Zur Milderung der hohen Energiekosten und zuletzt rasanten Preissteigerung hat der Koalitionsausschuss am 13. April 2026 ein Entlastungspaket beschlossen, dass den Bürgerinnen und Bürgern schnelle Abhilfe gegen höhere Ausgaben infolge der Preissteigerungen vor allem für Kraftstoff bringen soll. Neben einer Senkung der Energiesteuer für Kraftstoffe um 17 Cent gehört vor allem eine privilegierte Entlastungsprämie in Höhe von 1.000 Euro zu den geplanten Entlastungsmaßnahmen. Die Wirtschaft wird von dieser Entscheidung allerdings regelrecht überrumpelt und könnte Schwierigkeiten in der Umsetzung haben. Die sogenannte Entlastungsprämie erinnert an die Inflationsausgleichsprämie, die während der Coronapandemie ins Leben gerufen wurde und Ende 2024 ausgelaufen ist. Mit der Entlastungsprämie wird eine ähnliche Steuer- und Abgabenbegünstigung geschaffen, die über eine Zusatzleistung des Arbeitgebers gewährt werden kann.
Gegenstand der Entlastungsprämie
Details der Ausgestaltung sind noch nicht bekannt. Anders als die Inflationsausgleichsprämie soll die Entlastungsprämie allerdings maximal 1.000 Euro betragen dürfen. Die Leistung soll steuer- und sozialversicherungsfrei erbracht sein, muss aber sicherlich zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erfolgen. Unzulässig wird es daher sein, bestehende Gehaltsbestandteile durch die Gewährung einer Entlastungsprämie abzulösen. Sowohl eine Anrechnung der Prämie auf ohnehin geschuldete Leistungen als auch eine Umwidmung von Zahlungsansprüchen dürfte wieder untersagt sein. Um die Arbeitnehmer tatsächlich zu entlasten, steht die Privilegierung unter der Bedingung einer zusätzlichen Leistung. Die Entlastungsprämie können Arbeitgeber voraussichtlich im Jahr 2026 auszahlen, ein genauer Starttermin ist bisher aber nicht festgelegt. Unternehmen sehen zwar die Vorteile einer solchen Prämie, kritisieren aber zugleich die Kurzfristigkeit der Entscheidung und den Umstand, dass die Preissteigerungen bei den Kraftstoffen nun auf die Arbeitgeber abgewälzt werden.
Umsetzung für Arbeitgeber
Entscheidet sich ein Arbeitgeber für die Gewährung der Entlastungsprämie an seine Beschäftigten, wird er die Auszahlung über den üblichen Weg der regulären Gehaltsabrechnung und das hierfür verwendete Konto vornehmen können. Die Ausweisung als Entlastungsprämie genügt dabei zur Erklärung der zusätzlichen Leistung.
Will der Arbeitgeber nicht alle Beschäftigten in gleicher Höhe an der Entlastungsprämie partizipieren lassen, kommt dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz besondere Bedeutung zu. Demnach sind Beschäftigte in vergleichbarer Lage grundsätzlich gleich zu behandeln. Sowohl eine willkürliche Ungleichbehandlung innerhalb einer Gruppe als auch die sachfremde Gruppenbildung sind damit untersagt. Gleichwohl lässt sich für die Entlastungsprämie eine auf bestimmte Arbeitnehmergruppen beschränkte oder in der Höhe herabgestufte Auszahlungspraxis implementieren. Denkbar ist beispielsweise die Heranziehung der Einkommenshöhe als Differenzierungsmerkmal. Beschäftigte mit einer besonders hohen Vergütung sind regelmäßig weniger stark von steigenden Lebenshaltungskosten betroffen als geringverdienende Beschäftigte. In Bezug auf die Inflationsausgleichsprämie entschied das LAG Baden-Württemberg (Az. 10 Sa 4/24) zudem, dass eine Bezugnahme auf die Erbringung der Arbeitsleistung grundsätzlich zulässig ist. Im konkreten Fall billigte das LAG damit die Ausnahme von Langzeiterkrankten von der Prämiengewährung. Wichtig ist aber, dass eine differenzierte Auszahlungspraxis niemals willkürlich erfolgt.
Es gilt zu beachten, dass im Falle einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes eine „Anpassung nach oben“ droht, d.h. dass die zu Unrecht ausgeschlossenen Beschäftigten ebenfalls einen Anspruch auf die Entlastungsprämie geltend machen könnten.
Neben dem Gleichbehandlungsgrundsatz stellt sich auf kollektivrechtlicher Ebene die Frage der Mitbestimmung. Auch Sonderzahlungen und freiwillige Leistungen sind Teil der betrieblichen Lohngestaltung und begründen damit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Unerheblich ist dabei, dass die Entlastungsprämie gerade nicht als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung gewährt wird. Ist also ein Betriebsrat vorhanden, sollte dieser bei der Festlegung der Auszahlungsmodalitäten einbezogen werden. Dies gilt vor allem für den Fall, dass eine mehrstufige Gewährung beabsichtigt ist. Das „Ob“ einer Zahlung ist allerdings der Mitbestimmung des Betriebsrats entzogen.
Fazit
Während erste Unternehmen (z.B. die Drogeriekette Rossmann) bereits öffentlichkeitswirksam die Zahlung einer Entlastungsprämie ankündigen, bleiben andere aufgrund eigener wirtschaftlicher Herausforderungen zurückhaltend. Letztendlich sind es nun die Arbeitgeber, die die zusätzlichen Kosten der Prämie aufbringen müssen. Es ist zu erwarten, dass Gewerkschaften die Entlastungsprämie in kommenden Tarifverhandlungen zum Verhandlungsgegenstand machen werden. Entscheidet sich ein Arbeitgeber für die Gewährung, wird er den Gleichbehandlungsgrundsatz stets im Blick behalten müssen. Arbeitgeber sind zudem gut beraten, eine schriftliche Vereinbarung über die Gewährung der Entlastungsprämie zu vereinbaren, um die Einmaligkeit und Freiwilligkeit der Leistungserbringung festzuhalten. Wählt man hierzu den Weg über eine Betriebsvereinbarung, ist zugleich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats abgedeckt. Fehlt es an einer Regelung und wird die Prämie ggf. sogar in mehreren Teilbeträgen ausgezahlt, kann es zur Begründung einer betrieblichen Übung kommen.
