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Beschlossene Änderungen im Corona-Arbeitsschutz – Was ab dem 20. März 2022 gilt

Am heutigen Vormittag, den 18. März 2022, hat der Bundestag die bereits erwartete Änderung des Infektionsschutzgesetzes beschlossen. Der Bundesrat hat die Änderung heute Mittag bestätigt. Damit reagiert der Gesetzgeber auf das Auslaufen der Ende des letzten Jahres geschaffenen Rechtsgrundlagen für den Erlass von Corona-Regeln auf Länderebene und der arbeitsrechtlichen Sonderregeln (§ 28b IfSG) zum 20. März 2022. Im Übrigen hat das Bundeskabinett bereits am vergangenen Mittwoch eine neue Corona-Arbeitsschutzverordnung beschlossen, die die ebenfalls auslaufende aktuelle Regelung ersetzt. Was demnach nun ab dem 20. März 2022 gelten soll, entnehmen Sie den nachfolgenden Ausführungen.

1. 3G-REGEL AM ARBEITSPLATZ
Nach der derzeitigen Rechtslage dürfen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen gem. § 28b Abs. 1 IfSG Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte nicht ausgeschlossen werden können, nur bei vorhandener Impfung, Genesung oder bei Vorliegen eines aktuellen negativen Corona-Testergebnisses betreten. Nachweise sind mitzuführen, zur Kontrolle verfügbar zu halten oder aber bei den Arbeitgeber:innen zu hinterlegen.

Wie bereits in der letzten Woche erwartet, ist eine Verlängerung dieser Verpflichtung in der beschlossenen Gesetzesänderung nicht vorgesehen, sodass am 20. März 2022 auch die insoweit bestehenden Kontroll- und Dokumentationspflichten für Arbeitgeber:innen entfallen werden. Gespeicherte Nachweise sind zur Vermeidung von Bußgeldern nach der künftigen Rechtslage ggf. unverzüglich zu löschen. Arbeitgeber:innen sind ab diesem Zeitpunkt grundsätzlich auch nicht mehr dazu berechtigt, 3G-Regeln anzuordnen oder den 3G-Status ihrer Arbeitnehmer:innen abzufragen. (Zur seit dem 16. März 2022 gem. § 20a IfSG geltenden einrichtungsbezogenen Impfpflicht siehe unseren Beitrag von letzter Woche (Link).) Ob darüber hinaus mit einer allgemeinen Impfpflicht zu rechnen ist, die sich ggf. auch auf die Beschäftigung von Arbeitnehmer:innen auswirken kann, ist derzeit noch offen.

2. HOMEOFFICE
Ebenso erwartet tritt nach der beschlossenen Gesetzesänderung mit Ablauf des 19. März 2022 die „Homeoffice-Pflicht“ außer Kraft.

Solange Arbeitgeber:innen die Tätigkeit aus dem Homeoffice nicht aufgrund einer anderen Rechtsgrundlage eingeführt haben, können sie daher ab dem 20. März 2022 die Rückkehr ihrer Arbeitnehmer:innen in den Betrieb verlangen. Sollten Arbeitgeber:innen hiervon keinen Gebrauch machen, besteht das Risiko, eine betriebliche Übung zu etablieren, die Arbeitnehmer:innen auch zukünftig einen Anspruch auf Arbeiten aus dem Homeoffice gewährt. Sollten sich Arbeitnehmer:innen einer Anordnung zur Rückkehr ins Büro verweigern, können sie in der Regel abgemahnt, bei beharrlicher Weigerung ggf. sogar gekündigt werden.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass für Arbeitgeber:innen die Ermöglichung der Arbeit aus dem Homeoffice auch nach dem 20. März 2022 weiterhin arbeitsschutzrechtlich nach Maßgabe der neuen Corona-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchVO) geboten sein kann (siehe dazu unter 3.). (Auch wenn demnach künftig keine coronabedingte, verpflichtende Tätigkeit aus dem Homeoffice mehr bestehen wird, wird es in Hinblick auf mobiles Arbeiten und Homeoffice mittelfristig wohl zu einer gesetzlichen Regelung kommen. Die bisher bekannten Einzelheiten sowie Hinweise zur möglichen Ausgestaltung entsprechender Tätigkeitsmodelle finden Sie in unserem Beitrag von letzter Woche (Link).)

3. CORONA-ARBEITSSCHUTZVERORDNUNG
Nach der bereits am Mittwoch beschlossenen Neufassung der Corona-ArbSchVO, die ebenfalls am 20. März 2022 in Kraft tritt, bleibt die Pflicht zur Erstellung eines Hygienekonzepts bestehen. Arbeitgeber:innen müssen in ihren betrieblichen Hygienekonzepten die erforderlichen Schutzmaßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festlegen und entsprechend umsetzen.
Sofern die Gefährdungsbeurteilung ergeben sollte, dass [...]

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Änderung der Corona-Arbeitsschutzbestimmungen – Was ab dem 20. März 2022 gelten soll

Zahlreiche, anlässlich der COVID-19 Pandemie geschaffene Sonderregeln (§ 28b IfSG, Corona-Arbeitsschutzverordnung) werden nach derzeitigem Stand ab dem 20. März 2022 außer Kraft treten. Nun liegt ein Entwurf aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales für eine geänderte Corona-Arbeitsschutzverordnung für die Zeit bis zum 25. Mai 2022 vor. Ferner soll der Bundestag am 16. März 2022 über einen Entwurf zur Änderung des IfSG abstimmen. Eine Verlängerung von § 28b IfSG ist nicht vorgesehen. Was demnach ab dem 20. März 2022 gelten soll, entnehmen Sie den nachfolgenden Ausführungen.

1. 3G-REGEL AM ARBEITSPLATZ
Nach der derzeitigen Rechtslage dürfen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen gem. § 28b Abs. 1 IfSG Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte nicht ausgeschlossen werden können, nur bei vorhandener Impfung, Genesung oder bei Vorliegen eines aktuellen negativen Corona-Testergebnis betreten. Nachweise sind mitzuführen, zur Kontrolle verfügbar zu halten oder aber bei den Arbeitgeber:innen zu hinterlegen. Eine Verlängerung dieser Verpflichtung ist im aktuellen Entwurf nicht vorgesehen, sodass auch die insoweit bestehenden Kontroll- und Dokumentationspflichten für Arbeitgeber:innen entfallen werden. Gespeicherte Nachweise sind zur Vermeidung von Bußgeldern nach der künftigen Rechtslage ggf. unverzüglich zu löschen.

Unabhängig hiervon gilt ab dem 16. März 2022 gem. § 20a IfSG die sog. einrichtungsbezogene Impfpflicht im Gesundheits- und Pflegesektor (bspw. Krankenhäuser oder Arztpraxen). Arbeitnehmer:innen haben demnach noch bis zum 15. März 2022 Zeit, Nachweise einer vorhandenen Impfung oder Genesung vorzulegen. Alternativ kann auch ein ärztliches Zeugnis eingereicht werden, mit dem bestätigt wird, dass eine Schutzimpfung aus gesundheitlichen Gründen nicht erfolgen kann. Werden entsprechende Nachweise nicht rechtzeitig eingereicht oder bestehen Zweifel an deren Echtheit, obliegt es Arbeitgeber:innen bei bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen hierüber Mitteilung an die zuständigen Gesundheitsbehörden zu machen, die anschließend über weitere Maßnahmen zu entscheiden haben. Bei neuen Arbeitsverhältnissen besteht sogar ein gesetzliches Beschäftigungsverbot. Je nach Umständen kommt bei verweigerter Vorlage neben einer Abmahnung auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht.

Ob darüber hinaus mit einer allgemeinen Impfpflicht zu rechnen ist, die sich ggf. auch auf die Beschäftigung von Arbeitnehmer:innen auswirken kann, erscheint derzeit nicht wahrscheinlich.

2. HOMEOFFICE
Mit Ablauf des 19. März 2022 tritt nach dem aktuellen Gesetzesentwurf auch die „Homeoffice-Pflicht“ außer Kraft. Nach § 28b Abs. 4 IfSG haben Arbeitgeber:innen ihren Arbeitnehmer:innen im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten bisher eine Tätigkeit aus dem Homeoffice anzubieten, sofern keine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Arbeitnehmer:innen haben dieses Angebot anzunehmen, wenn ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Solange Arbeitgeber:innen die Tätigkeit aus dem Homeoffice nicht aufgrund einer anderen Rechtsgrundlage eingeführt haben, können sie daher ab dem 20. März 2022 die Rückkehr ihrer Arbeitnehmer:innen in den Betrieb zu verlangen. Sollten sich Arbeitnehmer:innen dieser Anordnung verweigern, besteht die Möglichkeit mit Abmahnung oder ggf. einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu reagieren.

Auch wenn demnach künftig keine coronabedingte, verpflichtende Tätigkeit aus dem Homeoffice mehr bestehen wird, wird es in Hinblick auf mobiles Arbeiten und Homeoffice mittelfristig wohl zu einer gesetzlichen Regelung kommen. Laut Koalitionsvertrag der Bundesregierung soll für geeignete Tätigkeiten ein Erörterungsanspruch über mobiles Arbeiten und Homeoffice mit Widerspruchsrecht des Arbeitgebers eingeführt werden. Zuletzt brachte der Bundesminister für Arbeit und Soziales sogar erneut einen echten gesetzlichen Anspruch [...]

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Einrichtungsbezogene Impfpflicht – Folgen für die arbeitsrechtliche Praxis

1. GEGENSTAND DER IMPFPFLICHT

Durch erneute Anpassung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) am 10. Dezember 2021 besteht nun gem. § 20a IfSG ab dem 15 März 2022 eine einrichtungsbezogene Impfpflicht für Arbeitnehmer:innen in Kliniken, Pflegeheimen, Arzt- und Zahnarztpraxen, Rettungs- und Pflegediensten, Geburtshäusern und anderen medizinisch-pflegerischen Einrichtungen. Gem. § 20a Abs. 3 Satz 4 und 5 i.V.m Abs. 2, 1 IfSG dürfen Arbeitnehmer:innen, die weder einen Impf- noch einen Genesenennachweis oder aber ein ärztliches Zeugnis über eine medizinische Kontraindikation gegen eine Corona-Schutzimpfung vorweisen können, nicht beschäftigt werden. Nachweise, die ab dem 16. März 2022 durch Zeitablauf ihre Gültigkeit verlieren, müssen zudem innerhalb eines Monats nach Ablauf der Gültigkeit durch Vorlage eines gültigen Nachweises ersetzt werden. Letztlich werden hierdurch erneut die Unternehmen gleichsam in die Pflicht genommen. Sie müssen nicht nur Meldung an die zuständigen Gesundheitsbehörden machen, wenn Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit der vorgelegten Nachweise bestehen, sondern dürfen zugleich Arbeitnehmer:innen ohne entsprechenden Nachweis nicht tätig werden lassen. Die Regelung gilt zunächst befristet bis Ende 2022.

Für die arbeitsrechtliche Praxis stellt sich hieraus insbesondere die Frage, wie Unternehmen auf Arbeitnehmer:innen reagieren können, die bis zum Stichtag keinen Nachweis erbringen.

2. KONSEQUENZEN BEI FEHLENDEM NACHWEIS

Zunächst ist klar: Unternehmen dürfen Arbeitnehmer:innen, die einen Nachweis über ihren Impf- oder Genesenenstatus oder aber ein ärztliches Attest über eine Kontraindikation nicht verlegenen, in ihrer Einrichtung nicht tätig werden lassen. Ein Verstoß stellt sowohl für Unternehmen als auch Arbeitnehmer:innen eine bußgeldbewährte Ordnungswidrigkeit dar, die mit Bußgeldern in Höhe von bis zu EUR 25.000,00 je Einzelfall geahndet werden kann.

Arbeitnehmer:innen, die nicht beschäftigt werden dürfen, verlieren zugleich ihren Anspruch auf Arbeitsentgelt. Es gilt auch hier der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“.

Darüber hinaus kommen arbeitsrechtliche Sanktionen in Betracht. Zunächst kann man eine Abmahnung in Erwägung ziehen. Allerdings wäre eine solche zum einen zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung wohl entbehrlich. Arbeitnehmer:innen wissen nun bereits seit Dezember 2021, dass sie ab dem 16. März 2022 nicht mehr beschäftigt werden dürfen, wenn sie nicht einen der oben beschriebenen Nachweise vorlegen können. Letztlich liegt der Grund dafür, dass die Arbeitsleistung nicht angeboten bzw. angenommen werden kann, auch nur mittelbar im Verhalten der Arbeitnehmer:innen. Insofern käme vorliegend im Ergebnis gar keine verhaltensbedingte, sondern eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Der Grund für den Ausspruch der Kündigung liegt in dem Umstand, dass Arbeitnehmer:innen nicht die gesetzlich zwingend vorgeschriebenen Voraussetzungen für die Arbeitsleistungserbringung vorweisen können. Insofern ist die Konstellation mit der Situation vergleichbar, dass Berufskraftfahrer:innen ihre Fahrerlaubnis verlieren oder gar nicht erst erworben haben. In einem solchen Fall geht die Rechtsprechung von einem personenbedingten Kündigungsgrund aus, der an sich sogar geeignet ist, den Ausspruch einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung zu rechtfertigen. Eine Ausnahme gilt allenfalls, wenn es sich um eine nur kurzfristige Entziehung handelt, deren Dauer bspw. durch noch nicht in Anspruch genommenen Urlaub überbrückt werden kann. Bleibt zumindest teilweise die Erbringung von arbeitsvertraglichen Pflichten möglich, ist zudem grds. nur der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung gerechtfertigt. Wenn hingegen gar keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für Arbeitnehmer:innen besteht, ist es Unternehmen in der Regel [...]

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Corona-Tests in Unternehmen, der Datenschutz und Besonderheiten der Bundesländer

Seit der letzten Änderung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV), die am 23. April in Kraft getreten ist (und nach derzeitigem Stand bis 30. Juni 2021 gilt), müssen Unternehmen ihren Beschäftigten mindestens zweimal pro Kalenderwoche einen Test in Bezug auf einen direkten Erregernachweis des Coronavirus anbieten. Wir erläutern die wichtigsten Eckpunkte.

Angebotspflicht = Testpflicht?

Nach § 5 Abs. 1 Corona-ArbSchV sind Arbeitgeber nur dazu verpflichtet ihren Beschäftigten zweimal pro Kalenderwoche einen Test anzubieten. Eine Pflicht für Arbeitnehmer, sich testen zu lassen, enthält die Verordnung nicht. Nach derzeitigem Stand besteht für Arbeitnehmer also keine generelle gesetzliche Pflicht, sich einem Coronatest zu unterziehen (auf Länderebene gibt es Ausnahmen wie z.B. in der SächsCoronaSchVO). Wie wirksam die Einführung einer bloßen Angebotspflicht bei der tatsächlichen Eindämmung der Verbreitung des Coronavirus wirklich ist, bleibt wegen einer fehlenden gesetzlichen Testpflicht auf Arbeitnehmerseite zweifelhaft. Die Frage, ob der Arbeitgeber selbst eine solche Testpflicht für seinen Betrieb festlegen kann, hatten wir bereits in einem früheren Beitrag beantwortet.

Angeboten werden müssen diese Tests allen Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten. Die Testpflicht korrespondiert insoweit mit der neuen Pflicht zum Home Office. Eine flächendeckende Rückkehr ins Büro wird durch die Angebotspflicht gerade nicht bezweckt, vielmehr sollen sich beide Maßnahmen zum Schutze der Arbeitnehmer gerade ergänzen.

Welche Art von Test angeboten werden muss, ist in der Verordnung nicht festgelegt. Es kommen nach der Entwurfsbegründung PCR-Tests oder Antigen-Schnelltests zur professionellen oder zur Selbstanwendung in Betracht. Der Arbeitgeber muss diese Tests nicht selbst durchführen, sondern kann die Testung der Beschäftigten auch durch Dritte (z.B. durch geeignete Dienstleister, Apotheken oder anerkannte Testzentren/Teststellen) durchführen lassen.

Wer zahlt die Rechnung?
Die Frage der Kostentragung für diese Maßnahmen ist in der Corona-ArbSchV nicht geregelt. Die Bundesregierung geht davon aus, dass die Testangebotspflicht der Arbeitgeber sowie die anschließende Testung der Beschäftigten Maßnahmen des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes sind. Die Kosten für derartigen Maßnahmen, so die Bundesregierung, habe daher grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen.

Allerdings gibt es für Testungen von Beschäftigten in einigen Bereichen der medizinischen Versorgung und der Pflege sowie bei der Betreuung von Kindern oder Menschen mit Beeinträchtigungen dennoch Möglichkeiten einer Kostenerstattung auf Basis der §§ 4-7 der Coronavirus-Testverordnung.

Dokumentationspflichten und Datenschutz
Darüber hinaus sind Arbeitgeber gem. § 5 Abs. 2 Corona-ArbSchV dazu verpflichtet, Nachweise über die Beschaffung von Tests oder Vereinbarungen mit Dritten über die Testung der Beschäftigten bis zum 30. Juni 2021 aufzubewahren. Aber Achtung: Die Corona-ArbSchV beinhaltet nur eine Pflicht zur Dokumentation dahingehend, dass eine Testmöglichkeit tatsächlich geschaffen wurde. Es besteht keine Dokumentationspflicht hinsichtlich der Testergebnisse einzelner Mitarbeiter bzw. hinsichtlich der Tatsache, welche Mitarbeiter hiervon letztendlich Gebrauch gemacht haben oder nicht.

Bei den Ergebnissen der Corona-Tests ebenso wie der bloßen Feststellung, dass eine Testung stattgefunden hat, handelt es sich um Gesundheitsdaten und damit um besondere Kategorien personenbezogener Daten gem. Art. 9 DSGVO, für die ein besonderer Schutz gilt. Grundsätzlich kommt eine Dokumentation der Tatsache, dass ein Mitarbeiter an einem Test teilgenommen hat oder gar eine Dokumentation des jeweiligen Testergebnisses nicht in Betracht, weil es einer [...]

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SARS-CoV-2 Impfpflicht für Arbeitnehmer?

Zumindest derzeit ist in Deutschland keine Impfpflicht geplant – auch wenn der Gesetzgeber eine solche Pflicht mittels des Infektionsschutzgesetzes grundsätzlich erlassen könnte und in anderen Fällen (z.B. Masern) von dieser Möglichkeit bereits Gebrauch gemacht hat. Auch Arbeitgeber können die Beschäftigten mittels ihres Weisungsrechts nicht zu einer Impfung verpflichten. Eine gleichwohl ergehende Weisung wäre unter Berücksichtigung des grundgesetzlichen Schutzes der körperlichen Unversehrtheit und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts unwirksam. Kann der Arbeitgeber jedoch sein Hausrecht dergestalt ausüben, dass er den Zutritt zum Betriebsgelände etwa an einen Impfnachweis knüpft? Dies dürfte allenfalls dann möglich sein, wenn keine milderen Mittel zur Eindämmung des Infektionsrisikos, wie etwa Home-Office oder Hygienemaßnahmen, bestehen. Das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ist in jedem Fall ausreichend zu berücksichtigen. Zudem beträfe eine solche Vorschrift grundsätzlich das Ordnungsverhalten und den Gesundheitsschutz, weshalb der Betriebsrat vor Erlass mitzubestimmen hätte. Arbeitgeber können keine Verpflichtung zur Impfung einführen. Zutrittsbeschränkungen werden nur im Ausnahmefall und unter Beachtung der betrieblichen Mitbestimmung möglich sein.




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