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Einrichtungsbezogene Impfpflicht – Folgen für die arbeitsrechtliche Praxis

von und | Dez 17, 2021 | , , , ,

1. GEGENSTAND DER IMPFPFLICHT

Durch erneute Anpassung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) am 10. Dezember 2021 besteht nun gem. § 20a IfSG ab dem 15 März 2022 eine einrichtungsbezogene Impfpflicht für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Kliniken, Pflegeheimen, Arzt- und Zahnarztpraxen, Rettungs- und Pflegediensten, Geburtshäusern und anderen medizinisch-pflegerischen Einrichtungen. Gem. § 20a Abs. 3 Satz 4 und 5 i.V.m Abs. 2, 1 IfSG dürfen Arbeitnehmende, die weder einen Impf- noch einen Genesenennachweis oder aber ein ärztliches Zeugnis über eine medizinische Kontraindikation gegen eine Corona-Schutzimpfung vorweisen können, nicht beschäftigt werden. Nachweise, die ab dem 16. März 2022 durch Zeitablauf ihre Gültigkeit verlieren, müssen zudem innerhalb eines Monats nach Ablauf der Gültigkeit durch Vorlage eines gültigen Nachweises ersetzt werden. Letztlich werden hierdurch erneut die Unternehmen gleichsam in die Pflicht genommen. Sie müssen nicht nur Meldung an die zuständigen Gesundheitsbehörden machen, wenn Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit der vorgelegten Nachweise bestehen, sondern dürfen zugleich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne entsprechenden Nachweis nicht tätig werden lassen. Die Regelung gilt zunächst befristet bis Ende 2022.

Für die arbeitsrechtliche Praxis stellt sich hieraus insbesondere die Frage, wie Unternehmen auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer reagieren können, die bis zum Stichtag keinen Nachweis erbringen.

2. KONSEQUENZEN BEI FEHLENDEM NACHWEIS

Zunächst ist klar: Unternehmen dürfen Arbeitnehmende, die einen Nachweis über ihren Impf- oder Genesenenstatus oder aber ein ärztliches Attest über eine Kontraindikation nicht vorlegen, in ihrer Einrichtung nicht tätig werden lassen. Ein Verstoß stellt sowohl für Unternehmen als auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine bußgeldbewährte Ordnungswidrigkeit dar, die mit Bußgeldern in Höhe von bis zu EUR 25.000,00 je Einzelfall geahndet werden kann.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht beschäftigt werden dürfen, verlieren zugleich ihren Anspruch auf Arbeitsentgelt. Es gilt auch hier der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“.

Darüber hinaus kommen arbeitsrechtliche Sanktionen in Betracht. Zunächst kann man eine Abmahnung in Erwägung ziehen. Allerdings wäre eine solche zum einen zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung wohl entbehrlich. Arbeitnehmende wissen nun bereits seit Dezember 2021, dass sie ab dem 16. März 2022 nicht mehr beschäftigt werden dürfen, wenn sie nicht einen der oben beschriebenen Nachweise vorlegen können. Letztlich liegt der Grund dafür, dass die Arbeitsleistung nicht angeboten bzw. angenommen werden kann, auch nur mittelbar im Verhalten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Insofern käme vorliegend im Ergebnis gar keine verhaltensbedingte, sondern eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Der Grund für den Ausspruch der Kündigung liegt in dem Umstand, dass Arbeitnehmende nicht die gesetzlich zwingend vorgeschriebenen Voraussetzungen für die Arbeitsleistungserbringung vorweisen können. Insofern ist die Konstellation mit der Situation vergleichbar, dass Berufskraftfahrer:innen ihre Fahrerlaubnis verlieren oder gar nicht erst erworben haben. In einem solchen Fall geht die Rechtsprechung von einem personenbedingten Kündigungsgrund aus, der an sich sogar geeignet ist, den Ausspruch einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung zu rechtfertigen. Eine Ausnahme gilt allenfalls, wenn es sich um eine nur kurzfristige Entziehung handelt, deren Dauer bspw. durch noch nicht in Anspruch genommenen Urlaub überbrückt werden kann. Bleibt zumindest teilweise die Erbringung von arbeitsvertraglichen Pflichten möglich, ist zudem grds. nur der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung gerechtfertigt. Wenn hingegen gar [...]

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Quarantäne im Urlaub

von und | Dez 9, 2021 | , , ,

Auswirkungen einer CORONA-Infektion auf Entgeltansprüche


1. ENTSCHEIDUNG DES LAG DÜSSELDORF

Mit Urteil vom 15. Oktober 2021 hat das LAG Düsseldorf (Az.: 7 Sa 857/21) ebenso wie die Vorinstanz die Klage einer Arbeitnehmerin auf Nachgewährung von 10 Urlaubstagen abgewiesen. Die Klägerin hatte während ihres bewilligten Erholungsurlaubs eine behördliche Quarantäneanordnung erhalten, nachdem zunächst bei ihrer Tochter und dann auch bei ihr eine Corona-Infektion durch PCR-Test positiv festgestellt worden war. Der gegen die Klägerin ergangene Bescheid enthielt den Hinweis, dass sie Erkrankte im Sinne des § 2 Nr. 4 IfSG sei. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch einen Arzt holte die Klägerin nicht ein.

Das LAG wies die Klage mit Hinweis auf § 9 BUrlG ab. Das Gesetz unterscheide zwischen Erkrankung und nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit. Eine Nichtanrechnung von bereits bewilligten Urlaubstagen erfordere einen ärztlichen Nachweis, dass eine Arbeitsunfähigkeit vorgelegen habe. Der Hinweis auf eine Corona-Erkrankung im Bescheid der Behörde verhalte sich hierzu nicht. Da die Norm als Ausnahmevorschrift eng auszulegen sei, komme auch eine analoge Anwendung nicht in Betracht. Urlaubsstörende Ereignisse als Teil des persönlichen Lebensschicksals fielen grundsätzlich in den Risikobereich der Arbeitnehmer:innen.

Das Gericht hat die Revision zugelassen. Das Ergebnis überzeugt, denn auch aufgrund vieler anderer – dem Privatbereich zuzuordnender – Umstände, kann der Erholungszweck des Urlaubs entfallen oder jedenfalls eingeschränkt sein, ohne dass das BurlG die Nachgewährung gebietet.

2. ENTGELTANSPRÜCHE UND CORONA-INFEKTIONEN

Gerade vor dem Hintergrund, dass Unternehmen weiterhin betriebliche Testangebote anbieten und sie diese herbei teilweise auch so ausgestalten, dass sie als 3-G-Nachweis im Sinne des IfSG dienen können, stellt sich allen Beteiligten immer wieder die Frage, welche Konsequenzen ein positives Schnelltestergebnis zu Folge haben kann:

  • Schnelltest positiv; PCR-Test negativ:
    In dieser Konstellation haben Unternehmen den betroffenen Arbeitnehmer:innen zunächst den Zugang zum betrieblichen Arbeitsplatz zu versagen. Erst nach Vorlage eines negativen PCR-Testergebnisses dürfen Arbeitnehmer:innen ihre Tätigkeit wieder vor Ort aufnehmen. In der Zwischenzeit können sie regelmäßig ihre Arbeitsleistung nicht erbringen. Obwohl dies (auch) auf Anweisung des Unternehmens geschehen ist, besteht grundsätzlich dennoch kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn, da die Arbeitsleistung am betrieblichen Arbeitsplatz gem. § 28b Abs. 1 IfSG verboten ist. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach Maßgabe des § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG scheidet wiederum mangels Krankheit und auch Arbeitsunfähigkeit aus. Einzig ein Anspruch auf Grundlage von § 616 BGB kommt in Betracht, sofern dieser nicht einzelvertraglich abbedungen worden ist.
  • Schnelltest positiv; PCR-Test positiv; Schutzimpfung; keine Arbeitsunfähigkeit:
    Stellt sich nach einem positiven Schnelltest auch der PCR-Test als positiv heraus, führt dies dazu, dass Arbeitnehmer:innen unter behördliche angeordnete Quarantäne gestellt werden. Sie sind an der Erbringung der Arbeitsleistung vor Ort im Betrieb gehindert. Wenn die Arbeitsleistung nicht vom häuslichen Arbeitsplatz erbracht werden kann, sind Unternehmen hier in der Regel nicht zur Fortzahlung des Entgelts verpflichtet. Denn selbst wenn § 616 BGB nicht wirksam abbedungen worden sein sollte, wird der gesetzlich vorausgesetzte Zeitraum für „eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ im Sinne der Norm in aller Regel überschritten. In der Konsequenz entfällt von Anfang an ein Anspruch nach § 616 BGB. Eine Ent-geltfortzahlung nach Maßgabe des EFZG kommt wiederum nur in [...]

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Kamera an bei der Videokonferenz

von und | Dez 2, 2021 | , , , ,

1. HOMEOFFICE UND INFEKTIONSSCHUTZGESETZ

Seit dem 24. November 2021 gilt das geänderte Infektionsschutzgesetz (IfSG). Zunächst befristet bis zum 19. März 2022 gilt nunmehr gem. § 26b Abs. 4 IfSG auch wieder die Pflicht für Arbeitgeber:innen, ihren Arbeitnehmer:innen im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten, die Arbeit auf dem Homeoffice anzubieten. Eine Ausnahme gilt demnach nur bei dringenden betrieblichen Gründen, die einer Tätigkeit aus dem Homeoffice entgegenstehen.

Arbeitnehmer:innen ihrerseits haben ihre Arbeit aus dem Homeoffice zu erbringen, sofern keine Gründe entgegenstehen (siehe hierzu auch folgenden Beitrag).

Die betriebsinterne Kommunikation aber auch die mit betriebsfremden Dritten wird hierdurch erneut weitgehend auf Telefon- und insbesondere auch Videokonferenzen verlagert. Doch inwiefern können Arbeitnehmer:innen – sowohl für Kundentermine als auch betriebsinterne Besprechungen – zu einer aktiven Teilnahme an Videokonferenzen, insbesondere durch Einschalten der Webcam verpflichtet werden?

2. VERTRAGLICHE REGELUNG ODER ARBEITGEBERSEITIGES WEISUNGSRECHT

Da abseits der geänderten Gesetzeslage grundsätzlich kein Anspruch auf eine Tätigkeit aus dem Homeoffice besteht, dies aber evtl. bereits seit längerer Zeit – auch schon vor der Corona-Pandemie – in Unternehmen gelebt wird, bestehen hier ggf. bereits Vereinbarungen (individualvertragliche oder kollektive, etwa Betriebsvereinbarungen). In diesen können (und sollten) hierbei auch Regelungen enthalten sein, inwiefern Arbeitnehmer:innen durch Einschalten ihrer Webcam aktiv an Videokonferenzen teilzunehmen haben. Allgemein ist dringend zu empfehlen, die Tätigkeit aus dem Homeoffice vertraglich zu regeln und – falls gewünscht – bspw. auch deren befristete Möglichkeit ausdrücklich festzuschreiben.

Sollte die Homeoffice-Tätigkeit nur aufgrund der derzeit geltenden gesetzlichen Verpflichtung erfolgen und eine ausdrückliche Vereinbarung fehlen, können Arbeitgeber:innen ihre Arbeitnehmer:innen zur Enischaltung ihrer Webcam und der aktiven Teilnahme an Videokonferenzen kraft ihres Weisungsrechtes gem. § 106 S. 1 GewO verpflichten. Da das Arbeitsverhältnis von seiner rechtlichen Ausgestaltung die persönliche Leistungserbringung vorsieht, müssen Arbeitgeber:innen auch die „persönliche“ Teilnahme an Videokonferenzen verlangen können. Dies muss jedenfalls dann gelten, wenn für Arbeitnehmer:innen (wie bei allen gewöhnlich genutzten Programmen) die technische Möglichkeit besteht, durch virtuelle Hintergründe oder eine Schärfenreduzierung den Einblick in das private, häusliche Umfeld auf ein Minimum zu reduzieren. Auf diese Weise ist der Eingriff in das Grundrecht der Arbeitnehmer:innen aus Art. 13 GG (Unverletzlichkeit der Wohnung) als derart gering anzusehen, dass für ein Verweigerungsrecht die Grundlage fehlt. Wenn das persönliche Umfeld der Arbeitnehmer:innen durch technische Vorkehrungen weitestgehend ausblendet werden kann, darf nichts anderes gelten als am eigentlichen betrieblichen Arbeitsplatz: Dort könnten sich Arbeitnehmer:innen einer persönlichen Teilnahme an Gesprächen ebenfalls nicht verweigern und sich auch nicht vor dem Arbeitgeber und Kollegen „verstecken“. Nichts anderes gilt unter Berücksichtigung des Erforderlichkeitsgrundsatzes aus § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG.

Auch wenn das IfSG nicht die Möglichkeit vorsieht, Arbeitnehmern die Tätigkeit aus dem Homeoffice wegen eines bestimmten Verhaltens – bspw. wiederholter Weigerung einer aktiven Teilnahme an Videokonferenzen – zu versagen, würde eine dennoch erklärte Verweigerung eine abmahnungsfähige Pflichtverletzung darstellen, die im Wiederholungsfall auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen kann.

3. AUFZEICHNUNGEN

Teilweise werden Arbeitnehmer:innen das Einschalten der Videokamera mit der Begründung verweigern wollen, dass von Ihnen keine Aufzeichnungen angefertigt werden sollen. Dieses Argument kann jedoch nicht überzeugen, wenn es allein um die Frage geht, [...]

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Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IFSG

von und | Sep 17, 2021 | , , , ,

Bundesländer sehen künftig Einschränkungen für Ungeimpfte vor

1. ANKÜNDIGUNG – KEINE ENTSCHÄDIGUNG MEHR FÜR UNGEIMPFTE

Die Bundesländer Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen haben angekündigt, ab dem 15. September 2021 bzw. ab dem 11. Oktober 2021 keine Entschädigungszahlungen mehr nach Maßgabe des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) an ungeimpfte Personen zu leisten. Auch der Bundesgesundheitsminister hatte zuvor bereits die Überlegung geäußert, dass er sich ein entsprechendes Vorgehen für die Zukunft vorstellen kann.

2. DER GRUNDSATZ – ENTSCHÄDIGUNGSANSPRUCH BEI VER-DIENSTAUSFALL

§ 56 Abs. 1 S. 1, 2 IfSG gewährt Personen einen Entschädigungsanspruch, wenn sie aufgrund behördlicher Anordnung in Quarantäne müssen oder einem Tätigkeitsverbot unterliegen. Eine Quarantäne erfolgt hierbei für Kranke, Krankheitsverdächtige, Ansteckungsverdächtige und Ausscheider nach Maßgabe des (Entschließungs-)Ermessens der zuständigen Behörde (§ 30 IfSG). Über § 32 IfSG und § 36 IfSG gelangt man ferner zu den in der Corona-Einreise-Verordnung oder den landesspezifischen Corona-Test und-Quarantäne-Verordnungen geregelten Vorgaben.

Häufigster Anwendungsfall war zuletzt, insbesondere zu Urlaubszeiten, die Quarantäne-pflicht nach einer Einreise aus einem Hochrisiko- oder Virusvariantengebiet. In einem solchen Fall gilt derzeit, dass sich alle Einreisenden und Reiserückkehrer in eine zehn- bzw. 14-tägige Quarantäne begeben müssen. Eine Ausnahme gilt lediglich für vollständig Geimpfte oder Genesene bei einer Rückkehr aus einem Hochrisikogebiet. Auch für Ungeimpfte besteht hier die Möglichkeit, sich vorzeitig frei zu testen (https://www.bundesgesundheitsministerium.de/coronavirus-infos-reisende/faq-tests-einreisende.html). Ein weiteres Beispiel für eine Quarantäneanordnung ist nach Maßgabe der Corona-Test-und-Quarantäne-Verordnung NRW das Vorliegen eines positiven Testergebnisses (Schnell- oder PCR-Test) – auch als Haushaltsangehöriger einer positiv PCR-gestesteten Person ist man quarantänepflichtig. Den Behörden steht ein Ermessen hinsichtlich einer Quarantäneanordnung beispielsweise bei Erstkontakt mit einer infizierten Person zu. Auch ein Impfdurchbruch ohne Symptome kann weiterhin zu einer Quarantänepflicht führen.

3. DIE RECHTSFOLGE – UMFANG DER ENTSCHÄDIGUNG UND VORLEISTUNGSPFLICHT DES ARBEITGEBERS

Der Entschädigungsanspruch führt in einem solchen Fall dazu, dass betroffene Personen denen aufgrund einer Quarantäneanordnung Verdienstausfälle entstehen, diese dem jeweiligen Bundesland gegenüber geltend machen können (§§ 56 Abs. 1, 66 Abs. 1 IfSG). Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses tritt hierbei der Arbeitgeber gem. § 56 Abs. 5 S. 1 IfSG in Vorleistung und hat seinerseits einen Ersatzanspruch gegenüber dem jeweiligen Bundesland.
Der Entschädigungsanspruch richtet sich nach der Höhe des jeweiligen Verdienstausfalls, wobei gem. § 56 Abs. 3 IfSG das Nettoarbeitsentgelt maßgeblich ist. Gem. § 56 Abs. 2 IfSG wird für insgesamt sechs Wochen der Verdienstausfall vollständig ersetzt, anschließend nur noch zu 67 %. Der maximal ersatzfähige Betrag ist jedoch auf EUR 2.016,00 net-to im Monat begrenzt.

4. DIE AUSNAHMEN – AUSSCHLUSS DER ENTSCHÄDIGUNG

Der Anspruch auf Entschädigung ist in doppelter Hinsicht tatbestandlich eingeschränkt. Zum einen bedarf es eines kausalen Verdienstausfalls aufgrund der Quarantäneanordnung. Das ist beispielsweise nicht der Fall, wenn andere Ansprüche der Arbeitnehmer*innen gegenüber ihren Arbeitgebern*innen vorrangig eingreifen sollten (§ 616 BGB, § 615 Abs. 1 und 3 BGB (Betriebsrisiko), vertragliche Vereinbarung; letztlich auch Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall).
Zum anderen beinhaltet § 56 Abs. 1 S. 4 explizit Ausschlusstatbestände. So scheidet ein Entschädigungsanspruch aus, wenn durch Nichtantritt einer vermeidbaren Reise in ein bereits zum Zeitpunkt der Abreise eingestuftes Risikogebiet die Quarantäneanordnung oder das Tätigkeitsverbot hätte vermieden werden können. Das gleiche gilt, wenn [...]

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