Chancen auch hier gut sind. Was dies für die Unternehmen bedeutet erläutern wir im Folgenden:

Wie wird Kurzarbeit beantragt und ausgezahlt?
Kurzarbeitergeld (KUG) wird nicht direkt von der Bundesagentur an die Mitarbeiter gezahlt, das Unternehmen übernimmt die Rolle des Treuhänders, der das Kurzarbeitergeld in der Regel als Vorschuss an die Mitarbeiter zahlt und sich auf Antrag von der Bundesagentur erstatten lässt. Das Antragsverfahren ist dabei zweistufig. Zunächst zeigt das Unternehmen den Arbeitsanfall an (§ 99 Abs. 2 SGB III) und nach Bewilligung durch die Agentur für Arbeit musst das Unternehmen monatliche Anträge auf Auszahlung stelle. In diesem Moment haben die Mitarbeiter das vom Unternehmen nach § 106 SGB III berechnete KUG bereits erhalten, rechtlich also als Vorschuss, der mit der Erstattung der Agentur für Arbeit verrechnet wird.

Die Berechnung des Kurzarbeitergeldes erfolgt durch das Unternehmen. Hält die Berechnung einer Plausibilitätskontrolle stand, erfolgt die Zahlung in der Regel innerhalb von 15 Tagen im Rahmen einer vorläufigen Entscheidung, § 328 Abs. 1 Nr. 3 SGB III. In der Regel sollten die Bescheide innerhalb von 7 Monaten nach der KUG Auszahlung abschließend geprüft werden. Das Verfahren endet mit der Entscheidung der Agentur für Arbeit, ob die vorläufigen Entscheidungen bestehen bleiben oder abgeändert werden.

Wenn das Unternehmen das KUG richtig errechnet hat, ergeben sich dabei meist nur Korrekturen, weil die Anzahl der Kurzarbeitstage korrigiert wird. Die Agentur für Arbeit korrigiert das dann meist durch Verrechnung mit der nächsten Erstattung.

Rückforderungsmöglichkeiten der Agentur für Arbeit bei Überzahlungen
Das Problem entsteht, wenn die Berechnung des vorgeschossenen KUG nicht stimmt und zuviel KUG an die Mitarbeiter gezahlt wurde. Die Bundesagentur Agentur für Arbeit kann das Kurzarbeitergeld in Fällen von Überzahlungen vom Arbeitgeber zurückverlangen und zwar in der Regel nach § 328 Abs. 3 SGB III, weil der Bewilligungsbescheid nur vorläufig ergangen ist (Wenn dagegen ein endgültiger Bescheid ergangen ist, erfolgt dir Korrektur nach §§ 108 Abs. 3 SGB III und § 321 Nr. 3 iVm § 320 Abs. 1 SGB III).

Müssen die Arbeitnehmer dann das zu viel erhaltene Kurzarbeitergeld an den Arbeitgeber zurückzahlen?
Bei vorläufigen Bescheiden könnte sich der Arbeitgeber auf den Standpunkt stellen, dass Kurzarbeitergelder Vorschusszahlungen sind und damit [...]

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Entwurf für eine neue CoronaArbSchVO ab dem 1. Juli 2021

1. AUSLAUFEN DER AKTUELL GÜLTIGEN SARS-COV2-ARBEITSSCHUTZVERORDNUNG UND BESTIMMUNGEN DES IFSG
Die derzeit geltende SARS-CoV2-Arbeitsschutzverordnung („VO“) läuft zum 30. Juni 2021 aus. Die VO sieht derzeit insbesondere bei einer gleichzeitigen Nutzung von Räumen durch mehrere Personen eine grundsätzlich geltende Mindestfläche von 10m² für jede im Raum befindliche Person vor. Auch soll in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern ein zeitversetztes Arbeiten ermöglicht werden. Darüber hinaus legt die VO Voraussetzungen fest, bei deren Vorliegen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern Mund-Nasen-Schutz zur Verfügung zu stellen haben (Unterschreitung von 10m² pro Mitarbeiter oder des Mindestabstands von 1,5m; Tätigkeit mit erhöhtem Aerosolausstoß), die von den Mitarbeitern zudem getragen werden müssen. Für Mitarbeiter, die nicht ausschließlich im Homeoffice tätig werden, müssen Arbeitgeber zudem zweimal pro Woche Testungen in Bezug auf das COVID-19 Virus anbieten.

Gleichzeitig endet zum 30. Juni 2021 gem. § 28b Abs. 7, 10 IfSG auch die für Arbeitgeber geltende gesetzliche Verpflichtung, ihren Mitarbeitern die Tätigkeit aus dem Homeoffice anzubieten, sofern keine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.

2. ENTWURF DER NEUEN SARS-COV2-ARBEITSSCHUTZVERORDNUNG
Der nun vorliegende Entwurf für eine neue VO ab dem 1. Juli 2021 („VO-Neu“) sieht aufgrund der sich entspannenden Infektionslage angepasste Regelungen vor. Künftig sollen demnach nur noch grundlegende Vorgaben wie die Kontaktreduzierung, die Testangebotspflicht sowie die Verpflichtung zur Erstellung und Aktualisierung betrieblicher Hygienekonzepte in der VO-Neu verbleiben. Der Verweis auf die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel (Arbeitsschutzregel) und die Handlungshilfen der Unfallversicherungsträger wird gleichzeitig beibehalten.

Zwar übernimmt der Entwurf auch Punkte aus der bisher geltenden VO (Kontaktreduzierungen, Zugänglichmachen des Hygienekonzepts für die Mitarbeiter, Aufbewahrungspflicht für Testnachweise). Als grundlegende Änderungen sind jedoch folgende Punkte zu benennen:

  • Pflicht zur Bereitstellung von Mund-Nasen-Schutz nur noch für den Fall, dass die vom Arbeitgeber durchzuführende Gefährdungsbeurteilung ergibt, dass ein Schutz der Mitarbeiter durch technisch und organisatorische Schutzmaßnahmen nicht ausreichend und das Tragen von Schutzmasken erforderlich ist.
  • Die Pflicht, zweimal pro Woche kostenlose Tests anzubieten, soll nicht mehr erforderlich sein, soweit andere geeignete Schutzmaßnahmen einen gleichwertigen Schutz der Mitarbeiter sicherstellen oder ein entsprechender Schutz anderweitig nachgewiesen werden kann.
  • Die Aufbewahrungspflicht für die Nachweise über die Beschaffung von Tests bzw. Vereinbarungen mit Dritten über Testungen der Mitarbeiter soll bis zum 10. September 2021 verlängert werden.

Eine Verlängerung der zuletzt gesetzlichen Pflicht für Arbeitgeber, ihren Mitarbeitern die Tätigkeit aus dem Homeoffice anzubieten, ist nicht geplant. Auch die VO-Neu sieht eine solche Pflicht nicht vor.

3. BEDEUTUNG DER IM ENTWURF ENTHALTENEN ÄNDERUNGEN
Der Entwurf ermöglicht Arbeitgebern für die Gestaltung des betrieblichen Alltags in Abhängigkeit der Pandemielage insgesamt größere Freiheiten als bisher.

So sollen laut Begründung der VO-Neu Mitarbeiter, bei denen ein Nachweis der vollständigen Impfung oder Genesung von einer COVID-19-Erkrankung vorliegt, vom Testangebot des Arbeitgebers ausgenommen werden können. Zwar soll die Gefährdungsbeurteilung dabei festlegen, ob ein Testangebot dennoch sinnvoll sein kann, um das Risiko der Einschleppung von COVID-19 in den Betrieb weiter zu vermindern. Grundsätzlich ist damit aber der Grundstein für eine Berücksichtigung des Impf- und Genesungsstatus im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung und des darauf beruhenden Hygienekonzeptes gelegt.

Insofern ist auch zu berücksichtigen, dass Mund-Nasen-Schutz nur noch zur Verfügung zu stellen ist, sofern [...]

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UPDATE Kurzarbeit: COVID-19-Erleichterungen sollen bis 30. September 2021 gelten

UPDATE Kurzarbeit: Covid 19 Erleichterungen sollen bis 30. September 2021 gelten

Am 9. Juni 2021 hat das Bundeskabinett dem Entwurf zur 3. Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung zugestimmt. Der Staat möchte damit die von der langen Dauer der Pandemie finanziell stark belasteten Unternehmen weiter entlasten. Ein Instrument der Stunde bleibt also weiterhin Kurzarbeit, wobei die gelegentlich geäußerte Befürchtung einer wachsenden Anzahl von „Zombie Unternehmen“, die sich nur noch durch Kurzarbeit über Wasser halten, im BMAS nicht zu grassieren scheint. Ob die Kurzarbeit vor dem Hintergrund des zunehmenden Abbaus Covid-19-bedingter Restriktionen noch eine große Rolle spielt, bleibt abzuwarten. Die wichtigsten Fragen beantwortet:

Was regelt die Verordnung?
Nach der Verordnung will die Bundesregierung den erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld sowie die volle Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge für nicht-insolvente Arbeitgeber bis Ende September verlängern. Bisher galt der erleichterte Zugang lediglich für Betriebe, die bis Ende Juni mit Kurzarbeit begonnen haben. Ab Oktober 2021 soll schließlich nur noch die Hälfte der Sozialversicherungsbeiträge erstattet werden, es sei denn, ein Unternehmen bietet im Rahmen der Kurzarbeit eine Qualifizierung an. Letzteres haben vor allem die Gewerkschaften forciert.

  • Änderungen an den Voraussetzungen zur Gewährung der Kurzarbeit sollen nicht eintreten. Das heißt, dass auch weiterhin diejenigen Unternehmen von Kurzarbeit profitieren, deren Arbeitsausfall nicht Corona-bedingt ist. Das begünstigt zum Beispiel diejenigen Betriebe, die aufgrund der Ressourcenknappheit in der Halbleiterindustrie weniger Aufträge erhalten.

Je länger die Kurzarbeit desto größer die Probleme
Unsere Beratungspraxis zeigt, dass mit längerer Kurzarbeit trotz der damit verbundenen Entlastung die Probleme nicht kleiner werden. Aktuell geht es dabei um die folgenden Fragen:

Change zum Personalabbau
Bei längerer Kurzarbeit kann sich abzeichnen, dass die Arbeitsplätze doch nicht gerettet werden oder mit dem Worten des SGB III, dass aus einem vorübergehenden Arbeitsausfall ein endgültiger (werden) wird. In diesem Fall muss die Kurzarbeit für die betroffenen Mitarbeiter beendet werden. Denn die Prognose, dass es sich nur um einen vorübergehenden Ausfall handelt, hat sich geändert. Betriebsvereinbarungen sollten vorsehen, dass einzelnen Betriebsabteilungen in diesem Fall aus der Kurzarbeit genommen werden können.




Bremen führt Corona-Testpflicht für Arbeitnehmer ein

Echte Corona-Testpflicht für alle Arbeitnehmer in Bremen

Die echte Testpflicht für Arbeitnehmer kommt – zumindest in Bremen. Dies hat der Bremer Senat am 4. Mai 2021 beschlossen und verschärft damit als erstes Bundesland die Vorgaben der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung des BMAS für alle Arbeitnehmer. In Bremen müssen nicht nur Arbeitgeber im Betrieb tätigen Arbeitnehmern die Tests anbieten, Arbeitnehmer sind auch zur Testung verpflichtet. Das geht über Verordnungen in anderen Ländern wie Sachsen und Berlin hinaus, die z.B. nur eine Testpflicht für Arbeitnehmer mit Kundenkontakt vorgeben. Inkrafttreten soll die Bremer Verordnung wohl am 10. Mai 2021. Spannend ist, ob andere Bundesländer dem Beispiel Bremens folgen werden. Unabhängig davon dürfte es Arbeitgebern auch ohne gesetzliche Regelungen möglich sein, per Direktionsrecht oder Betriebsvereinbarung für bestimmte Bereiche eine Testpflicht im Betrieb einzuführen. (https://hrnewsgermany.com/covid-19/antigen-schnelltests-pflicht-zum-test-am-arbeitsplatz/)

https://www.senatspressestelle.bremen.de/detail.php?gsid=bremen146.c.357780.de&asl=bremen02.c.730.de




Corona-Tests in Unternehmen, der Datenschutz und Besonderheiten der Bundesländer

Seit der letzten Änderung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV), die am 23. April in Kraft getreten ist (und nach derzeitigem Stand bis 30. Juni 2021 gilt), müssen Unternehmen ihren Beschäftigten mindestens zweimal pro Kalenderwoche einen Test in Bezug auf einen direkten Erregernachweis des Coronavirus anbieten. Wir erläutern die wichtigsten Eckpunkte.

Angebotspflicht = Testpflicht?

Nach § 5 Abs. 1 Corona-ArbSchV sind Arbeitgeber nur dazu verpflichtet ihren Beschäftigten zweimal pro Kalenderwoche einen Test anzubieten. Eine Pflicht für Arbeitnehmer, sich testen zu lassen, enthält die Verordnung nicht. Nach derzeitigem Stand besteht für Arbeitnehmer also keine generelle gesetzliche Pflicht, sich einem Coronatest zu unterziehen (auf Länderebene gibt es Ausnahmen wie z.B. in der SächsCoronaSchVO). Wie wirksam die Einführung einer bloßen Angebotspflicht bei der tatsächlichen Eindämmung der Verbreitung des Coronavirus wirklich ist, bleibt wegen einer fehlenden gesetzlichen Testpflicht auf Arbeitnehmerseite zweifelhaft. Die Frage, ob der Arbeitgeber selbst eine solche Testpflicht für seinen Betrieb festlegen kann, hatten wir bereits in einem früheren Beitrag beantwortet.

Angeboten werden müssen diese Tests allen Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten. Die Testpflicht korrespondiert insoweit mit der neuen Pflicht zum Home Office. Eine flächendeckende Rückkehr ins Büro wird durch die Angebotspflicht gerade nicht bezweckt, vielmehr sollen sich beide Maßnahmen zum Schutze der Arbeitnehmer gerade ergänzen.

Welche Art von Test angeboten werden muss, ist in der Verordnung nicht festgelegt. Es kommen nach der Entwurfsbegründung PCR-Tests oder Antigen-Schnelltests zur professionellen oder zur Selbstanwendung in Betracht. Der Arbeitgeber muss diese Tests nicht selbst durchführen, sondern kann die Testung der Beschäftigten auch durch Dritte (z.B. durch geeignete Dienstleister, Apotheken oder anerkannte Testzentren/Teststellen) durchführen lassen.

Wer zahlt die Rechnung?
Die Frage der Kostentragung für diese Maßnahmen ist in der Corona-ArbSchV nicht geregelt. Die Bundesregierung geht davon aus, dass die Testangebotspflicht der Arbeitgeber sowie die anschließende Testung der Beschäftigten Maßnahmen des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes sind. Die Kosten für derartigen Maßnahmen, so die Bundesregierung, habe daher grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen.

Allerdings gibt es für Testungen von Beschäftigten in einigen Bereichen der medizinischen Versorgung und der Pflege sowie bei der Betreuung von Kindern oder Menschen mit Beeinträchtigungen dennoch Möglichkeiten einer Kostenerstattung auf Basis der §§ 4-7 der Coronavirus-Testverordnung.

Dokumentationspflichten und Datenschutz
Darüber hinaus sind Arbeitgeber gem. § 5 Abs. 2 Corona-ArbSchV dazu verpflichtet, Nachweise über die Beschaffung von Tests oder Vereinbarungen mit Dritten über die Testung der Beschäftigten bis zum 30. Juni 2021 aufzubewahren. Aber Achtung: Die Corona-ArbSchV beinhaltet nur eine Pflicht zur Dokumentation dahingehend, dass eine Testmöglichkeit tatsächlich geschaffen wurde. Es besteht keine Dokumentationspflicht hinsichtlich der Testergebnisse einzelner Mitarbeiter bzw. hinsichtlich der Tatsache, welche Mitarbeiter hiervon letztendlich Gebrauch gemacht haben oder nicht.

Bei den Ergebnissen der Corona-Tests ebenso wie der bloßen Feststellung, dass eine Testung stattgefunden hat, handelt es sich um Gesundheitsdaten und damit um besondere Kategorien personenbezogener Daten gem. Art. 9 DSGVO, für die ein besonderer Schutz gilt. Grundsätzlich kommt eine Dokumentation der Tatsache, dass ein Mitarbeiter an einem Test teilgenommen hat oder gar eine Dokumentation des jeweiligen Testergebnisses nicht in Betracht, weil es einer [...]

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