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Die Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds

Einvernehmlicher Änderungsvertrag beeinflusst den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer

Das BAG hat mit Urteil vom 23. November 2022 (Az. 7 AZR 122/22) den Anspruch eines freigestellten Betriebsratsmitglieds auf Feststellung einer Vergütungserhöhung abgelehnt und damit die Auffassungen der Vorinstanzen bestätigt.

1. SACHVERHALT

Der klagende Arbeitnehmer war seit 1998 bei der Beklagten als Karosseriebauer beschäftigt. Ab dem 1. Juli 2007 übernahm er eine Tätigkeit als Teamleiter inklusive der fachlichen Führung von Mitarbeitern an einem anderen Standort des Unternehmens und war somit Teil der ersten Leitungsebene in der betrieblichen Hierarchie. Seit 2010 ist er Betriebsratsmitglied. Der klagende Arbeitnehmer schloss mit dem beklagten Unternehmen 2012 eine einvernehmliche Änderungsvereinbarung, in der die zukünftige Beschäftigung als Techniker ohne Leitungsfunktion zu einer geringeren Vergütung vereinbart wurde, er also fortan eine geringwertige Tätigkeit verrichtete. Ab dem 1. Juni 2014 wurde er als Betriebsratsvorsitzender von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt.

Der klagende Arbeitnehmer begehrte mit seiner Klage zunächst die Zahlung von über 75.000 Euro brutto und die Feststellung der Erhöhung einer Vergütung. Nach seiner Ansicht stünden ihm die Ansprüche entsprechend der Entwicklung de Gehaltsstruktur vergleichbarer Arbeitnehmer zu. Er benannte andere Teamleiter als Vergleichsgruppe. Nachdem bereits das Arbeitsgericht den Zahlungsanspruch als verfallen abgelehnt hat, verfolgte der Kläger im weiteren Verfahrensgang ausschließlich die Feststellung der Vergütungserhöhung.

2. RECHTLICHER RAHMEN

Die Entscheidung des BAG betrifft im Kern das Begünstigungs- und Benachteiligungsverbot im Rahmen der Vergütung von (freigestellten) Betriebsratsmitgliedern. Das Gesetz sieht mit § 37 Abs. 4 BetrVG den Schutz von Betriebsratsmitgliedern vor Nachteilen sowohl in wirtschaftlicher als auch beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern vor. Dieser Schutz soll nicht nur während der Amtszeit, sondern darüberhinausgehend für ein weiteres Jahr bestehen und kann auf zwei Jahre verlängert werden, wenn das Betriebsratsmitglied drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt war (§ 38 Abs. 3 BetrVG). Welche Arbeitnehmer im konkreten Fall vergleichbar sind, kann in der Praxis unter Umständen – wie auch in dem vom BAG zu entscheidenden Fall – Schwierigkeiten bereiten.

Diese gesetzliche Regelung des § 37 Abs. 4 BetrVG konkretisiert das Benachteiligungsverbot gemäß § 78 S. 2 BetrVG. Gewährleistet werden soll die Unabhängigkeit von Betriebsratsmitgliedern. Aus diesem Grund ist eine Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern gegenüber anderen vergleichbaren Arbeitnehmern ebenso verboten wie deren Benachteiligung.

Zur Bestimmung der Vergleichsgruppe sollen nach der ständigen Rechtsprechung des BAG diejenigen Arbeitnehmer herangezogen werden, die im Zeitpunkt der Amtsüberlassung ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben und dafür in gleicher Weise fachlich und persönlich qualifiziert waren wie das Betriebsratsmitglied.

Die betriebsübliche berufliche Entwicklung lässt sich anhand der normalen betrieblichen und personellen Entwicklungen messen. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber eine solche Entwicklung aufgrund gleichförmigen Verhaltens und von ihm aufgestellten Regeln erkennen lässt.

3. DIE ENTSCHEIDUNGEN

Die Besonderheit des Falles lag in der Vereinbarung eines einvernehmlichen Änderungsvertrags. Dieser wurde 2012 und damit nach dem Amtsantritt des klagenden Arbeitnehmers im Jahr 2010 geschlossen und steht einem Anspruch auf Vergütungserhöhung in der eingeklagten Höhe nach der jüngsten BAG-Entscheidung entgegen.

Bereits das Arbeitsgericht München hat in erster Instanz sowohl die Vergleichbarkeit der anderen Teamleiter als auch die betriebsübliche Entwicklung verneint.

Während das Arbeitsgericht die Klageabweisung vorwiegend mit der [...]

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Gefälschter Impfnachweis – wichtiger Grund für außerordentliche Kündigung

In zwei Entscheidungen hat das LAG Düsseldorf kürzlich deutlich gemacht, dass die Vorlage eines gefälschten Impfnachweises grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen kann (Az. 8 Sa 326/22 bzw. 3 Sa 374/22). Damit bestätigt es die Ansicht einiger erstinstanzlicher Gerichte.

1. DIE ENTSCHEIDUNGEN DES LAG DÜSSELDORF

Gleich in zwei Fällen hatte das LAG Düsseldorf darüber zu entscheiden, ob die Vorlage eines gefälschten Impfnachweises eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.

In einem Fall legte der klagende Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber ein digitales EU-Impfzertifikat vor, um den Anforderungen der damals geltenden 3G-Regelung zu genügen. Das Zertifikat war von einer Berliner Ärztin ausgestellt, gegen welche bereits wegen des Verdachts auf illegalen Handel mit gefälschten Impfnachweisen ermittelt wurde. Der Arbeitnehmer war zudem an beiden Tagen der angeblichen Verabreichung der Impfdosen arbeitsunfähig erkrankt. Nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit dem Vorwurf der Vorlage eines gefälschten Impfnachweises im Beisein des Betriebsrats konfrontiert hatte, kündigte er dem Arbeitnehmer anschließend nach erfolgter Be-triebsratsanhörung fristlos, hilfsweise ordentlich fristgerecht.

Das Arbeitsgericht Duisburg gab der dagegen erhobenen Kündigungsschutzklage im März dieses Jahres statt. Zwar stelle die Vorlage eines gefälschten Impfnachweises einen wichtigen Grund dar. Doch ließe sich nach der durchgeführten Beweisaufnahme nicht feststellen, dass der Impfnachweis tatsächlich gefälscht gewesen sei. Die Beweislast dafür trage der Arbeitgeber. Auch die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung seien nicht erfüllt, da der Betriebsrat zu einer solchen nicht angehört worden sei.

Das LAG bestätigte in der mündlichen Verhandlung ausdrücklich, dass die Vorlage einer Impfnachweis-Fälschung einen Grund für die fristlose Kündigung darstellen könne. Zur streitigen Frage des Vorliegens einer Fälschung sei aber eine Beweisaufnahme nötig, weshalb das LAG lediglich einen Beweisbeschluss erließ. Die Verhandlung wird nun fortgesetzt.

Parallel dazu hatte das LAG Düsseldorf über eine weitere außerordentliche Kündigung wegen der Vorlage eines gefälschten Impfnachweises zu entscheiden. Auch in diesem Verfahren machte das Gericht in der mündlichen Verhandlung deutlich, dass die Fälschung grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstelle. Die außerordentliche Kündigung scheiterte in diesem Fall aber an der Interessenabwägung. Der Kläger war bereits seit 19 Jahren bei der Beklagten beschäftigt und räumte die Fälschung auf Vorhalt sofort ein. Außerdem müsse sich die Beklagte selbst einen (inhaltlich bisher nicht näher bekannten) Verstoß gegen § 28b IfSG vorhalten lassen. Auch die ordentliche Kündigung konnte das Arbeitsverhältnis nicht beenden, da der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde.

2. AUSBLICK

Die Entscheidungen des LAG Düsseldorf bestärken Arbeitgeber im Umgang mit gefälschten Impfnachweisen, auch wenn deren Bedeutung jedenfalls im Moment gering ist. Die Entscheidungen dürften aber dennoch richtungsweisend für ähnliche Pflichtverletzungen von Arbeitnehmenden in der Zukunft sein.

Deutlich wurde in diesem Zusammenhang erneut die Wichtigkeit der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates. Insbesondere sollten Arbeitgeber genau prüfen, ob sie den Betriebsrat nicht vorsorglich zu einer Verdachtskündigung angehören, sollte das Gericht zu dem Ergebnis kommen, dass die Pflichtverletzung nicht zweifelsfrei festgestellt werden könne.




Die Betriebsratswahlen stehen vor der Tür – Was ist bei diesen Wahlen neu?

In vielen Betrieben werden zwischen dem 1. März 2022 und dem 31. Mai 2022 neue Betriebsräte gewählt. Seit den letzten regulären Wahlen hat sich insbesondere aufgrund der Neuerungen des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes Einiges geändert. Die wichtigsten Neuerungen in Bezug auf die Wahl und das Wahlverfahren fassen wir im Folgenden für Sie zusammen.

1. NEUERUNG BEI ANZAHL ERFORDERLICHER STÜTZUNTERSCHRIFTEN

Sind mehr als fünf Betriebsratsmitglieder zu wählen, erfolgt die Wahl aufgrund von Vorschlagslisten (wenn nicht das vereinfachte Wahlverfahren vereinbart worden ist, siehe dazu Ziffer 4). Um völlig aussichtslose Wahlvorschläge zu vermeiden und gar nicht erst zur Wahl zuzulassen, bedürfen die Vorschläge einer gewissen Anzahl an sog. Stützunterschriften.

Die Anzahl der erforderlichen Stützunterschriften hat der Gesetzgeber nun herabgesetzt. Dadurch soll insbesondere die Gründung von Betriebsräten in kleinen und mittleren Betrieben erleichtert und gefördert werden. Während vor Eintritt der Gesetzesänderungen stets mindestens zwei wahlberechtigte Arbeitnehmende einen Wahlvorschlag unterschreiben mussten, bedarf es nun in Betrieben mit in der Regel weniger als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmenden keiner Unterzeichnung mehr. In Betrieben mit in der Regel zwischen 21 und 100 wahlberechtigten Arbeitnehmenden bedarf es nun nur noch zwei Unterschriften.

Zuvor waren in allen Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmenden die Unterschriften von mindestens einem Zwanzigstel, mindestens aber von drei Arbeitnehmenden erforderlich. Die Neuregelung des § 14 Abs. 4 der Wahlordnung differenziert nun nach der Größe des Betriebs. Erst in Betrieben mit in der Regel mehr als 100 Arbeitnehmenden ist die Unterschrift von mindestens einem Zwanzigstel der wahlberechtigten Arbeitnehmenden erforderlich. Unabhängig von der Größe des Betriebs sind 50 Unterschriften aber stets ausreichend.

2. HERABSETZUNG DER ALTERSGRENZE BEIM AKTIVEN WAHLRECHT

Bei den diesjährigen Wahlen sind bereits Arbeitnehmende, die das 16. Lebensjahr vollendet haben, wahlberechtigt. Zuvor mussten sie das 18. Lebensjahr vollendet haben. Die Herabsetzung der Altersgrenze betrifft allerdings nur die aktive Wahlberechtigung. Das passive Wahlrecht steht weiterhin nur Arbeitnehmenden zu, die das 18. Lebensjahr bereits vollendet haben.

Mit der Herabsetzung der Altersgrenze wollte der Gesetzgeber laut Gesetzesbegründung dem nicht mehr zeitgemäßem Ausschluss jugendlicher Arbeitnehmender von der Wahl entgegenwirken.

3. ERWEITERTER KÜNDIGUNGSSCHUTZ

Um Betriebsratsgründungen weiter zu unterstützen und zu fördern, wurde der Kündigungsschutz für sog. Vorfeldinitiatoren ausgeweitet.

Während zuvor nur die ersten drei in der Einladung zur Betriebsratswahl oder in der Antragstellung genannten Arbeitnehmenden bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses vor einer Kündigung geschützt waren, sind es nun die ersten sechs Arbeitnehmenden.

Außerdem wurde der Kündigungsschutz auch auf solche Arbeitnehmenden ausgeweitet, die Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats unternehmen. Unter Vorbereitungshandlungen fällt jedes Verhalten, das für Dritte erkennbar zur Vorbereitung einer Betriebsratswahl geeignet ist. Der Kündigungsschutz besteht jedoch nur, wenn zusätzlich der oder die Arbeitnehmende eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er oder sie die Absicht habe, einen Betriebsrat zu errichten. Mit der Einladung zur Betriebsratswahl endet der Kündigungsschutz, spätestens jedoch nach drei Monaten.

4. AUSWEITUNG DES VEREINFACHTEN WAHLVERFAHRENS

In kleineren Betrieben kann die Betriebsratswahl im vereinfachten Verfahren durchgeführt werden. Bislang war dies bei in der Regel bis zu 50 wahlberechtigten Arbeitnehmenden der Fall. Seit der Gesetzesänderung ist das vereinfachte Wahlverfahren in Betrieben mit in der Regel bis zu 100 [...]

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