Kündigung
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Neues zum Whistleblowing – Neuer Referentenentwurf zum Hinweisgeberschutzgesetz

Am 13. April 2022 veröffentlichte das Bundesministerium der Justiz einen Referentenentwurf für ein Hinweisgeberschutzgesetz („HinSchG-E“). Umgangssprachlich als „Whistleblowergesetz“ bezeichnet, setzt es eine entsprechende Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates um (RL (EU) 2019/1937) („Richtlinie“). Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist insbesondere der vorgesehene Schutz von Whistleblowern vor Kündigungen, Versetzungen oder Disziplinarmaßnahmen bemerkenswert. Das gilt nicht nur bei der Meldung von Verstößen gegen das Unionsrecht, sondern – über die europäischen Vorgaben hinausgehend – auch bei Verstößen gegen rein nationales Recht. Auf die bis Mitte Mai stattfindende Verbände- und Länderbeteiligung zum Referentenentwurf folgt dann die Abstimmung in Bundestag und Bundesrat.

ENTSTEHUNGSGESCHICHTE

Bereits von der letzten Bundesregierung wurde ein Referentenentwurf zum Hinweisgeberschutz auf den Weg gebracht. Das damalige Gesetzgebungsverfahren scheiterte jedoch an Unstimmigkeiten zwischen SPD und Union. Streitpunkt war, ob Whistleblower nur geschützt werden sollten, wenn es um Verstöße gegen EU-Recht geht oder weitergehend auch bei gemeldeten Verstößen gegen nationales Recht. Während die SPD schon damals eine nun auf den Weg gebrachte überschießende Umsetzung der Richtlinie befürwortete, kritisierte die Union die damit einhergehende Bürokratie und zusätzliche Regulierung.

Am 17. Dezember 2021 ist die in der Richtlinie vorgegebene Umsetzungsfrist verstrichen. Anfang 2022 hatte die EU-Kommission daraufhin ein Vertragsverletzungsverfahren eingeleitet. Bis zum Inkrafttreten des HinSchG können sich Beschäftigte gegebenenfalls unmittelbar auf einzelne Artikel der Richtlinie berufen.

INHALT DES REFERENTENENTWURFS

Im Wesentlichen entspricht der Referentenentwurf demjenigen aus der letzten Legislaturperiode. Hinsichtlich des persönlichen Anwendungsbereichs des HinSchG-E ist klarzustellen, dass u.a. auch Vorstände und Geschäftsführer als Hinweisgeber in Frage kommen und damit vom Hinweisgeberschutz profitieren können. In sachlicher Hinsicht werden Verstöße gegen Vorschriften aus dem Strafrecht, bestimmte Ordnungswidrigkeiten und Unions- sowie korrespondierendes nationales Recht erfasst. Dem HinSchG-E zufolge sind unternehmensinterne und externe Meldekanäle zu errichten, an die sich Whistleblower wenden können. Das interne Meldesystem kann nach dem HinSchG-E beispielsweise auch über eine konzernweite Meldestelle gewährleistet werden. Die originäre Verantwortung dafür, einen festgestellten Verstoß zu beheben und weiterzuverfolgen, muss dabei bei dem jeweiligen beauftragenden Tochterunternehmen verbleiben. Zwischen beiden Meldekanälen haben Hinweisgeber ein Wahlrecht. Bei Einhaltung der gesetzlich geregelten Anforderungen an eine Meldung werden die Beschäftigten umfangreich vor Repressalien wie Kündigung oder sonstigen Benachteiligung geschützt.

ABWEICHUNGEN VOM BISHERIGEN ENTWURF

Der sachliche Anwendungsbereich sollte nach dem Entwurf von 2021 noch die Meldung und Offenlegung von Informationen über Verstöße, die straf- oder bußgeldbewehrt sind, sowie sonstige Verstöße gegen Gesetze, Rechtsverordnungen und sonstige Vorschriften des Bundes und der Länder und bestimmte EU-Rechtsakte erfassen. Der jetzige Entwurf ist dahingehend etwas enger formuliert und umfasst bußgeldbewehrte Verstöße nur insoweit, als die verletzte Vorschrift dem Schutz von Leben, Leib oder Gesundheit oder dem Schutz der Rechte von Beschäftigten oder ihrer Vertretungsorgane dient (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 HinSchG-E). Zudem soll statt wie im alten Entwurf vorgesehen nicht der Bundesdatenschutzbeauftragte, sondern das Bundesamt für Justiz für die externe Meldestelle zuständig sein. Die Begründung des aktuellen Entwurfs stellt zudem anders als die des vorhergehenden klar, dass die erwähnten konzernweiten Meldestellen als „Dritte“ im Sinne des Gesetzes gelten.

WESENTLICHE ASPEKTE IN ARBEITSRECHTLICHER HINSICHT

Auswirkungen auf das Arbeitsrecht hat insbesondere der Schutz der Beschäftigten vor benachteiligenden Handlungen oder Unterlassungen [...]

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Öffentlichmachung von Prozessakten mit sensiblen Daten als fristloser Kündigungsgrund?

Nach einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 25. März 2022 (7 Sa 63/21) kann die (betriebs-)öffentliche Zugänglichmachung von Schriftsätzen aus arbeitsgerichtlichen Verfahren mittels Dropbox, in denen u.a. Gesundheitsdaten von anderen Mitarbeitern enthalten sind, sogar die außerordentliche Kündigung eines langjährig beschäftigten Mitarbeiters und Betriebsratsmitglieds rechtfertigen. Zumindest auf der Grundlage der Pressemitteilung – und in Unkenntnis der Entscheidungsgründe des vollständigen Urteils – wirft der Kündigungssachverhalt insbesondere die Frage auf, in welchen Fällen und inwieweit Mitarbeiter an das Datenschutzrecht, insbesondere nach der DSGVO, gebunden und Verstöße hiergegen als Kündigungsgrund geeignet sind.

SACHVERHALT UND ARBEITSGERICHTLICHE ENTSCHEIDUNGEN

Der gekündigte Mitarbeiter war bereits seit über 20 Jahren beim Arbeitgeber beschäftigt und über 15 Jahre Mitglied des Betriebsrats. Die außerordentliche Kündigung, der der Betriebsrat nach § 103 BetrVG zustimmte, beruht auf dem Vorwurf, dass der Mitarbeiter Schriftsätze aus einem vorherigen Kündigungsschutzverfahren zwischen den Arbeitsvertragsparteien betriebsöffentlich bzw. einem größeren Verteilerkreis mittels Dropbox zugänglich gemacht hatte. In den Schriftsätzen waren insbesondere Gesundheitsdaten weiterer Mitarbeiter unter voller Namensnennung erhalten.

In der ersten Instanz hielt das Arbeitsgericht die außerordentliche Kündigung für wirksam, weil der Mitarbeiter durch sein Verhalten gegen Bestimmungen des Datenschutzes verstoßen habe. Dagegen wandte sich der Mitarbeiter mit seiner Berufung und argumentierte, dass ein Datenschutzverstoß von vornherein ausscheide, da die DSGVO gemäß Art. 2 Abs. 2c DSGVO nicht anwendbar sei. Nach Art. 2 Abs. 2 c) DSGVO findet die DSGVO keine Anwendung auf natürliche Personen zur Ausübung ausschließlich persönlicher oder familiärer Tätigkeiten.
Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung jedoch ab, wobei es nicht mehr auf einen Datenschutzverstoß abstellte. Der Arbeitnehmer habe, indem er die Schriftsätze durch einen beliebig weitervertreibbaren Link öffentlich zugänglich machte, eine rechtswidrige und schuldhafte Verletzung der Persönlichkeitsrechte der in den Schriftsätzen namentlich benannten Personen begangen. Dieses Verhalten könne auch nicht durch u.a. Verteidigungsinteressen des Arbeitnehmers gerechtfertigt werden.

WEN BINDET DIE DSGVO?

Wie sich aus dem zuvor genannten Art. 2 Abs. 2 c) DSGVO, der auch als „Haushaltsausnahme“ bezeichnet wird, ergibt, sind Personen bei ausschließlich persönlicher oder familiärer Tätigkeit nicht an die DSGVO gebunden. Dazu im Gegensatz stehen berufliche Tätigkeiten, die wiederum in den Anwendungsbereich des DSGVO fallen. Danach sind Verstöße gegen die DSGVO von Arbeitnehmern während ihrer arbeitsvertraglichen Tätigkeit grundsätzlich geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen.

Im vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen Fall ging es hinsichtlich der Veröffentlichung der Prozessakten offensichtlich nicht um eine Datenverarbeitung, die im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses zu Arbeitszwecken erfolgte, sondern um das – nach eigener Aussage des Mitarbeiters – Anliegen, Transparenz hinsichtlich des damaligen Kündigungssachverhalts zu schaffen. Folgerichtig hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg die Kündigung wohl auch nicht mehr auf einen potenziellen Datenschutzverstoß gestützt.

WORIN LIEGT DER MAßGEBLICHE ARBEITSRECHTLICH RELEVANTE VERSTOß?

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg stützt sich ausweislich der Pressemitteilung auf eine Persönlichkeitsrechtsverletzung durch die Veröffentlichung der Schriftsätze. Zunächst ist festzustellen, dass es keine explizite Norm gibt, wonach die Veröffentlichung von zivilrechtlichen Prozessakten untersagt ist. Gleichzeitig finden arbeitsgerichtliche Verhandlungen grundsätzlich öffentlich statt. Insofern besteht hinsichtlich der Prozessinhalte bereits keine besondere Vertraulichkeit, eher im Gegenteil. Davon abgesehen dürften Gesundheitsdaten anderer Mitarbeiter, die nicht aufgrund der konkreten Tätigkeit im Betrieb, sondern „beiläufig“ bekannt werden, nicht unmittelbar der [...]

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EuGH-Urteil: Erweiterter Schutz für Schwerbehinderte – oder neue Hürde für die Einstellung?

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 10. Februar 2022 (Az. C-485/20) den Kündigungsschutz für Menschen mit Behinderung zusätzlich gestärkt und sich für erweiterten Schutz ausgesprochen, der bereits während der Probezeit bestehen soll. Demnach sollen Arbeitgeber bei Kündigungen von Menschen mit Behinderung – auch während der Probezeit – künftig prüfen müssen, ob der oder die Arbeitnehmende auch auf einer anderen freien Stelle im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Dies könnte auch auf das deutsche Arbeitsrecht nicht unerhebliche Auswirkung haben.

1. HINTERGRUND

Schwerbehinderte Arbeitnehmende werden in den meisten Rechtsordnungen und auch im deutschen Kündigungsschutzrecht besonders geschützt. Auf europäischer Ebene legt etwa die Richtlinie 2008/78/EG einen allgemeinen Rahmen für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf fest. Danach sind u.a. „angemessene Vorkehrungen“ zu treffen, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten.

In Deutschland ist zusätzlich zu den allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften etwa eine vorherige Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung erforderlich. Diese wird nur erteilt, wenn kein Zusammenhang zwischen der Kündigung und der Schwerbehinderung besteht. Der Zustimmungsvorbehalt gilt aber grundsätzlich nicht während der Probezeit. In dieser Zeit sollen sich die Arbeitsvertragsparteien kennenlernen und sich ohne große Hindernisse wieder aus dem Arbeitsverhältnis lösen können. Dies soll auch – und gerade auch – für Schwerbehinderte gelten, um die Hürde für die Einstellung von schwerbehinderten Arbeitnehmenden abzusenken.

In Belgien hatte sich nun ein Gericht mit der Frage auseinanderzusetzen, wie Arbeitgeber damit umzugehen haben, wenn bei Arbeitnehmenden während der Probezeit eine Schwerbehinderung erkannt wird und die vertraglich geschuldete Tätigkeit aus diesem Grund nicht mehr ausgeübt werden kann.

Nach aktuell geltendem deutschen Recht könnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch eine Probezeitkündigung nach Mitteilung an das Integrationsamt ohne weitere Voraussetzungen kündigen.

2. DER SACHVERHALT

In dem vom EuGH zu entscheidenden Fall wurde bei einem Facharbeiter für die Wartung und Instandhaltung von Schienenwegen noch während seiner Probezeit ein Herzproblem diagnostiziert, woraufhin er einen Herzschrittmacher erhielt. Da das Gerät sensibel auf elektromagnetische Felder reagierte, welche z.B. in Gleisanlagen auftreten, wurde der Kläger aufgrund seiner Behinderung für ungeeignet erklärt, die Funktionen, für die er ursprünglich eingestellt worden war, zu erfüllen. Zunächst wurde er innerhalb des Unternehmens als Lagerist weiterbeschäftigt.

Letztlich hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis jedoch beendet, da es dem Arbeitnehmer endgültig völlig unmöglich war, die Aufgaben zu erfüllen, für die er eingestellt worden war. Dagegen ist der Arbeitnehmer vorgegangen.

Der belgische Staatsrat („Conseil d’État“), der mit dem Fall betraut war, hat das Verfahren ausgesetzt und den EuGH um Erläuterungen zur Auslegung der Richtlinie für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG), insbesondere zur Auslegung des Begriffs „angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung“, ersucht. Konkret wollte der belgische Staatsrat wissen, ob daraus für den Arbeitgeber eine Verpflichtung hervorgeht, die Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen anzubieten.

3. DAS URTEIL DES EUGH

Mit Urteil vom 10. Februar 2022 entschied der EuGH nun, dass der Begriff der „angemessenen Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung“ dahin zu verstehen sei, dass Arbeitnehmende mit Behinderung auf einer anderen Stelle einzusetzen sind, für die sie die notwendige Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit aufweisen, [...]

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Neuer Stolperstein bei der Massenentlassungsanzeige?

Nun soll zunächst der EuGH entscheiden.

Im Falle von Massenentlassungen hat der Arbeitgeber eine Vielzahl von Formalitäten zu beachten. Unter anderem muss der Arbeitgeber den Betriebsrat durch eine Mittelung informieren. Zusätzlich fordert das Gesetz, dass der Arbeitgeber diese Mitteilung auch der Agentur für Arbeit zuleitet. Mit der Frage, welchen Zweck diese auf europarechtlichen Vorgaben beruhende Verpflichtung des Arbeitgebers hat und ob ihre Verletzung zur Unwirksamkeit von Kündigungen führen kann, wird sich nach einer Vorlage des BAG (Az. 6 AZR 155/21) nun der EuGH beschäftigen.

Es droht damit ein weiterer Stolperstein für Arbeitgeber im Rahmen des – ohnehin bereits fehleranfälligen – Massenentlassungsverfahrens.

1. HINTERGRUND

Nicht nur im Zusammenhang mit der Pandemie kommt es in Deutschland immer wieder dazu, dass sich Arbeitgeber innerhalb kurzer Zeit von einer Vielzahl von Arbeitnehmer:innen trennen möchten. In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 Beschäftigten ist der Arbeitgeber bei Überschreitung bestimmter Schwellenwerte (sog. „Massenentlassung“) verpflichtet, der Agentur für Arbeit die Entlassungen anzuzeigen.

Besteht in dem betroffenen Betrieb ein Betriebsrat, so muss der Arbeitgeber diesen schriftlich unter Angabe bestimmter Informationen unterrichten. Der Arbeitgeber muss etwa die Gründe für die geplanten Entlassungen, Zahl und Berufsgruppen der in der Regel beschäftigen sowie der zu entlassenden Arbeitnehmer:innen, den Zeitraum sowie die Kriterien für die Auswahl der zu Entlassenden und für die Berechnung etwaiger Abfindungen mitteilen). Darüber hinaus haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu beraten, ob und wie Entlassungen vermieden oder eingeschränkt werden können (§ 17 Abs. 2 KSchG). Die Mitteilung an den Betriebsrat ist laut dem Gesetz der Arbeitsagentur zu übersenden (§ 17 Abs. 3 S. 1 KSchG).

Die deutschen Regelungen zum Massenentlassungsverfahren setzen die Vorgaben der europäischen Richtlinie 98/59/EG (sog. Massenentlassungsrichtlinie) um. Bestehen bei nationalen Gerichten Zweifel über die richtige Auslegung einer Richtlinie und des nationalen Rechts, kann das nationale Gericht die Frage dem EuGH zur Entscheidung vorlegen. Der EuGH entscheidet dann über die Auslegung der Richtlinie und macht damit mittelbar auch Vorgaben für die Anwendung nationalen Rechts.

2. VORLAGEFRAGE DES BAG

Das BAG hat am 27. Januar 2022 entschieden, dem EuGH die Frage vorzulegen, welchem Zweck die Pflicht des Arbeitgebers zur Weiterleitung der Betriebsratsmitteilung an die Arbeitsagentur hat. Von der Antwort hängt ab, ob eine Verletzung der Pflicht zur Weiterleitung zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.

Mit dieser Frage hatte sich der BAG anlässlich der Klage eines Arbeitnehmers zu beschäftigen, der im Rahmen eines Massenentlassungsverfahrens eine Kündigung erhalten hatte. Er macht die Unwirksamkeit der Kündigung geltend und begründete dies damit, dass der Arbeitgeber es unterlassen habe, die Mitteilung an den Betriebsrat auch der Agentur für Arbeit zuzuleiten. Es handle sich bei dieser Übermittlungspflicht um eine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung und nicht nur um eine sanktionslose Nebenpflicht. Die Vorschrift des § 17 Abs. 3 S. 1 KSchG habe arbeitnehmerschützenden Charakter. Denn die Pflicht des Arbeitgebers zur Übermittlung einer Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat solle sicherstellen, dass die Agentur für Arbeit so früh wie möglich Kenntnis von den bevorstehenden Entlassungen erhalte, damit sie ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen könne.

Die Vorinstanzen (ArbG Osnabrück und LAG Niedersachsen) haben die Klage abgewiesen. Laut [...]

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Einrichtungsbezogene Impfpflicht – Folgen für die arbeitsrechtliche Praxis

1. GEGENSTAND DER IMPFPFLICHT

Durch erneute Anpassung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) am 10. Dezember 2021 besteht nun gem. § 20a IfSG ab dem 15 März 2022 eine einrichtungsbezogene Impfpflicht für Arbeitnehmer:innen in Kliniken, Pflegeheimen, Arzt- und Zahnarztpraxen, Rettungs- und Pflegediensten, Geburtshäusern und anderen medizinisch-pflegerischen Einrichtungen. Gem. § 20a Abs. 3 Satz 4 und 5 i.V.m Abs. 2, 1 IfSG dürfen Arbeitnehmer:innen, die weder einen Impf- noch einen Genesenennachweis oder aber ein ärztliches Zeugnis über eine medizinische Kontraindikation gegen eine Corona-Schutzimpfung vorweisen können, nicht beschäftigt werden. Nachweise, die ab dem 16. März 2022 durch Zeitablauf ihre Gültigkeit verlieren, müssen zudem innerhalb eines Monats nach Ablauf der Gültigkeit durch Vorlage eines gültigen Nachweises ersetzt werden. Letztlich werden hierdurch erneut die Unternehmen gleichsam in die Pflicht genommen. Sie müssen nicht nur Meldung an die zuständigen Gesundheitsbehörden machen, wenn Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit der vorgelegten Nachweise bestehen, sondern dürfen zugleich Arbeitnehmer:innen ohne entsprechenden Nachweis nicht tätig werden lassen. Die Regelung gilt zunächst befristet bis Ende 2022.

Für die arbeitsrechtliche Praxis stellt sich hieraus insbesondere die Frage, wie Unternehmen auf Arbeitnehmer:innen reagieren können, die bis zum Stichtag keinen Nachweis erbringen.

2. KONSEQUENZEN BEI FEHLENDEM NACHWEIS

Zunächst ist klar: Unternehmen dürfen Arbeitnehmer:innen, die einen Nachweis über ihren Impf- oder Genesenenstatus oder aber ein ärztliches Attest über eine Kontraindikation nicht verlegenen, in ihrer Einrichtung nicht tätig werden lassen. Ein Verstoß stellt sowohl für Unternehmen als auch Arbeitnehmer:innen eine bußgeldbewährte Ordnungswidrigkeit dar, die mit Bußgeldern in Höhe von bis zu EUR 25.000,00 je Einzelfall geahndet werden kann.

Arbeitnehmer:innen, die nicht beschäftigt werden dürfen, verlieren zugleich ihren Anspruch auf Arbeitsentgelt. Es gilt auch hier der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“.

Darüber hinaus kommen arbeitsrechtliche Sanktionen in Betracht. Zunächst kann man eine Abmahnung in Erwägung ziehen. Allerdings wäre eine solche zum einen zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung wohl entbehrlich. Arbeitnehmer:innen wissen nun bereits seit Dezember 2021, dass sie ab dem 16. März 2022 nicht mehr beschäftigt werden dürfen, wenn sie nicht einen der oben beschriebenen Nachweise vorlegen können. Letztlich liegt der Grund dafür, dass die Arbeitsleistung nicht angeboten bzw. angenommen werden kann, auch nur mittelbar im Verhalten der Arbeitnehmer:innen. Insofern käme vorliegend im Ergebnis gar keine verhaltensbedingte, sondern eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Der Grund für den Ausspruch der Kündigung liegt in dem Umstand, dass Arbeitnehmer:innen nicht die gesetzlich zwingend vorgeschriebenen Voraussetzungen für die Arbeitsleistungserbringung vorweisen können. Insofern ist die Konstellation mit der Situation vergleichbar, dass Berufskraftfahrer:innen ihre Fahrerlaubnis verlieren oder gar nicht erst erworben haben. In einem solchen Fall geht die Rechtsprechung von einem personenbedingten Kündigungsgrund aus, der an sich sogar geeignet ist, den Ausspruch einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung zu rechtfertigen. Eine Ausnahme gilt allenfalls, wenn es sich um eine nur kurzfristige Entziehung handelt, deren Dauer bspw. durch noch nicht in Anspruch genommenen Urlaub überbrückt werden kann. Bleibt zumindest teilweise die Erbringung von arbeitsvertraglichen Pflichten möglich, ist zudem grds. nur der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung gerechtfertigt. Wenn hingegen gar keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für Arbeitnehmer:innen besteht, ist es Unternehmen in der Regel [...]

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Nicht bestandskräftige Aufhebung der Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung ist irrelevant

Aufhebung der Zustimmung des Integrationsamtes bis zur Bestandskraft irrelevant

Wird bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamts zunächst erteilt (oder fingiert) und erst im Widerspruchsverfahren aufgehoben, haben die Arbeitsgerichte so lange von einer erfolgten Zustimmung auszugehen, wie deren Aufhebung nicht rechtskräftig feststeht. Dies hat das BAG (2 AZR 193/21) nun mit Hinweis darauf klargestellt, dass der Widerspruch keine aufschiebende Wirkung hat. Im entschiedenen Fall hatte das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung der Klägerin zwar auf deren Widerspruch hin aufgehoben, die Arbeitgeberin hatte gegen den aufhebenden Bescheid jedoch Klage vor dem Verwaltungsgericht erhoben, womit der Bescheid nicht rechtskräftig war. Das BAG stellte klar, dass die Kündigung nicht aufgrund der Aufhebung der Zustimmung nichtig sei, sondern das Arbeitsgericht das Bestehen der Zustimmung unterstellen müsse. Auch bestätigte das BAG seine Rspr., dass die Arbeitsgerichte keine Prüfungskompetenz haben, ob der Arbeitgeber bei Beantragung der Zustimmung die Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX eingehalten hat.

Siehe auch: https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2021/08/2-AZR-193-21.pdf




Bremen führt Corona-Testpflicht für Arbeitnehmer ein

Echte Corona-Testpflicht für alle Arbeitnehmer in Bremen

Die echte Testpflicht für Arbeitnehmer kommt – zumindest in Bremen. Dies hat der Bremer Senat am 4. Mai 2021 beschlossen und verschärft damit als erstes Bundesland die Vorgaben der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung des BMAS für alle Arbeitnehmer. In Bremen müssen nicht nur Arbeitgeber im Betrieb tätigen Arbeitnehmern die Tests anbieten, Arbeitnehmer sind auch zur Testung verpflichtet. Das geht über Verordnungen in anderen Ländern wie Sachsen und Berlin hinaus, die z.B. nur eine Testpflicht für Arbeitnehmer mit Kundenkontakt vorgeben. Inkrafttreten soll die Bremer Verordnung wohl am 10. Mai 2021. Spannend ist, ob andere Bundesländer dem Beispiel Bremens folgen werden. Unabhängig davon dürfte es Arbeitgebern auch ohne gesetzliche Regelungen möglich sein, per Direktionsrecht oder Betriebsvereinbarung für bestimmte Bereiche eine Testpflicht im Betrieb einzuführen. (https://hrnewsgermany.com/covid-19/antigen-schnelltests-pflicht-zum-test-am-arbeitsplatz/)

https://www.senatspressestelle.bremen.de/detail.php?gsid=bremen146.c.357780.de&asl=bremen02.c.730.de




Arbeitnehmerüberlassung bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung

Die Beschäftigung von #Leiharbeitnehmern kann der Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung entgegenstehen. Nach Ansicht des LAG Köln (Urt. v. 02.09.2020 – 5 Sa 14/20; 5 Sa 295/20) soll eine Kündigung nicht aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gerechtfertigt sein, wenn der Einsatz ein nicht schwankendes, ständig vorhandenes Sockelarbeitsvolumen abdeckt.

Ein solcher Dauerbedarf begründe eine der Kündigung entgegenstehende alternative Beschäftigungsmöglichkeit. Denn Arbeitgeber müssen dem Arbeitnehmer vor jeder betriebsbedingten Beendigungskündigung eine mögliche Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz (ggf. zu geänderten Bedingungen) anbieten. Werden Leiharbeitnehmer dagegen lediglich zur Abdeckung von Auftragsspitzen oder als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf beschäftigt, steht dies einer #Kündigung jedoch nicht entgegen.

Mit dieser Entscheidung folgt das #LAG der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2011. Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung bedarf es bei #Fremdpersonaleinsatz – auch in Coronazeiten – immer besonderer Aufmerksamkeit.




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