Kündigung
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Nicht bestandskräftige Aufhebung der Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung ist irrelevant

Aufhebung der Zustimmung des Integrationsamtes bis zur Bestandskraft irrelevant

Wird bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamts zunächst erteilt (oder fingiert) und erst im Widerspruchsverfahren aufgehoben, haben die Arbeitsgerichte so lange von einer erfolgten Zustimmung auszugehen, wie deren Aufhebung nicht rechtskräftig feststeht. Dies hat das BAG (2 AZR 193/21) nun mit Hinweis darauf klargestellt, dass der Widerspruch keine aufschiebende Wirkung hat. Im entschiedenen Fall hatte das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung der Klägerin zwar auf deren Widerspruch hin aufgehoben, die Arbeitgeberin hatte gegen den aufhebenden Bescheid jedoch Klage vor dem Verwaltungsgericht erhoben, womit der Bescheid nicht rechtskräftig war. Das BAG stellte klar, dass die Kündigung nicht aufgrund der Aufhebung der Zustimmung nichtig sei, sondern das Arbeitsgericht das Bestehen der Zustimmung unterstellen müsse. Auch bestätigte das BAG seine Rspr., dass die Arbeitsgerichte keine Prüfungskompetenz haben, ob der Arbeitgeber bei Beantragung der Zustimmung die Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX eingehalten hat.

Siehe auch: https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2021/08/2-AZR-193-21.pdf




Bremen führt Corona-Testpflicht für Arbeitnehmer ein

Echte Corona-Testpflicht für alle Arbeitnehmer in Bremen

Die echte Testpflicht für Arbeitnehmer kommt – zumindest in Bremen. Dies hat der Bremer Senat am 4. Mai 2021 beschlossen und verschärft damit als erstes Bundesland die Vorgaben der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung des BMAS für alle Arbeitnehmer. In Bremen müssen nicht nur Arbeitgeber im Betrieb tätigen Arbeitnehmern die Tests anbieten, Arbeitnehmer sind auch zur Testung verpflichtet. Das geht über Verordnungen in anderen Ländern wie Sachsen und Berlin hinaus, die z.B. nur eine Testpflicht für Arbeitnehmer mit Kundenkontakt vorgeben. Inkrafttreten soll die Bremer Verordnung wohl am 10. Mai 2021. Spannend ist, ob andere Bundesländer dem Beispiel Bremens folgen werden. Unabhängig davon dürfte es Arbeitgebern auch ohne gesetzliche Regelungen möglich sein, per Direktionsrecht oder Betriebsvereinbarung für bestimmte Bereiche eine Testpflicht im Betrieb einzuführen. (https://hrnewsgermany.com/covid-19/antigen-schnelltests-pflicht-zum-test-am-arbeitsplatz/)

https://www.senatspressestelle.bremen.de/detail.php?gsid=bremen146.c.357780.de&asl=bremen02.c.730.de




Arbeitnehmerüberlassung bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung

Die Beschäftigung von #Leiharbeitnehmern kann der Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung entgegenstehen. Nach Ansicht des LAG Köln (Urt. v. 02.09.2020 – 5 Sa 14/20; 5 Sa 295/20) soll eine Kündigung nicht aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gerechtfertigt sein, wenn der Einsatz ein nicht schwankendes, ständig vorhandenes Sockelarbeitsvolumen abdeckt.

Ein solcher Dauerbedarf begründe eine der Kündigung entgegenstehende alternative Beschäftigungsmöglichkeit. Denn Arbeitgeber müssen dem Arbeitnehmer vor jeder betriebsbedingten Beendigungskündigung eine mögliche Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz (ggf. zu geänderten Bedingungen) anbieten. Werden Leiharbeitnehmer dagegen lediglich zur Abdeckung von Auftragsspitzen oder als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf beschäftigt, steht dies einer #Kündigung jedoch nicht entgegen.

Mit dieser Entscheidung folgt das #LAG der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2011. Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung bedarf es bei #Fremdpersonaleinsatz – auch in Coronazeiten – immer besonderer Aufmerksamkeit.




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