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DSGVO-Auskunftsanspruch: 10.000 Euro Schadensersatz für verspätete Auskunft

von Dr. Philip Uecker | Mrz 24, 2023 | Beschäftigtendatenschutz, Compliance, Datenschutz

Der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch gem. Art. 15 Abs. 1 DSGVO beschäftigt weiterhin Arbeitgeber und Gerichte, insbesondere im Arbeitsverhältnis lauern zahlreiche Fallstricke. Diese ergeben sich nicht nur aus komplexen juristischen Fragestellungen, etwa zum Umfang des Auskunftsanspruchs und des Rechts auf Kopie gem. Art. 15 Abs. 3 DSGVO. Oftmals stellt bereits der praktische Umgang mit Auskunftsanfragen von Beschäftigten Unternehmen vor Herausforderungen.

Dass es sich lohnt, eine gut aufgestellte Datenschutzorganisation zu haben, zeigt ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 09. Februar 2023 (3 Ca 150/21). Der Kläger verlangte von seiner (ehemaligen) Arbeitgeberin unter anderem Auskunft nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO sowie eine Kopie der Daten gemäß Art. 15 Abs. 3 DSGVO. Das Unternehmen verweigerte die Auskunftserteilung. Erst im Gerichtsverfahren legte es einzelne Unterlagen vor – 20 Monate nach dem Auskunftsbegehren. Das Gericht hat dem Kläger allein aufgrund dieser verspätet erteilten Auskunft einen Schadensersatz von 10.000 Euro zugesprochen.

DER DATENSCHUTZRECHTLICHE AUSKUNFTSANSPRUCH

Der Auskunftsanspruch gem. Art. 15 Abs. 1 DSGVO und das Recht auf Kopie nach Art. 15 Abs. 3 DSGVO bestehen neben dem Einsichtsrecht in die Personalakte gem. § 83 Abs. 1 BetrVG. In der Praxis wird der DSGVO-Anspruch vielfach zur Erhöhung des „Lästigkeitswertes“ im Konfliktfall genutzt, um auf diese Weise Verhandlungsmasse zu gewinnen und um ggf. an zusätzliche Informationen und Unterlagen für einen (späteren) Rechtsstreit zu gelangen.

Für den Auskunftsanspruch gelten klare Fristen: Grundsätzlich ist die Auskunft unverzüglich, in jedem Fall aber innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags zu beantworten (in Ausnahmefällen kann diese Frist um weitere zwei Monate verlängert werden). Die inhaltlich korrekte Erfüllung des Anspruchs, insbesondere des Anspruchs auf Kopie, ist allerdings komplex, wie auch eine Vielzahl von Urteilen zeigt.

10.000 EURO SCHADENSERSATZ

Wird der Anspruch nicht ordnungsgemäß erfüllt, kann dies zu einem Schadensersatzanspruch gem. Art. 82 DSGVO führen sowie ggf. zu einer Geldbuße gem. Art. 83 Abs. 5 lit. b DSGVO.

Wie kam das Arbeitsgericht Oldenburg im vorliegenden Fall zu einer Summe von 10.000 Euro für eine verspätet erteilte Auskunft? Dem Gericht genügt (unter Berufung auf das Bundesarbeitsgericht) zur Begründung des Anspruchs auf immateriellen Schadensersatz gem. Art. 82 Abs. 1 DSGVO bereits die Verletzung von Vorschriften der DSGVO. Nach Ansicht des Gerichts ist es gerade nicht erforderlich, dass die verletzte Person einen (weiteren) von ihr erlittenen immateriellen Schaden darlegen muss. Dementsprechend führt also bereits die Nichteinhaltung von Vorschriften der DSGVO (hier: der Fristen für die Erfüllung des Auskunftsanspruchs) zu einem Schadensersatzanspruch für die betroffene Person. Das Gericht geht zudem davon aus, dass bei der Berechnung der Höhe des Schadensersatzes Präventionscharakter und Abschreckungswirkung zu berücksichtigen seien: Der Schadensersatz soll weh tun.

Hier war der Auskunftsanspruch 20 Monate zu spät erteilt worden. Für jeden Monat, in dem die Auskunft nicht erteilt wurde, hat das Gericht 500 Euro angesetzt, sodass es auf die Gesamtsumme von 10.000 Euro kommt.

Die vorliegende Entscheidung setzt eine Reihe von Entscheidungen fort, in denen deutsche Arbeitsgerichte allein die Verletzung von Vorschriften der DSGVO als ausreichend erachtet haben, um einen Schadensersatzanspruch des Beschäftigten zu begründen.

Gerade beim Auskunftsanspruch lassen sich viele Fehler mit Hilfe einer robust [...]

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Endlich: Neue Standardvertragsklauseln der EU veröffentlicht!

von Dr. Philip Uecker | Jun 7, 2021 | Beschäftigtendatenschutz, Compliance, Datenschutz

Am vergangenen Freitag, den 04. Juni 2021, hat die EU-Kommission dem internationalen Datenverkehr ein wichtiges Update verpasst: die neuen EU-Standardvertragsklauseln (Standard Contractual Clauses; SCC) wurden veröffentlicht. Bei den Standardvertragsklauseln handelt es sich um von der EU-Kommission anerkannte Musterverträge, die im internationalen Datentransfer eine große Bedeutung haben.

Hintergrund

Das Update war nach dem sog. Schrems-II-Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom Juli 2020 dringend notwendig. Zur Erinnerung: In diesem Urteil hat sich der EuGH mit Übermittlungen personenbezogener Daten in Drittländer, dem EU-US Privacy Shield sowie SCCs befasst. Das Gericht erklärte die Regelungen des Privacy Shield für unwirksam und sieht die EU-Standardvertragsklauseln nur noch unter gewissen Voraussetzungen als rechtmäßige Grundlage für die Übermittlung personenbezogener Daten in Drittländer an. So ist selbst bei Abschluss von SCCs mit Anbietern in einem Drittland vor einer Übermittlung von Daten in das Drittland zu prüfen, ob das vom EU-Recht geforderte Schutzniveau in dem Zielland der Datenübermittlung eingehalten wird. Um das zu erreichen, müssen ggf. zusätzliche Schutzmaßnahmen (z.B. Verschlüsselung) für die personenbezogenen Daten mit dem Datenimporteur vereinbart und regelmäßig überprüft werden. Mit dem Wegfall des Privacy Shields sind die SCCs zur wesentlichen Grundlage für den internationalen Datentransfer geworden.

Wesentliche Regelungsinhalte

Baukastenprinzip: Die neuen SCCs sind modular aufgebaut, sodass mehr Gestaltungsoptionen als bisher zur Verfügung stehen. Vorgesehen sind Module für die Übermittlungen personenbezogener Daten von a) Verantwortlichen an Verantwortliche, b) Verantwortlichen an Auftragsverarbeiter, c) von Auftragsverarbeitern an Auftragsverarbeiter oder d) von Auftragsverarbeitern an Verantwortliche.
Schrems-II-Klausel: Die vom EuGH in seinem Schrems-II-Urteil angemahnte Risikobewertung vor Datenübermittlungen in Drittländer, insbesondere hinsichtlich der Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten im Empfängerland, die sich auf das Datenschutzniveau für die exportierten Daten auswirken können, ist ebenfalls in die SCCs aufgenommen worden. Aufgrund der detaillierten Hinweise zur Durchführung der Risikobewertung können die neuen SCCS hier für ein deutliches Mehr an Rechtssicherheit sorgen.
Pflichten bei staatlichen Zugriffen: Detailliert geregelt sind auch die Pflichten des Datenimporteurs im Falle des Zugangs von Behörden zu den Daten. Dazu gehört u.a. eine Benachrichtigungspflicht ggü. den betroffenen Personen und dem Datenexporteur. Selbst wenn es dem Datenimporteur aufgrund rechtlicher Bestimmungen untersagt ist, den Datenexporteur und/oder die betroffene Person zu benachrichtigen, so muss sich der Datenimporteur nach besten Kräften um eine Aufhebung des Verbots bemühen, damit möglichst viele Informationen so schnell wie möglich mitgeteilt werden können. Der Datenimporteur muss zudem die Rechtmäßigkeit staatlicher Zugriffsversuche überprüfen, insbesondere ob das Ersuchen im Rahmen der Befugnisse liegt, die der ersuchenden Behörde übertragen wurden, und ggf. rechtliche Schritte dagegen unternehmen.
Kopplungsklausel: Die neuen SCCs berücksichtigen, dass internationale Datenverarbeitungen immer komplexer werden und nachträglich Veränderungen hinsichtlich der beteiligten Parteien eintreten können. Eine optionale Klausel 7 sieht vor, dass jederzeit neue Beteiligte als Partei den SCCs beitreten können. Dies ist besonders für Fallgestaltungen gemeinsamer Verantwortlichkeit von Relevanz.

Handlungsempfehlung

Die gute Nachricht ist, dass die neuen Standardvertragsklauseln durch ihren modularen Aufbau mehr Verarbeitungssituationen berücksichtigen, sie endlich DSGVO-spezifisch formuliert sind und die Schrems-II-Rechtsprechung des EuGH berücksichtigt wurde. Das erleichtert den Abschluss neuer Verträge. Für bereits abgeschlossene SCCs gilt ein Übergangszeitraum von 18 Monaten, innerhalb dessen die alten Verträge durch die neuen Standardvertragsklauseln ersetzt [...]

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Corona-Tests in Unternehmen, der Datenschutz und Besonderheiten der Bundesländer

von Bettina Holzberger und Dr. Philip Uecker | Apr 30, 2021 | Arbeitsschutz, Arbeitszeit, Beschäftigtendatenschutz, Compliance, COVID-19, Datenschutz, Impfpflicht, Vergütung

Seit der letzten Änderung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV), die am 23. April in Kraft getreten ist (und nach derzeitigem Stand bis 30. Juni 2021 gilt), müssen Unternehmen ihren Beschäftigten mindestens zweimal pro Kalenderwoche einen Test in Bezug auf einen direkten Erregernachweis des Coronavirus anbieten. Wir erläutern die wichtigsten Eckpunkte.

Angebotspflicht = Testpflicht?

Nach § 5 Abs. 1 Corona-ArbSchV sind Arbeitgeber nur dazu verpflichtet ihren Beschäftigten zweimal pro Kalenderwoche einen Test anzubieten. Eine Pflicht für Arbeitnehmer, sich testen zu lassen, enthält die Verordnung nicht. Nach derzeitigem Stand besteht für Arbeitnehmer also keine generelle gesetzliche Pflicht, sich einem Coronatest zu unterziehen (auf Länderebene gibt es Ausnahmen wie z.B. in der SächsCoronaSchVO). Wie wirksam die Einführung einer bloßen Angebotspflicht bei der tatsächlichen Eindämmung der Verbreitung des Coronavirus wirklich ist, bleibt wegen einer fehlenden gesetzlichen Testpflicht auf Arbeitnehmerseite zweifelhaft. Die Frage, ob der Arbeitgeber selbst eine solche Testpflicht für seinen Betrieb festlegen kann, hatten wir bereits in einem früheren Beitrag beantwortet.

Angeboten werden müssen diese Tests allen Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten. Die Testpflicht korrespondiert insoweit mit der neuen Pflicht zum Home Office. Eine flächendeckende Rückkehr ins Büro wird durch die Angebotspflicht gerade nicht bezweckt, vielmehr sollen sich beide Maßnahmen zum Schutze der Arbeitnehmer gerade ergänzen.

Welche Art von Test angeboten werden muss, ist in der Verordnung nicht festgelegt. Es kommen nach der Entwurfsbegründung PCR-Tests oder Antigen-Schnelltests zur professionellen oder zur Selbstanwendung in Betracht. Der Arbeitgeber muss diese Tests nicht selbst durchführen, sondern kann die Testung der Beschäftigten auch durch Dritte (z.B. durch geeignete Dienstleister, Apotheken oder anerkannte Testzentren/Teststellen) durchführen lassen.

Wer zahlt die Rechnung?
Die Frage der Kostentragung für diese Maßnahmen ist in der Corona-ArbSchV nicht geregelt. Die Bundesregierung geht davon aus, dass die Testangebotspflicht der Arbeitgeber sowie die anschließende Testung der Beschäftigten Maßnahmen des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes sind. Die Kosten für derartigen Maßnahmen, so die Bundesregierung, habe daher grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen.

Allerdings gibt es für Testungen von Beschäftigten in einigen Bereichen der medizinischen Versorgung und der Pflege sowie bei der Betreuung von Kindern oder Menschen mit Beeinträchtigungen dennoch Möglichkeiten einer Kostenerstattung auf Basis der §§ 4-7 der Coronavirus-Testverordnung.

Dokumentationspflichten und Datenschutz
Darüber hinaus sind Arbeitgeber gem. § 5 Abs. 2 Corona-ArbSchV dazu verpflichtet, Nachweise über die Beschaffung von Tests oder Vereinbarungen mit Dritten über die Testung der Beschäftigten bis zum 30. Juni 2021 aufzubewahren. Aber Achtung: Die Corona-ArbSchV beinhaltet nur eine Pflicht zur Dokumentation dahingehend, dass eine Testmöglichkeit tatsächlich geschaffen wurde. Es besteht keine Dokumentationspflicht hinsichtlich der Testergebnisse einzelner Mitarbeiter bzw. hinsichtlich der Tatsache, welche Mitarbeiter hiervon letztendlich Gebrauch gemacht haben oder nicht.

Bei den Ergebnissen der Corona-Tests ebenso wie der bloßen Feststellung, dass eine Testung stattgefunden hat, handelt es sich um Gesundheitsdaten und damit um besondere Kategorien personenbezogener Daten gem. Art. 9 DSGVO, für die ein besonderer Schutz gilt. Grundsätzlich kommt eine Dokumentation der Tatsache, dass ein Mitarbeiter an einem Test teilgenommen hat oder gar eine Dokumentation des jeweiligen Testergebnisses nicht in Betracht, weil es einer [...]

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Betriebsvereinbarungen als Rechtsgrundlage für nicht erforderliche Verarbeitungen von Beschäftigtendaten

von Dr. Philip Uecker | Apr 23, 2021 | Beschäftigtendatenschutz, betriebliche Mitbestimmung, Betriebsverfassung, Compliance, Datenschutz

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat sich mit Urteil vom 25. Februar 2020 (Az. 17 Sa 37/20) u.a. zu Betriebsvereinbarungen als Erlaubnistatbestand für nicht erforderliche Verarbeitungen personenbezogener Daten geäußert und die ausgeprägten Gestaltungsmöglichkeiten der Betriebsparteien im Bereich des Datenschutzrechts verdeutlicht.

Sachverhalt
Gegenstand des Urteils war ein Streit zwischen einem Beschäftigten und dessen Arbeitgeber über die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten (Beschäftigtendaten). Der Arbeitgeber hatte zuvor mit den Planungen zur Einführung eines cloudbasierten Personalinformationsmanagementsystems (PIMS) begonnen. Zu Erprobungszwecken wurden in diesem Zusammenhang nicht nur fiktive Testdaten an die US-amerikanische Konzernmutter übermittelt und in das cloudbasierte PIMS eingespeist, sondern auch personenbezogene Echtdaten. Zwar gab es zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung über die Einführung des PIMS, in der in einem Katalog festgelegt worden war, welche Beschäftigtendaten in das cloudbasierte System übertragen werden dürfen. Der Arbeitgeber übermittelte jedoch über die Festlegungen hinaus noch weitere Beschäftigtendaten an die Konzernmutter, die diese Daten im PIMS verarbeitete. Diese Verarbeitung dieser weiteren personenbezogenen Daten war nach Ansicht des Beschäftigten rechtswidrig, weil sie nicht durch die Betriebsvereinbarung gedeckt war. Der Beschäftigte forderte in diesem Zusammenhang immateriellen Schadensersatz nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO wegen einer rechtswidrigen Verarbeitung seiner Daten.

Entscheidung des Gerichts
Das Gericht stellt zunächst fest, dass die Verarbeitung der personenbezogenen Daten des Beschäftigten, die nicht zu den Katalogdaten der Betriebsvereinbarung gehören, weder auf § 26 Abs. 4 BDSG i.V.m. der Betriebsvereinbarung noch auf § 26 Abs. 1 BDSG oder Art. 6 Abs. 1 DSGVO gestützt werden kann.

Die Zulässigkeit der Verarbeitung von Echtdaten zu Testzwecken auf Grundlage des § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG bzw. des Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO scheitert nach Ansicht des Gerichts jeweils an der fehlenden Erforderlichkeit der Verarbeitung.

Nach § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.

Hier fehlt es nach Ansicht des Gerichts an der Erforderlichkeit der Verarbeitung i.S.d. § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG, da der Arbeitgeber zur Durchführung der Arbeitsverhältnisse nicht darauf angewiesen gewesen sei, bereits vor Einführung des PIMS echte Beschäftigtendaten in der Cloud zu Testzwecken zu verarbeiten bzw. durch die Konzernmutter verarbeiten zu lassen.

Auch Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO (sog. berechtigtes Interesse) ist nach Ansicht des Gerichts keine geeignete Rechtsgrundlage. Im Zusammenhang mit diesem Erlaubnistatbestand betont das Gericht die notwendige Prüfung, ob eine betroffene Person zum Zeitpunkt der Erhebung der personenbezogenen Daten und angesichts der Umstände, unter denen die Erhebung erfolgte, vernünftigerweise damit rechnen musste, dass möglicherweise eine Verarbeitung für einen bestimmten Zweck erfolgen wird. Hier mussten die Beschäftigten nach Auffassung des Gerichts mit einer Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten zu bloßen Testzwecken – angesichts der parallel stattfindenden Datenverarbeitung im Live-System – nicht rechnen. Selbst wenn man [...]

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Arbeits- und Datenschutzrecht im Home Office: Was ist zu beachten?

von Bettina Holzberger und Dr. Philip Uecker | Apr 15, 2021 | Beschäftigtendatenschutz, Compliance, COVID-19, Datenschutz, Homeoffice

Nachdem die Covid-19-Pandemie seit etwa einem Jahr dazu führt, dass mehr und mehr Unternehmen den Arbeitsplatz ihrer Mitarbeiter ins Home Office verlagern bzw. Mobile Work einführen, schreiben mittlerweile auch die geltenden Corona-Arbeitsschutzverordnungen Arbeitgebern vor, ihren Mitarbeitern – soweit wie möglich – die Tätigkeit aus dem Homeoffice zu ermöglichen.

Gleichwohl besteht Unsicherheit darüber, welche Vorgaben aus arbeits- und datenschutzrechtlicher Sicherheit zu beachten sind. Wir zeigen Ihnen die wichtigsten Punkte auf, die aus unserer Sicht bei der Organisation von Home Office und Mobile Work zu beachten sind.

Arbeitszeit
In Bezug auf die Arbeitszeit gilt im Home Office nichts anderes als bei der Arbeitsleistung im Büro: Der Arbeitgeber ist weiterhin berechtigt, die zeitliche Lage der Arbeitszeit festzulegen (im Home Office sind dies typischerweise Kernzeiten, in denen der Arbeitnehmer erreichbar sein muss oder bestimmte Termine zu Teambesprechungen, aber auch die Anordnung von festen Arbeitszeiten ist möglich). Besondere Beachtung sollte der Arbeitgeber etwaig von den Arbeitnehmern geleisteten Überstunden/Mehrarbeit schenken – diese braucht er sich auch bei Arbeitsleistung im Home Office nicht „aufdrängen“ zu lassen. Diesbezüglich empfiehlt es sich, gerade gegenüber Arbeitnehmern im Home Office genau festzulegen, was die Voraussetzungen für ggf. zuschlagspflichtige Mehrarbeit sind: allen voran die ausdrückliche Aufforderung oder Genehmigung von Überstunden im Voraus durch den Vorgesetzten.

Auch die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes gelten im Home Office uneingeschränkt: z.B. das Tätigkeitsverbot an Sonn- und Feiertagen, die mindestens 11-stündige Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen sowie die 8-stündige (im Ausnahmefall auch 10-stündige) tägliche Höchstarbeitszeit.

Arbeitgebern empfehlen wir, im Hinblick auf die eingeschränkten Kontrollmöglichkeiten im Home Office, die Mitarbeiter eingehend zu den gesetzlichen und betrieblichen Anforderungen zu schulen und sie zur eigenverantwortlichen Einhaltung zu verpflichten.

Arbeitsmittel und Aufwendungsersatz
Der Arbeitnehmer hat ein Recht darauf, dass der Arbeitgeber ihm einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt. So wird der Arbeitgeber dem im Home Office befindlichen Arbeitnehmer regelmäßig die hierfür nötigen Arbeitsmittel (PC, Drucker, Telefon) zur Verfügung stellen. Dies ist auch aus Gründen des Daten- und Geheimnisschutzes vorzugswürdig, da nur bei den unternehmenseigenen Geräten Herausgabeansprüche bestehen und die Privatnutzung untersagt werden kann.

Schafft der Arbeitnehmer sich Arbeitsmittel selbst auf eigene Kosten an, hat er ggf. einen Erstattungsanspruch nach § 670 BGB gegen den Arbeitgeber. Grundsätzliche Voraussetzung hierfür ist, dass die Anschaffung im überwiegenden Interesse des Arbeitsgebers liegt. Gleiches gilt grundsätzlich auch für die im Home Office anfallenden „Nebenkosten“ wie Strom, Internet- und Telefonkosten. Um hier eine aufwendige Berechnung von Einzelposten zu vermeiden, empfiehlt sich – wenn überhaupt – die Vereinbarung eines monatlichen Pauschalbetrags. Da § 670 BGB abdingbar ist, ist eine solche Erstattung – insbesondere, wenn das Home Office dem Wunsch des Arbeitnehmers entspricht – aber keineswegs zwingend.

Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz
Auch die gesetzlichen Arbeitsschutzbestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes gelten grundsätzlich im Home Office. Vor besondere Schwierigkeiten stellt den Arbeitgeber hier vor allem die Tatsache, dass er nur sehr begrenzte Einblicke und in der Regel kein Zutrittsrecht in das häusliche Arbeitszimmer seiner Arbeitnehmer hat. Das Gesetz legt den Arbeitnehmern insoweit eine Mitwirkungspflicht auf (§§ 15, 16 ArbSchG), die gerade im Home Office eine besondere Rolle spielen dürfte. Handelt es sich um [...]

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Nach Schrems-II-Urteil: Fragebogen als Arbeitshilfe auch für Arbeitgeber

von Volker Teigelkötter und Dr. Philip Uecker | Feb 24, 2021 | Betriebsverfassung, Datenschutz

Das Portal fragdenstaat.de (Link) hat einen Fragebogen der Hamburgischen Datenschutzbehörde veröffentlicht, mit Hilfe dessen die Behörde die Umsetzung des Schrems-II-Urteils exemplarisch am Einsatz von Office 365 überprüft. Der Fragebogen ist nicht nur für Hamburg, sondern für ganz Deutschland von Relevanz, da der Hamburger und der Berliner Datenschutzbeauftragte die Federführung einer Task Force deutscher Datenschutzbehörden zur Überprüfung der Umsetzung des Urteils innehat (Link). Die Hamburger Behörde fragt im Fragebogen u.a. ab, auf welcher Rechtsgrundlage die Drittlandübermittlung erfolgt, welche zusätzlichen Maßnahmen unternommen wurden oder in Planung sind, und bittet um Vorlage der betreffenden Teile des Verarbeitungsverzeichnisses.

Zum Hintergrund
Im Juli vergangenen Jahres hat sich der EuGH im sog. Schrems-II-Urteil mit Übermittlungen personenbezogener Daten in Drittländer, dem EU-US Privacy Shield sowie Standardvertragsklauseln befasst. Das Gericht erklärte die Regelungen des Privacy Shield für unwirksam und sieht die EU-Standardvertragsklauseln nur noch unter gewissen Voraussetzungen als Grundlage für die Übermittlung personenbezogener Daten in Drittländer an. So ist u.a. vor einer Übermittlung zu prüfen, ob das vom EU-Recht geforderte Schutzniveau in dem Zielland der Datenübermittlung eingehalten wird. Um das zu erreichen, müssen ggf. zusätzliche Schutzmaßnahmen (z.B. Verschlüsselung) für die personenbezogenen Daten mit dem Datenimporteur vereinbart und regelmäßig überprüft werden.

Folgen für Arbeitgeber
In Folge des Urteils sollten sich Arbeitgeber einen Überblick über ihre Drittlandübermittlungen und deren Rechtsgrundlagen verschafft haben; die Informationen hierzu sind idealerweise bereits im Verarbeitungsverzeichnis enthalten. Bei Drittlandübermittlungen, die auf Standardvertragsklauseln beruhen, sollte unbedingt geprüft werden, ob wirksame Mechanismen zur Einhaltung der Vorschriften vorhanden sind und ob zusätzliche Schutzmaßnahmen technischer oder rechtlicher Art erforderlich sein könnten, um ein angemessenes Datenschutzniveau zu gewährleisten. Doch das Urteil hat nicht nur Bedeutung für Datenübermittlungen in die USA. Deutsche Datenschutzbehörden haben vereinzelt bereits durchblicken lassen, dass Übermittlungen z.B. nach China, Indien und Russland nun ebenfalls vor diesem Hintergrund ins Auge genommen werden.

Nächste Schritte
Arbeitgeber sollten den Fragenbogen der Hamburgischen Datenschutzbehörde zum Anlass nehmen, ihre internationalen Datentransfers (und insbesondere die Rechtsgrundlagen für die Drittlandübermittlung) zu überprüfen. Das Privacy Shield kann Datentransfers nicht mehr legitimieren. Bei Übermittlungen auf Grundlage der Standardvertragsklauseln ist eine Risikobewertung durchzuführen, die auch die Rechtslage im Empfängerland zum Gegenstand hat. Je nach Risiko, das u.a. von der Rechtslage im Drittland, den Kategorien betroffener personenbezogener Daten und dem Zweck der Verarbeitung abhängt, sind ggf. ergänzende Schutzmaßnahmen mit dem Empfänger der Daten zu vereinbaren. Zudem sollte das Verfahrensverzeichnis auf Aktualität und Vollständigkeit überprüft werden.“

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