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Kann man den datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch „wegvergleichen“?

Der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch gem. Art. 15 Abs. 1 DSGVO beschäftigt Unternehmen auf vielfältige Art und Weise. Zuletzt hatten die europäischen Datenschutzaufsichtsbehörden diesbezüglich eine koordinierte Prüfaktion durchgeführt. Insbesondere im Arbeitsverhältnis ergeben sich Herausforderungen, die nicht nur komplexe juristischen Fragestellungen betreffen, sondern ganz praktisch den korrekten Umgang mit Auskunftsanfragen. Dementsprechend beschäftigen Fragen rund um die korrekte Erfüllung des Auskunftsanspruchs häufig die Gerichte.

Hohe Bedeutung, hoher Aufwand

Der Auskunftsanspruch hat große Relevanz u.a. dadurch erhalten, dass er im Kündigungsschutzprozess genutzt wird, um eine Art Ausforschung beim (ehemaligen) Arbeitgeber zu betreiben, dort möglichst viel Aufwand zu verursachen oder Fehler (z.B. ein Fristversäumnis) zu provozieren. Aufwand und Fehlerpotential potenzieren sich zudem in Abhängigkeit von Beschäftigungsdauer und Bedeutung der jeweiligen Tätigkeit. In der Folge können im ersten Schritt bis zu mehrere Tausend E-Mails und Dokumente Teil der Auskunft sein, die dann im zweiten Schritt auf entgegenstehende Rechte (z.B. Persönlichkeitsrechte anderer Beschäftigter, Geschäftsgeheimnisse usw.) überprüft und ggf. gekürzt/geschwärzt werden muss. Damit kann ein ganz erheblicher Aufwand verbunden sein.

Ausschluss des Auskunftsanspruchs im arbeitsgerichtlichen Vergleich

Wenn ein Arbeitsverhältnis beendet wird, kann es für den Arbeitgeber wünschenswert sein, sich vor möglichen zukünftigen datenschutzrechtlichen Forderungen seines Arbeitnehmers zu schützen. Dies gilt umso mehr, wenn es zu einem arbeitsgerichtlichen Verfahren kommt, bei dem am Ende das Ziel ist, das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen zu beenden und dabei auch alle denkbaren gegenseitigen Ansprüche aus der Vergangenheit, als endgültigen Schlussstrich, endgültig zu erledigen.

Einige Fragen ergeben sich dabei: Erstens, ob die Art. 12 ff. DSGVO, vor allem Art. 15 DSGVO, die die Rechte der Betroffenen regeln, überhaupt den Parteien zur freien Vereinbarung offenstehen. Zweitens, ob diese Rechte durch einen gerichtlichen Vergleich aufgegeben werden können und wie ein solcher Vergleich gestaltet sein muss.

Die saarländische Datenschutzbehörde äußert sich im kürzlich veröffentlichten Tätigkeitsbericht 2023 hierzu eindeutig: „Das Datenschutzrecht wird (…) von dem Gedanken der Selbstbestimmtheit des Betroffenen getragen, was es vor allem durch das Institut der Einwilligung (…) unmissverständlich zum Ausdruck bringt. Kann der Betroffene durch eine Einwilligung zur Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten seine Zustimmung erteilen und dieser Verarbeitung dadurch eine rechtliche Grundlage verleihen, so muss er auch eine Entscheidungsbefugnis dahingehend haben, ob und inwieweit er seine hierzu im Annex stehenden Betroffenenrechte ausübt bzw. auf diese verzichtet.“

Ausgestaltung des Vergleichs

Ein arbeitsgerichtlicher Vergleich mit einem Verzicht auf den Auskunftsanspruch muss klar und bestimmt sein. Nach der (unternehmensfreundlichen) Ansicht der saarländischen Datenschutzbehörde soll jedoch selbst eine Abgeltungsklausel, die alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung (egal ob bekannt oder unbekannt und egal weshalb) erfasst, für einen solchen Verzicht ausreichend sein.

Nach Ansicht der saarländischen Datenschutzbehörde ist eine solche Klausel hinreichend bestimmt. Selbst wenn der Vergleich nach seinem Wortlaut nur Ansprüche „aus dem Arbeitsverhältnis“ umfassen sollte, sei dies irrelevant, da das Arbeitsverhältnis Grundlage für die Datenverarbeitung darstelle. Dementsprechend seien nicht nur arbeitsrechtliche Ansprüche im engeren Sinn, sondern auch datenschutzrechtliche Ansprüche gemeint, die mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängen und für die das Arbeitsverhältnis Verarbeitungsbasis war.

Eine wesentliche Einschränkung macht die Behörde jedoch: Dem Arbeitnehmer muss insbesondere für noch nicht absehbare Datenverarbeitungen der Zukunft die Möglichkeit der [...]

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DSGVO-Schadensersatz: Keine Haftung für Unternehmen bei Fehlverhalten Beschäftigter?

Warum ist das relevant?

Bei Verstößen gegen das Datenschutzrecht drohen Unternehmen insbesondere zwei Konsequenzen: Maßnahmen der Datenschutzaufsichtsbehörden inkl. möglicher DSGVO-Geldbußen nach Art. 83 DSGVO sowie Schadensersatzforderungen der betroffenen Personen nach Art. 82 DSGVO.

Nachdem die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) zuletzt bereits die Verhängung von Geldbußen durch die zuständigen Aufsichtsbehörden erleichtert hatte , wird es Unternehmen nun deutlich erschwert, sich durch Hinweis auf weisungswidriges Verhalten von Beschäftigten den Schadensersatzforderungen betroffener Personen zu entziehen (EuGH, Urteil vom 11. April 2024 – C‑741/21).

Das Wichtigste in Kürze:

  • Der EuGH ist deutlich: Eine Haftungsbefreiung kommt überhaupt nur so weit in Betracht, wie sie nicht die praktische Wirksamkeit des in Art. 82 Abs. 1 DSGVO verankerten Schadensersatzanspruchs betroffener Personen gefährdet.
  • Dementsprechend stellt das Gericht klar, dass eine Haftungsbefreiung im Rahmen von Datenschutzverstößen nur dann möglich ist, wenn Unternehmen nachweisen können, dass sie in „keinerlei Hinsicht für den Umstand, durch den der Schaden eingetreten ist, verantwortlich“ sind.
  • Bei der Prüfung einer irgendwie gearteten Verantwortlichkeit von Unternehmen ist im Hinblick auf das weisungswidrige Verhalten von Beschäftigten zu berücksichtigen, dass es sich bei den Beschäftigten eines Unternehmens um „dem Verantwortlichen unterstellte Personen“ i.S.d. Art. 29 DSGVO handelt. Diese Personen dürfen personenbezogene Daten ausschließlich auf Weisung des Verantwortlichen verarbeiten, sodass bei weisungswidrigem Verhalten der Ausschluss einer Haftung auf den ersten Blick naheliegt.
  • Unternehmen sind jedoch dazu verpflichtet, mittels technischer und organisatorischer Maßnahmen sicherzustellen, dass die Datenverarbeitung durch Beschäftigte auch wirklich nur weisungsgemäß stattfindet. Eine weisungswidrige Verarbeitung legt somit zunächst nahe, dass die Maßnahmen des Unternehmens zum Schutz gegen weisungswidriges Verhalten nicht ausreichend waren, sodass auch Haftungsausschluss nicht in Betracht kommt.
  • Die Frage, wie solche Maßnahmen aussehen könnten, die im Ergebnis zu einer wirksamen Haftungsbefreiung für Unternehmen führen könnten, wurde vom EuGH nicht beantwortet.
  • In der gleichen Entscheidung hat der EuGH zudem festgestellt, dass allein ein Verstoß gegen die Bestimmungen der DSGVO für sich genommen nicht ausreichend ist, um einen DSGVO-Schadensersatzanspruch zu begründen. Das Gericht hält jedoch fest, dass bereits ein kurzzeitiger „Verlust der Kontrolle“ einen „immateriellen Schaden“ i.S.d. DSGVO darstellen kann, der einen Schadensersatzanspruch begründet, sofern die betroffene Person den Nachweis erbringt, dass sie tatsächlich einen solchen Schaden – so geringfügig er auch sein mag – erlitten hat.

Handlungsempfehlung

Dies Urteil zeigt erneut: Einer guten Datenschutz-Organisation kommt ganz wesentliche Bedeutung zu. Klare Handlungs- und Organisationsanweisungen, insbesondere zum Umgang mit Betroffenenrechten (wie z.B. dem Auskunftsrecht), sind das Mindestmaß, das um regelmäßige Schulungen, Kontrollen der eigenen Compliance-Organisation und sonstige technische und organisatorische Maßnahmen zu ergänzen ist.




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DSGVO-Auskunftsrecht: Europäische Aufsichtsbehörden starten koordinierte Prüfaktion

Die europäischen Datenschutzbehörden haben eine koordinierte Prüfaktion mit Fokus auf das Auskunftsrecht gem. Art. 15 DSGVO gestartet. Dabei handelt es sich um eines der in der Praxis bedeutsamsten Datenschutzrechte, gerade auch von Beschäftigten. In Deutschland beteiligen sich neben dem Bundesbeauftragten für Datenschutz die Länder Bayern (BayLDA), Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Rheinland-Pfalz, Saarland und Schleswig-Holstein.

Ziel der Prüfaktion zum Auskunftsrecht

Nach Art. 15 DSGVO hat jede betroffene Person das Recht, Auskunft zu verlangen, ob und welche personenbezogenen Daten durch ein Unternehmen verarbeitet werden. Fragen rund um die korrekte Erfüllung des Auskunftsanspruchs beschäftigen häufig Arbeitgeber und Gerichte. Dabei ergeben sich die Herausforderungen nicht nur aus komplexen juristischen Fragestellungen, sondern ganz praktisch aus dem korrekten Umgang mit Auskunftsanfragen, z.B. von (ehemaligen) Beschäftigten.

Ziel der koordinierten Prüfaktion ist es nun, zu beurteilen, wie Unternehmen das Auskunftsrecht in der Praxis umsetzen und inwiefern zu konkreten Aspekten bspw. eine weitere Sensibilisierung von Unternehmen oder Betroffenen durch die Datenschutzbehörden sinnvoll sein könnte. Kerninstrument der Prüfaktion ist ein strukturierter Fragebogen zur Umsetzung des Rechts auf Auskunft, der von den Datenschutzbehörden sukzessive an Unternehmen verschickt wird.

Recht auf Auskunft hat große praktische Relevanz

Insbesondere in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen hat der Auskunftsanspruch große Relevanz erhalten. So wird er bspw. im Kündigungsschutzprozess genutzt, um an Informationen beim (ehemaligen) Arbeitgeber zu gelangen, dort möglichst viel Aufwand zu verursachen oder um Fehler (z.B. ein Fristversäumnis) zu provozieren, die später gewinnbringend in einem Vergleich herangezogen werden können.

Für den Auskunftsanspruch gelten klare Fristen: Grundsätzlich ist die Auskunft unverzüglich, in jedem Fall aber innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags zu beantworten (in Ausnahmefällen kann diese Frist um weitere zwei Monate verlängert werden). Die inhaltlich korrekte Erfüllung des Anspruchs, insbesondere des Anspruchs auf Kopie, ist allerdings komplex, wie auch eine Vielzahl von Urteilen zeigt.

Datenschutz-Compliance überprüfen

Bei dem Recht auf Auskunft handelt es sich um eines jener Betroffenenrechte, die am häufigsten Gegenstand einer formellen Beschwerde bei Datenschutzaufsichtsbehörden sind. Bei Verstößen gegen die Vorschriften der DSGVO drohen Schadensersatzansprüche und Geldbußen. Zuletzt hatte die Rechtsprechung die Verhängung von DSGVO-Geldbußen erleichtert.

Ein guter Anlass für Unternehmen also, um die bestehenden Prozesse und Abläufe zu überprüfen. Ein zentraler Aspekt einer starken und effektiven Datenschutz-Organisation im Unternehmen ist die Bearbeitung von Anfragen betroffener Personen, die ihr Auskunftsrecht oder andere Datenschutzrechte wahrnehmen wollen. Gibt es Richtlinien und Arbeitsanweisungen, die den Umgang mit DSGVO-Betroffenenanfragen erklären und regeln? Wissen alle relevanten Personen, wie bei Eingang einer Anfrage zu DSGVO-Betroffenenrechten zu verfahren ist?




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Umfassende Unternehmensverantwortung: Neue Rechtsprechung erleichtert DSGVO-Geldbußen

Warum ist das relevant? Die bisherige deutsche Rechtslage ging davon aus, dass die bloße Feststellung eines Datenschutzverstoßes durch ein Unternehmen für die Verhängung einer Geldbuße nicht ausreichend war. Vielmehr musste positiv festgestellt werden, dass eine Person aus der Führungsebene des Unternehmens gegen die Regelungen der DSGVO verstoßen oder seine Aufsichtspflichten verletzt hat und dies vorsätzlich oder fahrlässig geschehen ist. Damit führte nicht jede Verletzung der DSGVO-Bestimmungen, z.B. eine zu spät erteilte Auskunft an einen Beschäftigten oder die nicht-erfolgte Löschung von personenbezogenen Daten ehemaliger Beschäftigter, unbedingt zu einem Bußgeld.

Die Ausgangslage hat sich nun geändert. Nachdem der EuGH (Urteil vom 05.12.2023 – C-683/21 und C-807/21) Ende 2023 bereits wesentliche Feststellungen zu der Frage getroffen hatte, ob und unter welchen Voraussetzungen eine DSGVO-Geldbuße unmittelbar gegen ein Unternehmen verhängt werden darf, hat das Berliner Kammergericht (Beschluss vom 22.01.2024 – 3 Ws 250/21, 161 AR 84/21, 3 Ws 250/21 – 161 AR 84/21) diesen „Ball“ nun aufgenommen und weitere wichtige Feststellungen zur Verhängung von Geldbußen wegen DSGVO-Verstößen getroffen.

Das Wichtigste in Kürze:

  • Die Verhängung einer Geldbuße gegen ein Unternehmen hängt nicht davon ab, dass zuvor festgestellt wurde, von welcher natürlichen Person der Datenschutz-Verstoß begangen wurde. Das Kammergericht wird deutlich: „alle Personen, die im Rahmen der unternehmerischen Tätigkeit [des datenschutzrechtlich Verantwortlichen] handeln, [fallen] in den abstrakten Verantwortungskreis der juristischen Person, und selbst eine normentsprechende Organisation führt – jedenfalls in aller Regel – nicht zur Exkulpation.“
  • Unternehmen sind damit im Deliktsbereich der DSGVO per se schuldfähig, allein eine ordentliche Organisation ist keine Entschuldigung zur Vermeidung einer Geldbuße. Zukünftig kann unmittelbar gegen ein Unternehmen eine Geldbuße verhängt werden, selbst wenn das Verschulden einer Leitungsperson oder eine Aufsichtspflichtverletzung nicht nachgewiesen werden kann. Es ist ausreichend, wenn das Unternehmen über die Rechtswidrigkeit der Verarbeitung (d.h. über den Verstoß gegen die DSGVO) nicht im Unklaren sein konnte. Es wird nicht einmal eine Kenntnis seitens der Unternehmensleitung oder ihrer Repräsentanten vorausgesetzt.
  • Unternehmen haften als datenschutzrechtlicher Verantwortliche damit sowohl für Verstöße, die von ihren Vertretern, Leitungspersonen oder Geschäftsführern begangen werden, als auch für Verstöße, die von jeder sonstigen Person begangen werden, die im Rahmen ihrer unternehmerischen Tätigkeit in ihrem Namen handelt. Das gilt wohl auch für Auftragsverarbeiter, derer sich das Unternehmen bedient.
  • Denkbare Szenarien zur Abwendung einer Geldbuße, also zur Exkulpation, umfassen in Zukunft vor allem den Mitarbeiterexzess (bspw. bewusste Verstöße gegen Richtlinien, Betriebsvereinbarungen oder Dienstanweisungen).

Handlungsempfehlung: Jede Person im Unternehmen muss wissen, welche datenschutzrechtlichen Anforderungen und Maßstäbe für die jeweilige Arbeit gelten. Zur Vermeidung von DSGVO-Geldbußen müssen Unternehmen in der Lage sein, darzulegen und nachzuweisen, dass sie einen eventuellen Verstoß gegen das Datenschutzrecht nicht erkennen (also darüber im Unklaren sein) konnten. Interne Datenschutzrichtlinien und -weisungen können zur Begründung eines Mitarbeiterexzesses und damit zur Exkulpation dienen. Die Etablierung, regelmäßige Überprüfung und Dokumentation einer funktionierenden Datenschutz-Organisation sowie die notwendigen Datenschutz-Schulungen aller Mitarbeiter gewinnen weiter an Wert. Sie sind zudem im Rahmen von Art. 82 Abs. 2 DSGVO nicht nur für die Entscheidung über das „Ob“ der Geldbuße relevant, sondern auch für die Bemessung von deren Höhe.

 

 

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Datenschutzrechtliche Pflichten & mögliche Stolperfallen beim Whistleblowing

Mit dem Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) am 2. Juli 2023 stehen Unternehmen vor neuen datenschutzrechtlichen Herausforderungen. Regelmäßig enthalten bei einer Meldestelle eingehende Hinweise personenbezogene Daten. Dazu gehören insbesondere der Name des Hinweisgebers (sofern kein anonymer Hinweis erfolgte) und Angaben zum Sachverhalt sowie zu betroffenen Personen. Diese Daten müssen auch im Interesse des Unternehmens – als potenzieller Adressat von Bußgeldern und Schadensersatzansprüchen – in Übereinstimmung mit den Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) erfasst und verarbeitet werden.

Vorgaben bei der Einrichtung und dem Betreiben einer Meldestelle
Im Folgenden zeigen wir wesentliche Aspekte auf, die bei der Einrichtung und dem Betrieb einer Meldestelle berücksichtigt werden sollten.

  • Datenschutz-Folgenabschätzung: Vor der Einrichtung eines Meldekanals muss aufgrund des hohen Risikos der Datenverarbeitung für die Rechte und Freiheiten natürlicher Personen eine Datenschutz-Folgenabschätzung gem. Art. 35 DSGVO durchgeführt und dokumentiert werden. Ziel einer solchen Datenschutz-Folgenabschätzung ist es, derartige Risiken durch technische und organisatorische Maßnahmen zu minimieren.
  • Verarbeitungsverzeichnis: Auch das Hinweisgeberverfahren ist in das Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten gem. Art. 30 DSGVO aufzunehmen.
  • Vertraulichkeitsvereinbarung: Um die Funktionsfähigkeit des Hinweisgeberschutzsystems zu gewährleisten, sieht das Hinweisgeberschutzgesetz in §§ 8, 9 HinSchG einen weitgehenden Schutz der Identitäten aller von einer Meldung betroffenen Personen vor. Demnach darf ihre Identität ausschließlich internen Meldestellen sowie für Folgemaßnahmen zuständigen Personen bekannt gemacht werden. Nur in bestimmten Ausnahmefällen, zum Beispiel auf Verlangen von Strafverfolgungsbehörden, dürfen Informationen zur Identität einer hinweisgebenden Person weitergegeben werden. Dieses Vertraulichkeitsgebot ist gesetzlich vorgesehen. Es bietet sich jedoch für Arbeitgeber im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht an, die für die interne Meldestelle zuständigen Personen auf die Folgen der Nichteinhaltung dieser Vorschriften im Rahmen einer zusätzlichen Vertraulichkeitsvereinbarung hinzuweisen.
  • Schulungspflicht: Nach § 15 Abs. 2 HinSchG haben Unternehmen dafür Sorge zu tragen, dass die mit den Aufgaben einer internen Meldestelle beauftragten Personen über die notwendige Fachkunde verfügen, insbesondere um die Vertraulichkeit der Identität betroffener Personen zu wahren. Dies ist ggf. durch geeignete Schulungen sicherzustellen und umfasst auch den datenschutzkonformen Umgang bei der Erfassung und Verarbeitung eingehender Hinweise.
  • Dokumentationspflicht: Die interne Meldestelle ist gem. § 11 HinSchG verpflichtet, alle eingehenden Meldungen unter Beachtung des Vertraulichkeitsgebots in dauerhaft abrufbarer Weise zu dokumentieren.
  • Aufbewahrungs- und Löschpflichten: Die Dokumentation der eingegangenen Meldung gem. 30 DSGVO grundsätzlich drei Jahre nach Abschluss des Verfahrens zu löschen. Eine darüberhinausgehende Aufbewahrungsfrist ist möglich, solange dies erforderlich und verhältnismäßig ist.
  • Technisch organisatorische Maßnahmen: Unternehmen müssen technisch organisatorische Maßnahmen gem. Art. 32 DSGVO treffen, um eine DSGVO-konforme Verarbeitung personenbezogener Daten sicherzustellen. Das ist auch dann der Fall, wenn Dritte mit den Aufgaben einer internen Meldestelle betraut wurden.
  • Auslagerung der internen Meldestelle: Das Hinweisgeberschutzgesetz sieht in § 14 Abs. 1 Hin-SchG die Möglichkeit vor, Dritte mit den Aufgaben einer internen Meldestelle zu betrauen. Dies befreit den Beschäftigungsgeber jedoch nicht von der Pflicht, selbst geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um einen durch das Hinweisgebersystem gemeldeten Verstoß abzustellen. Zudem sollte die Klärung der datenschutzrechtlichen Verantwortlichkeiten je nach konkreter Ausgestaltung der Zusammenarbeit z.B. im Rahmen eines Auftragsverarbeitungsvertrages (Art. 28 DSGVO) erfolgen.
  • Datenschutzbeauftragter als Meldestelle: Gerade für kleine Unternehmen mit geringerem Bedarf ist es zumindest denkbar, die Person des [...]

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DSGVO-Auskunftsanspruch: 10.000 Euro Schadensersatz für verspätete Auskunft

Der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch gem. Art. 15 Abs. 1 DSGVO beschäftigt weiterhin Arbeitgeber und Gerichte, insbesondere im Arbeitsverhältnis lauern zahlreiche Fallstricke. Diese ergeben sich nicht nur aus komplexen juristischen Fragestellungen, etwa zum Umfang des Auskunftsanspruchs und des Rechts auf Kopie gem. Art. 15 Abs. 3 DSGVO. Oftmals stellt bereits der praktische Umgang mit Auskunftsanfragen von Beschäftigten Unternehmen vor Herausforderungen.

Dass es sich lohnt, eine gut aufgestellte Datenschutzorganisation zu haben, zeigt ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 09. Februar 2023 (3 Ca 150/21). Der Kläger verlangte von seiner (ehemaligen) Arbeitgeberin unter anderem Auskunft nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO sowie eine Kopie der Daten gemäß Art. 15 Abs. 3 DSGVO. Das Unternehmen verweigerte die Auskunftserteilung. Erst im Gerichtsverfahren legte es einzelne Unterlagen vor – 20 Monate nach dem Auskunftsbegehren. Das Gericht hat dem Kläger allein aufgrund dieser verspätet erteilten Auskunft einen Schadensersatz von 10.000 Euro zugesprochen.

DER DATENSCHUTZRECHTLICHE AUSKUNFTSANSPRUCH

Der Auskunftsanspruch gem. Art. 15 Abs. 1 DSGVO und das Recht auf Kopie nach Art. 15 Abs. 3 DSGVO bestehen neben dem Einsichtsrecht in die Personalakte gem. § 83 Abs. 1 BetrVG. In der Praxis wird der DSGVO-Anspruch vielfach zur Erhöhung des „Lästigkeitswertes“ im Konfliktfall genutzt, um auf diese Weise Verhandlungsmasse zu gewinnen und um ggf. an zusätzliche Informationen und Unterlagen für einen (späteren) Rechtsstreit zu gelangen.

Für den Auskunftsanspruch gelten klare Fristen: Grundsätzlich ist die Auskunft unverzüglich, in jedem Fall aber innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags zu beantworten (in Ausnahmefällen kann diese Frist um weitere zwei Monate verlängert werden). Die inhaltlich korrekte Erfüllung des Anspruchs, insbesondere des Anspruchs auf Kopie, ist allerdings komplex, wie auch eine Vielzahl von Urteilen zeigt.

10.000 EURO SCHADENSERSATZ

Wird der Anspruch nicht ordnungsgemäß erfüllt, kann dies zu einem Schadensersatzanspruch gem. Art. 82 DSGVO führen sowie ggf. zu einer Geldbuße gem. Art. 83 Abs. 5 lit. b DSGVO.

Wie kam das Arbeitsgericht Oldenburg im vorliegenden Fall zu einer Summe von 10.000 Euro für eine verspätet erteilte Auskunft? Dem Gericht genügt (unter Berufung auf das Bundesarbeitsgericht) zur Begründung des Anspruchs auf immateriellen Schadensersatz gem. Art. 82 Abs. 1 DSGVO bereits die Verletzung von Vorschriften der DSGVO. Nach Ansicht des Gerichts ist es gerade nicht erforderlich, dass die verletzte Person einen (weiteren) von ihr erlittenen immateriellen Schaden darlegen muss. Dementsprechend führt also bereits die Nichteinhaltung von Vorschriften der DSGVO (hier: der Fristen für die Erfüllung des Auskunftsanspruchs) zu einem Schadensersatzanspruch für die betroffene Person. Das Gericht geht zudem davon aus, dass bei der Berechnung der Höhe des Schadensersatzes Präventionscharakter und Abschreckungswirkung zu berücksichtigen seien: Der Schadensersatz soll weh tun.

Hier war der Auskunftsanspruch 20 Monate zu spät erteilt worden. Für jeden Monat, in dem die Auskunft nicht erteilt wurde, hat das Gericht 500 Euro angesetzt, sodass es auf die Gesamtsumme von 10.000 Euro kommt.

Die vorliegende Entscheidung setzt eine Reihe von Entscheidungen fort, in denen deutsche Arbeitsgerichte allein die Verletzung von Vorschriften der DSGVO als ausreichend erachtet haben, um einen Schadensersatzanspruch des Beschäftigten zu begründen.

Gerade beim Auskunftsanspruch lassen sich viele Fehler mit Hilfe einer robust aufgestellten [...]

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Öffentlichmachung von Prozessakten mit sensiblen Daten als fristloser Kündigungsgrund?

Nach einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 25. März 2022 (7 Sa 63/21) kann die (betriebs-)öffentliche Zugänglichmachung von Schriftsätzen aus arbeitsgerichtlichen Verfahren mittels Dropbox, in denen u.a. Gesundheitsdaten von anderen Mitarbeitern enthalten sind, sogar die außerordentliche Kündigung eines langjährig beschäftigten Mitarbeiters und Betriebsratsmitglieds rechtfertigen. Zumindest auf der Grundlage der Pressemitteilung – und in Unkenntnis der Entscheidungsgründe des vollständigen Urteils – wirft der Kündigungssachverhalt insbesondere die Frage auf, in welchen Fällen und inwieweit Mitarbeiter an das Datenschutzrecht, insbesondere nach der DSGVO, gebunden und Verstöße hiergegen als Kündigungsgrund geeignet sind.

SACHVERHALT UND ARBEITSGERICHTLICHE ENTSCHEIDUNGEN

Der gekündigte Mitarbeiter war bereits seit über 20 Jahren beim Arbeitgeber beschäftigt und über 15 Jahre Mitglied des Betriebsrats. Die außerordentliche Kündigung, der der Betriebsrat nach § 103 BetrVG zustimmte, beruht auf dem Vorwurf, dass der Mitarbeiter Schriftsätze aus einem vorherigen Kündigungsschutzverfahren zwischen den Arbeitsvertragsparteien betriebsöffentlich bzw. einem größeren Verteilerkreis mittels Dropbox zugänglich gemacht hatte. In den Schriftsätzen waren insbesondere Gesundheitsdaten weiterer Mitarbeiter unter voller Namensnennung erhalten.

In der ersten Instanz hielt das Arbeitsgericht die außerordentliche Kündigung für wirksam, weil der Mitarbeiter durch sein Verhalten gegen Bestimmungen des Datenschutzes verstoßen habe. Dagegen wandte sich der Mitarbeiter mit seiner Berufung und argumentierte, dass ein Datenschutzverstoß von vornherein ausscheide, da die DSGVO gemäß Art. 2 Abs. 2c DSGVO nicht anwendbar sei. Nach Art. 2 Abs. 2 c) DSGVO findet die DSGVO keine Anwendung auf natürliche Personen zur Ausübung ausschließlich persönlicher oder familiärer Tätigkeiten.
Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung jedoch ab, wobei es nicht mehr auf einen Datenschutzverstoß abstellte. Der Arbeitnehmer habe, indem er die Schriftsätze durch einen beliebig weitervertreibbaren Link öffentlich zugänglich machte, eine rechtswidrige und schuldhafte Verletzung der Persönlichkeitsrechte der in den Schriftsätzen namentlich benannten Personen begangen. Dieses Verhalten könne auch nicht durch u.a. Verteidigungsinteressen des Arbeitnehmers gerechtfertigt werden.

WEN BINDET DIE DSGVO?

Wie sich aus dem zuvor genannten Art. 2 Abs. 2 c) DSGVO, der auch als „Haushaltsausnahme“ bezeichnet wird, ergibt, sind Personen bei ausschließlich persönlicher oder familiärer Tätigkeit nicht an die DSGVO gebunden. Dazu im Gegensatz stehen berufliche Tätigkeiten, die wiederum in den Anwendungsbereich des DSGVO fallen. Danach sind Verstöße gegen die DSGVO von Arbeitnehmern während ihrer arbeitsvertraglichen Tätigkeit grundsätzlich geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen.

Im vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen Fall ging es hinsichtlich der Veröffentlichung der Prozessakten offensichtlich nicht um eine Datenverarbeitung, die im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses zu Arbeitszwecken erfolgte, sondern um das – nach eigener Aussage des Mitarbeiters – Anliegen, Transparenz hinsichtlich des damaligen Kündigungssachverhalts zu schaffen. Folgerichtig hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg die Kündigung wohl auch nicht mehr auf einen potenziellen Datenschutzverstoß gestützt.

WORIN LIEGT DER MAßGEBLICHE ARBEITSRECHTLICH RELEVANTE VERSTOß?

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg stützt sich ausweislich der Pressemitteilung auf eine Persönlichkeitsrechtsverletzung durch die Veröffentlichung der Schriftsätze. Zunächst ist festzustellen, dass es keine explizite Norm gibt, wonach die Veröffentlichung von zivilrechtlichen Prozessakten untersagt ist. Gleichzeitig finden arbeitsgerichtliche Verhandlungen grundsätzlich öffentlich statt. Insofern besteht hinsichtlich der Prozessinhalte bereits keine besondere Vertraulichkeit, eher im Gegenteil. Davon abgesehen dürften Gesundheitsdaten anderer Mitarbeiter, die nicht aufgrund der konkreten Tätigkeit im Betrieb, sondern „beiläufig“ bekannt werden, nicht unmittelbar der [...]

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Corona-Tests in Unternehmen, der Datenschutz und Besonderheiten der Bundesländer

Seit der letzten Änderung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV), die am 23. April in Kraft getreten ist (und nach derzeitigem Stand bis 30. Juni 2021 gilt), müssen Unternehmen ihren Beschäftigten mindestens zweimal pro Kalenderwoche einen Test in Bezug auf einen direkten Erregernachweis des Coronavirus anbieten. Wir erläutern die wichtigsten Eckpunkte.

Angebotspflicht = Testpflicht?

Nach § 5 Abs. 1 Corona-ArbSchV sind Arbeitgeber nur dazu verpflichtet ihren Beschäftigten zweimal pro Kalenderwoche einen Test anzubieten. Eine Pflicht für Arbeitnehmer, sich testen zu lassen, enthält die Verordnung nicht. Nach derzeitigem Stand besteht für Arbeitnehmer also keine generelle gesetzliche Pflicht, sich einem Coronatest zu unterziehen (auf Länderebene gibt es Ausnahmen wie z.B. in der SächsCoronaSchVO). Wie wirksam die Einführung einer bloßen Angebotspflicht bei der tatsächlichen Eindämmung der Verbreitung des Coronavirus wirklich ist, bleibt wegen einer fehlenden gesetzlichen Testpflicht auf Arbeitnehmerseite zweifelhaft. Die Frage, ob der Arbeitgeber selbst eine solche Testpflicht für seinen Betrieb festlegen kann, hatten wir bereits in einem früheren Beitrag beantwortet.

Angeboten werden müssen diese Tests allen Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten. Die Testpflicht korrespondiert insoweit mit der neuen Pflicht zum Home Office. Eine flächendeckende Rückkehr ins Büro wird durch die Angebotspflicht gerade nicht bezweckt, vielmehr sollen sich beide Maßnahmen zum Schutze der Arbeitnehmer gerade ergänzen.

Welche Art von Test angeboten werden muss, ist in der Verordnung nicht festgelegt. Es kommen nach der Entwurfsbegründung PCR-Tests oder Antigen-Schnelltests zur professionellen oder zur Selbstanwendung in Betracht. Der Arbeitgeber muss diese Tests nicht selbst durchführen, sondern kann die Testung der Beschäftigten auch durch Dritte (z.B. durch geeignete Dienstleister, Apotheken oder anerkannte Testzentren/Teststellen) durchführen lassen.

Wer zahlt die Rechnung?
Die Frage der Kostentragung für diese Maßnahmen ist in der Corona-ArbSchV nicht geregelt. Die Bundesregierung geht davon aus, dass die Testangebotspflicht der Arbeitgeber sowie die anschließende Testung der Beschäftigten Maßnahmen des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes sind. Die Kosten für derartigen Maßnahmen, so die Bundesregierung, habe daher grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen.

Allerdings gibt es für Testungen von Beschäftigten in einigen Bereichen der medizinischen Versorgung und der Pflege sowie bei der Betreuung von Kindern oder Menschen mit Beeinträchtigungen dennoch Möglichkeiten einer Kostenerstattung auf Basis der §§ 4-7 der Coronavirus-Testverordnung.

Dokumentationspflichten und Datenschutz
Darüber hinaus sind Arbeitgeber gem. § 5 Abs. 2 Corona-ArbSchV dazu verpflichtet, Nachweise über die Beschaffung von Tests oder Vereinbarungen mit Dritten über die Testung der Beschäftigten bis zum 30. Juni 2021 aufzubewahren. Aber Achtung: Die Corona-ArbSchV beinhaltet nur eine Pflicht zur Dokumentation dahingehend, dass eine Testmöglichkeit tatsächlich geschaffen wurde. Es besteht keine Dokumentationspflicht hinsichtlich der Testergebnisse einzelner Mitarbeiter bzw. hinsichtlich der Tatsache, welche Mitarbeiter hiervon letztendlich Gebrauch gemacht haben oder nicht.

Bei den Ergebnissen der Corona-Tests ebenso wie der bloßen Feststellung, dass eine Testung stattgefunden hat, handelt es sich um Gesundheitsdaten und damit um besondere Kategorien personenbezogener Daten gem. Art. 9 DSGVO, für die ein besonderer Schutz gilt. Grundsätzlich kommt eine Dokumentation der Tatsache, dass ein Mitarbeiter an einem Test teilgenommen hat oder gar eine Dokumentation des jeweiligen Testergebnisses nicht in Betracht, weil es einer [...]

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Betriebsvereinbarungen als Rechtsgrundlage für nicht erforderliche Verarbeitungen von Beschäftigtendaten

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat sich mit Urteil vom 25. Februar 2020 (Az. 17 Sa 37/20) u.a. zu Betriebsvereinbarungen als Erlaubnistatbestand für nicht erforderliche Verarbeitungen personenbezogener Daten geäußert und die ausgeprägten Gestaltungsmöglichkeiten der Betriebsparteien im Bereich des Datenschutzrechts verdeutlicht.

Sachverhalt
Gegenstand des Urteils war ein Streit zwischen einem Beschäftigten und dessen Arbeitgeber über die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten (Beschäftigtendaten). Der Arbeitgeber hatte zuvor mit den Planungen zur Einführung eines cloudbasierten Personalinformationsmanagementsystems (PIMS) begonnen. Zu Erprobungszwecken wurden in diesem Zusammenhang nicht nur fiktive Testdaten an die US-amerikanische Konzernmutter übermittelt und in das cloudbasierte PIMS eingespeist, sondern auch personenbezogene Echtdaten. Zwar gab es zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung über die Einführung des PIMS, in der in einem Katalog festgelegt worden war, welche Beschäftigtendaten in das cloudbasierte System übertragen werden dürfen. Der Arbeitgeber übermittelte jedoch über die Festlegungen hinaus noch weitere Beschäftigtendaten an die Konzernmutter, die diese Daten im PIMS verarbeitete. Diese Verarbeitung dieser weiteren personenbezogenen Daten war nach Ansicht des Beschäftigten rechtswidrig, weil sie nicht durch die Betriebsvereinbarung gedeckt war. Der Beschäftigte forderte in diesem Zusammenhang immateriellen Schadensersatz nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO wegen einer rechtswidrigen Verarbeitung seiner Daten.

Entscheidung des Gerichts
Das Gericht stellt zunächst fest, dass die Verarbeitung der personenbezogenen Daten des Beschäftigten, die nicht zu den Katalogdaten der Betriebsvereinbarung gehören, weder auf § 26 Abs. 4 BDSG i.V.m. der Betriebsvereinbarung noch auf § 26 Abs. 1 BDSG oder Art. 6 Abs. 1 DSGVO gestützt werden kann.

Die Zulässigkeit der Verarbeitung von Echtdaten zu Testzwecken auf Grundlage des § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG bzw. des Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO scheitert nach Ansicht des Gerichts jeweils an der fehlenden Erforderlichkeit der Verarbeitung.

Nach § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.

Hier fehlt es nach Ansicht des Gerichts an der Erforderlichkeit der Verarbeitung i.S.d. § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG, da der Arbeitgeber zur Durchführung der Arbeitsverhältnisse nicht darauf angewiesen gewesen sei, bereits vor Einführung des PIMS echte Beschäftigtendaten in der Cloud zu Testzwecken zu verarbeiten bzw. durch die Konzernmutter verarbeiten zu lassen.

Auch Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO (sog. berechtigtes Interesse) ist nach Ansicht des Gerichts keine geeignete Rechtsgrundlage. Im Zusammenhang mit diesem Erlaubnistatbestand betont das Gericht die notwendige Prüfung, ob eine betroffene Person zum Zeitpunkt der Erhebung der personenbezogenen Daten und angesichts der Umstände, unter denen die Erhebung erfolgte, vernünftigerweise damit rechnen musste, dass möglicherweise eine Verarbeitung für einen bestimmten Zweck erfolgen wird. Hier mussten die Beschäftigten nach Auffassung des Gerichts mit einer Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten zu bloßen Testzwecken – angesichts der parallel stattfindenden Datenverarbeitung im Live-System – nicht rechnen. Selbst wenn man [...]

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Arbeits- und Datenschutzrecht im Home Office: Was ist zu beachten?

Nachdem die Covid-19-Pandemie seit etwa einem Jahr dazu führt, dass mehr und mehr Unternehmen den Arbeitsplatz ihrer Mitarbeiter ins Home Office verlagern bzw. Mobile Work einführen, schreiben mittlerweile auch die geltenden Corona-Arbeitsschutzverordnungen Arbeitgebern vor, ihren Mitarbeitern – soweit wie möglich – die Tätigkeit aus dem Homeoffice zu ermöglichen.

Gleichwohl besteht Unsicherheit darüber, welche Vorgaben aus arbeits- und datenschutzrechtlicher Sicherheit zu beachten sind. Wir zeigen Ihnen die wichtigsten Punkte auf, die aus unserer Sicht bei der Organisation von Home Office und Mobile Work zu beachten sind.

Arbeitszeit
In Bezug auf die Arbeitszeit gilt im Home Office nichts anderes als bei der Arbeitsleistung im Büro: Der Arbeitgeber ist weiterhin berechtigt, die zeitliche Lage der Arbeitszeit festzulegen (im Home Office sind dies typischerweise Kernzeiten, in denen der Arbeitnehmer erreichbar sein muss oder bestimmte Termine zu Teambesprechungen, aber auch die Anordnung von festen Arbeitszeiten ist möglich). Besondere Beachtung sollte der Arbeitgeber etwaig von den Arbeitnehmern geleisteten Überstunden/Mehrarbeit schenken – diese braucht er sich auch bei Arbeitsleistung im Home Office nicht „aufdrängen“ zu lassen. Diesbezüglich empfiehlt es sich, gerade gegenüber Arbeitnehmern im Home Office genau festzulegen, was die Voraussetzungen für ggf. zuschlagspflichtige Mehrarbeit sind: allen voran die ausdrückliche Aufforderung oder Genehmigung von Überstunden im Voraus durch den Vorgesetzten.

Auch die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes gelten im Home Office uneingeschränkt: z.B. das Tätigkeitsverbot an Sonn- und Feiertagen, die mindestens 11-stündige Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen sowie die 8-stündige (im Ausnahmefall auch 10-stündige) tägliche Höchstarbeitszeit.

Arbeitgebern empfehlen wir, im Hinblick auf die eingeschränkten Kontrollmöglichkeiten im Home Office, die Mitarbeiter eingehend zu den gesetzlichen und betrieblichen Anforderungen zu schulen und sie zur eigenverantwortlichen Einhaltung zu verpflichten.

Arbeitsmittel und Aufwendungsersatz
Der Arbeitnehmer hat ein Recht darauf, dass der Arbeitgeber ihm einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt. So wird der Arbeitgeber dem im Home Office befindlichen Arbeitnehmer regelmäßig die hierfür nötigen Arbeitsmittel (PC, Drucker, Telefon) zur Verfügung stellen. Dies ist auch aus Gründen des Daten- und Geheimnisschutzes vorzugswürdig, da nur bei den unternehmenseigenen Geräten Herausgabeansprüche bestehen und die Privatnutzung untersagt werden kann.

Schafft der Arbeitnehmer sich Arbeitsmittel selbst auf eigene Kosten an, hat er ggf. einen Erstattungsanspruch nach § 670 BGB gegen den Arbeitgeber. Grundsätzliche Voraussetzung hierfür ist, dass die Anschaffung im überwiegenden Interesse des Arbeitsgebers liegt. Gleiches gilt grundsätzlich auch für die im Home Office anfallenden „Nebenkosten“ wie Strom, Internet- und Telefonkosten. Um hier eine aufwendige Berechnung von Einzelposten zu vermeiden, empfiehlt sich – wenn überhaupt – die Vereinbarung eines monatlichen Pauschalbetrags. Da § 670 BGB abdingbar ist, ist eine solche Erstattung – insbesondere, wenn das Home Office dem Wunsch des Arbeitnehmers entspricht – aber keineswegs zwingend.

Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz
Auch die gesetzlichen Arbeitsschutzbestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes gelten grundsätzlich im Home Office. Vor besondere Schwierigkeiten stellt den Arbeitgeber hier vor allem die Tatsache, dass er nur sehr begrenzte Einblicke und in der Regel kein Zutrittsrecht in das häusliche Arbeitszimmer seiner Arbeitnehmer hat. Das Gesetz legt den Arbeitnehmern insoweit eine Mitwirkungspflicht auf (§§ 15, 16 ArbSchG), die gerade im Home Office eine besondere Rolle spielen dürfte. Handelt es sich um [...]

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