EuGH bestätigt hohe Hürden für Verbot religiöser Symbole am Arbeitsplatz

Von am Juli 16, 2021
Gepostet In Weisungsrecht

Das Verbot des Tragens von religiösen Symbolen am Arbeitsplatz, insbesondere eines religiös motivierten Kopftuchs, beschäftigt seit langem sowohl die Gerichte, als auch die Politik. Während der EuGH bisher allgemeine Verbote insbesondere von religiösen Symbolen am Arbeitsplatz zumindest im Bereich des Kundenkontakts aufgrund der unternehmerischen Freiheit für gerechtfertigt ansah, verfolgte die deutsche Rechtsprechung einen wesentlich restriktiveren Ansatz. Danach sei der bloße Wunsch eines neutralen Auftretens nicht ausreichend. Es bedürfe vielmehr des Nachweises konkreter Beeinträchtigungen der Unternehmerfreiheit, z.B. in Form von betrieblichen Störungen oder wirtschaftlichen Einbußen oder im Bereich der Anstellung beim Staat einer konkreten Gefährdung oder Störung durch das religiöse Symbol.

Der EuGH hatte nun im Rahmen zweier Vorabentscheidungsverfahren (C-804/18 und C-341/19), aufgrund der Vorlagen durch das ArbG Hamburg und das BAG, insbesondere darüber zu entscheiden, ob die religionsfreundlichere Rechtsprechung der deutschen Gerichte mit dem Europarecht vereinbar bzw. zu Gunsten der Arbeitnehmer nationale (Grund-)Rechte wie die Religionsfreiheit weiterhin berücksichtigt werden können.

Der EuGH hat – ausweislich der bisher lediglich vorliegenden Pressemitteilung – nun seine Rechtsprechung zur unternehmerischen Neutralitätspolitik weiter geschärft und entschieden, dass die Mitgliedstaaten einen eigenen Wertungsspielraum haben, der einen höheren Schutz vor Benachteiligungen u.a. wegen der Religion ermöglicht. Mithin wird es bei der restriktiven Rechtsprechung der deutschen Gerichte bleiben. Gerade pauschale Kopftuchverbote dürften damit auch künftig unzulässig sein.

Bisherige Grundsätze des EuGH zum Verbot u.a. von religiösen Symbolen
Bisher hat der EuGH eine eher unternehmerfreundliche Rechtsprechung verfolgt. Hinsichtlich der Auslegung des Richtlinie 2000/78, die dem deutschen AGG zugrunde liegt, hat er entschieden, dass ein unternehmensinternes Verbot, politische, philosophische und religiöse Zeichen am Arbeitsplatz zu tragen, keine unmittelbare Diskriminierung darstelle, da diese Vorgaben zum neutralen Erscheinungsbild unterschiedslos für alle Arbeitnehmer gelten (EuGH, Urt v. 14.3.2017 – C 157/15). Zwar könnten durch solche Neutralitätsregelungen Arbeitnehmer mit bestimmter Religionszugehörigkeit in besonderer Weise benachteiligt werden, sodass eine mittelbare Diskriminierung denkbar sei. Diese scheide jedoch aus, wenn die interne Neutralitätsregelung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Neutralitätsregelungen auch angemessen und erforderlich seien. Als rechtmäßiges Ziel sei der bloße – durch die unternehmerische Freiheit – gedeckte Wunsch des Arbeitgebers ausreichend, dem Kunden gegenüber den Eindruck der Neutralität zu vermitteln. Diese Politik müsse tatsächlich ausnahmslos in kohärenter und systematischer Weise verfolgt werden. Hinsichtlich der Erforderlichkeit stellt der EuGH dann allein darauf ab, dass das Tragen religiöser Symbole nur soweit verboten werden könne, wie dies zur Verfolgung des Ziels – dem neutralen Kundenauftritt – notwendig ist. Deshalb müsse sich das Verbot auf Arbeitnehmer beschränken, die Kundenkontakt haben.

Bisherige Rechtsprechung in Deutschland
Angesichts der der herausragenden Bedeutung der Religionsfreiheit, legten die deutschen Gerichte im Vergleich zum EuGH einen deutlich strengeren Maßstab bei der Prüfung von Neutralitätsregelungen an, die sich auch auf religiöse Symbole bezogen. Für den Bereich des Staatsdienstes entschieden sowohl das BAG als auch das BVerfG zuletzt, dass nur bei Vorliegen „konkreter Störungen“ ein Verbot religiöser Symbole möglich sei (BAG, Urt. v. 27.8.2020 – 8 AZR 62/19; BVerfG, Beschl. v. 27.1.2015 – 1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10). Eine bloße abstrakte Gefährdung gewünschter Neutralität oder des Schulfriedens genüge nicht. Für den Bereich der Privatwirtschaft hatte das BAG (Urt. v. 10. 10. 2002 – 2 AZR 472/01) bereits frühzeitig entschieden, dass ein Verbot nur dann gerechtfertigt werden könne, wenn der Arbeitgeber konkrete betriebliche Störungen oder wirtschaftliche Einbußen darlegen könne, die einträten, wenn religiöse Symbole – im entschiedenen Fall auch ein Kopftuch – weiterhin am Arbeitsplatz getragen werden würden. Hierin liegt im Ergebnis der wesentliche Unterschied zur bisherigen Rechtsprechung des EuGH, der grundsätzlich allein den Wunsch des Arbeitgebers bzw. des Dienstherrn ausreichen lässt, gegenüber dem Kunden neutral auftreten zu wollen.

Vorlagefragen und Sachverhalt
Den Vorlagefragen des ArbG Hamburg (Beschl. v. 21.11.2018 – 8 Ca 123/18) liegt der Streit um eine Abmahnung zugrunde. In einer Kindertagesstätte war es den Erziehern per Dienstanweisung untersagt, religiöse Symbole zu tragen. Da sich eine Arbeitnehmerin hieran nicht hielt, wurde sie entsprechend abgemahnt. Vor dem BAG (Vorlagebeschl. v. 30.1.2019 – 10 AZR 299/18) ging es dagegen um eine Klage einer Verkaufsberaterin und Kassiererin auf Beschäftigung und Annahmeverzugslohn, nachdem sich diese – ebenfalls entgegen der Weisung des Arbeitgebers– weigerte, ihr Kopftuch abzulegen und daraufhin nach Hause geschickt wurde. In beiden Entscheidungen stellte sich somit die Frage, ob in den Neutralitätsvorgaben eine unzulässige Diskriminierung nach dem AGG lag. Aufgrund der zuvor dargestellten Unterschiede zwischen der Rechtsprechung des EuGH und des BAG legten sowohl das ArbG Hamburg, als auch das BAG dem EuGH mehrere Fragen zur Vorabentscheidung vor. Im Kern ging es darum, ob nationale (Grund-)Rechte im Rahmen der Prüfung von möglichen Diskriminierungen nach dem AGG, dass die Richtlinie 2000/78 umsetzt, weiterhin berücksichtigt werden können und der bisherige strengere Maßstab an eine Rechtfertigung der Benachteiligung wegen der Religion weiterhin angewandt werden kann.

Dies ist deshalb von Bedeutung, da grundsätzlich bei europarechtlich determinierten nationalen Regelungen die europäische Grundrechtecharta Prüfungsmaßstab ist, und nicht die nationalen Verfassungen, hier das Grundgesetz. Dies gilt jedoch dann nicht, wenn den Mitgliedstaaten ein Umsetzungsspielraum verbleibt, indem die maßgebliche Richtlinie z.B. eine Öffnungsklausel enthält und damit keine sogenannte „Vollharmonisierung“ verfolgt. Da Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 den Mitgliedstaaten zur Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes günstigere Regelungen ermöglicht, fragten die beiden oben genannten Gerichte, ob hierüber die (nationale) Religionsfreiheit – hier nach Art. 4 Abs. 1, 2 Grundgesetz – ,die bisher die Entscheidungen zugunsten der Arbeitnehmerinnen ausfallen ließ, weiterhin berücksichtigt werden könne.

Entscheidung des EuGH
Ausweislich der Pressemitteilung des EuGH bestätigte und konkretisierte dieser im Grundsatz seine bisherige Rechtsprechungslinie. Er lehnt insbesondere wiederum eine unmittelbare Diskriminierung durch die oben genannten Anweisungen ab, da diese unterschiedslos für jede Bekundung von gewissen Überzeugungen galten. Bei der Prüfung einer möglichen mittelbaren Diskriminierung bekräftigt der EuGH, dass der Wille des Arbeitgebers, im Verhältnis zum Kunden neutral aufzutreten, ein rechtmäßiges Ziel darstellen könne. Auffällig ist jedoch, dass der EuGH offensichtlich zusätzlich die Feststellung eines „wirklichen Bedürfnisses“ des Arbeitgebers für diese Neutralitätsregelungen fordert. Dabei müsse der Arbeitgeber nachweisen, dass ohne solche Regelungen seine unternehmerische Freiheit beeinträchtigt werde und er mit negativen Konsequenzen zu rechnen habe. Hierin zeigt sich – vorbehaltlich der vollständigen Entscheidungsgründe– eine gewisse Annäherung an die Rechtsprechung in Deutschland. Der bloße Wille bzw. Wunsch des Arbeitgebers neutral aufzutreten, wäre damit nicht mehr ausreichend. Zudem erneuerte der EuGH die Anforderung der Kohärenz und ausnahmslosen Geltung der Neutralitätsregelungen und lehnt deshalb Ausnahmen für nur kleine und nicht deutlich sichtbare religiöse Zeichen ab. Entscheidend ist jedoch, dass der EuGH ausdrücklich festhält, dass nationale (Grund-)Rechte bei der Prüfung, ob eine mittelbare Benachteiligung vorliegt, als günstigere Vorschriften weiterhin berücksichtigt werden dürfen. Damit bleibe den Mitgliedstaaten bzw. deren Gerichte ein Wertungsspielraum, um einen Ausgleich zwischen den jeweiligen betroffenen Rechtsgütern zu schaffen.

Folgen für unternehmerische Praxis
Der EuGH hat mit seiner Entscheidung die bisherige Rechtsprechung in Deutschland im Ergebnis gestärkt und als europarechtskonform bestätigt. Insoweit ist davon auszugehen, dass sich an dem zuletzt vom BAG und dem BVerfG eingeschlagenen religionsfreundlichen Weg nichts ändern wird. Regelungen zur Neutralität von Arbeitnehmern mit Kundenkontakt bleiben damit nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich. Eine konkrete Gefährdung unternehmerischer Interessen darzulegen, wird in den wenigsten Fällen gelingen. Arbeitgeber sollten Neutralitätsregelungen daher nicht ohne umfassende rechtliche Prüfung einführen. Sollten diese Neutralitätsregelungen mittelbare Diskriminierungen darstellen, bestünde für Arbeitgeber insbesondere die Gefahr von Schadensersatz- bzw. Schmerzensgeld Ansprüchen . Für kirchliche Arbeitgeber gelten jedoch zumindest noch andere Anforderungen: Das BAG (Urt. v. 24.9.2014 – 5 AZR 611/12) hat u.a. entschieden, dass ein Kopftuchverbot für Krankenschwestern in einem evangelischen Krankenhaus gerechtfertigt sein kann.

Schlagwörter: Kopftuch, Religionsfreiheit
Julian JägerJulian Jäger
Julian Jäger berät im Bereich Arbeitsrecht. Vor seinem Eintritt bei McDermott absolvierte Herr Jäger sein Referendariat beim Oberverwaltungsgericht Mannheim sowie bei zwei renommierten deutschen Kanzleien in Frankfurt und Mannheim. Herr Jäger hat während seines Studiums und des Referendariats den Schwerpunkt seiner Tätigkeit im Arbeitsrecht beibehalten.

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