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Von und am August 4, 2022

Gesetzentwurf der Bundesregierung für ein Hinweisgeberschutzgesetz

Die Bundesregierung hat am 27. Juli 2022 einen Entwurf für ein „Gesetz für einen besseren Schutz hinweisgebender Personen sowie zur Umsetzung der Richtlinie zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen Unionsrecht melden“, verabschiedet. Zwar muss der Gesetzentwurf zunächst noch den regulären Gesetzgebungsprozess durchlaufen und nach Ende der Sommerpause zunächst in den Bundestag eingebracht werden. Da Deutschland jedoch bei der Umsetzung der EU-Richtlinie in nationales Recht in Verzug ist – sie hätte bis zum 17. Dezember 2021 umgesetzt werden müssen –, kann mit einem zeitnahen und wohl inhaltlich auch unveränderten Inkrafttreten gerechnet werden.

1. ANWENDUNGSBEREICH

Nach dem Gesetzesentwurf sollen unter anderem Arbeitnehmer:innen zukünftig berechtigt sein, Verstöße gegen strafbewehrte oder bußgeldbewehrte Vorschriften zu melden oder offen zu legen. Erfasst werden zudem bspw. explizit auch Verstöße gegen Vorschriften zur Bekämpfung von Geldwäsche und Terrorismus, zur Produktsicherheit und Umweltschutz. Auch Geschäftsgeheimnisse können in den Anwendungsbereich des Gesetzes fallen, sofern die hinweisgebende Person hinreichend Grund zur Annahme hatte, dass die Weitergabe oder die Offenlegung der Informationen notwendig ist, um einen Verstoß aufzudecken.

Der bisher grundsätzlich geltende Vorrang einer rein internen Eskalation wird durch den Gesetzentwurf aufgeweicht. So stehen zukünftig unternehmensinterne und externe Meldemöglichkeiten (stattliche Meldestellen) gleichwertig nebeneinander. Auch wenn zunächst eine interne Meldung gewählt wurde, dürfen sich Arbeitnehmer:innen zusätzlich an eine externe Meldestelle wenden. Die Offenlegung (Zugänglichmachen von Informationen gegenüber der Öffentlichkeit) soll hingegen nur geschützt sein, wenn besondere Umstände vorliegen.

2. MELDEVERFAHREN

Unternehmen mit in der Regel mindesten 50 Beschäftigten (neben Arbeitnehmer:innen zählen bspw. auch zur Berufsbildung Beschäftigte) haben zukünftig Meldestellen einzurichten, bei denen Arbeitnehmer:innen auf in den Anwendungsbereich des Gesetzes falllende Verstöße hinweisen können. Der Entwurf sieht – abhängig von der Unternehmensgröße – auch die Einrichtung gemeinsamer Meldestellen vor. Dies kann insbesondere in Konzernverbunden eine sinnvolle Möglichkeit darstellen.

Die Meldestelle kann entweder beim Unternehmen selbst eingerichtet werden (als unabhängige Stelle) oder aber auf einen Dritten übertragen werden. Unabhängig davon, ob eine gemeinsame Meldestelle mehrerer Unternehmen oder eine Meldestelle bei einem Dritten eingerichtet wird, bleibt das jeweilige Unternehmen in der Pflicht, Maßnahmen zu ergreifen und Rückmeldungen auf eingegangene Hinweise zu geben.

Hinsichtlich der einzurichtenden Meldekanäle ist klargestellt, dass Meldungen sowohl mündlich als auch in Textform erfolgen können müssen. Unklar ist hingegen die Regelung zur anonymisierten Meldung. Diese soll zwar grundsätzlich bearbeitet werden; eine Pflicht, anonyme Meldungen zu ermöglichen, besteht jedoch nicht.

3. WEITERE PFLICHTEN FÜR UNTERNEHMEN

Neben der beschriebenen Einrichtung von Meldestellen, gehen mit dem Gesetzentwurf auch weitere Pflichten für Unternehmen einher. Sie treffen bspw. Dokumentations-, Prüf- und Mitteilungspflichten, auch innerhalb vorgegebener Fristen. In Abhängigkeit davon, ob sich aufgrund der gegebenen Hinweise tatsächlich Verstöße feststellen lassen, sind zudem weitere Maßnahmen zu ergreifen.

4. SCHUTZ DER HINWEISGEBENDEN PERSONEN

Sofern Arbeitnehmer:innen zum Zeitpunkt der Meldung oder Offenlegung hinreichenden Grund zur Annahmen hatten, dass die von ihnen gemeldeten oder offengelegten Informationen der Wahrheit entsprechen, werden sie vom Gesetz weitgehend geschützt. So verbietet das Gesetz ausdrücklich jede Form von Repressalien. Sollten Arbeitnehmer:innen Benachteiligungen erleiden, nachdem von ihnen eine Meldung oder Offenlegung erfolgt ist, soll zukünftig die gesetzliche Vermutung gelten, dass es sich um eine verbotene Repressalie handelt. Unternehmen trifft in einem solchen Fall die Beweislast, dass ein Zusammenhang zu der Meldung oder Offenlegung nicht bestand oder aber hinreichende Gründe für das benachteiligende Vorgehen gegeben waren. So werden Unternehmen künftig bspw. in Kündigungsschutzverfahren beweisen müssen, dass die Kündigung nicht wegen einer im Vorhinein erfolgten Meldung oder Offenlegung erfolgt ist. Andernfalls wäre eine solche Kündigung wegen eines Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot unwirksam.

Zwar begründet das Gesetz ausdrücklich keinen Anspruch auf Einstellung oder Beförderung. Unternehmen machen sich im Falle verbotener Repressalien gegenüber hinweisgebenden Arbeitnehmer:innen jedoch schadensersatzpflichtig. In Betracht kommt bspw. der Ersatz von entgangenen Vergütungsansprüchen. Eine zeitliche Begrenzung oder einen Höchstbetrag sieht das Gesetz nicht vor.

Lediglich bei grob fahrlässiger oder vorsätzlicher Meldung oder Offenlegung unrichtiger Informationen, können sich Arbeitnehmer:innen gegenüber Unternehmen schadensersatzpflichtig machen.

5. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

Unternehmen sollten die sich aufgrund des Gesetzes für sie ergebenden Pflichten rechtzeitig zur Kenntnis nehmen und Maßnahmen für eine unternehmensinterne Umsetzung treffen. Denn abseits von Schadensersatzansprüchen von Arbeitnehmer:innen wegen Benachteiligungen, sollen künftig auch Bußgelder verhängt werden können. Das Bußgeld bei unterbliebener Einrichtung einer Meldestelle soll dabei bis zu EUR 20.000 betragen; bei verbotenen Repressalien gegen Arbeitnehmer:innen sowie bei (versuchten) Behinderungen von Meldungen sogar bis zu EUR 100.000. Für Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten soll eine Übergangsfrist zur Einrichtung von internen Meldestellen bis zum 17. Dezember 2023 gelten.

Da in der Regel nicht im Vorhinein ausgeschlossen werden kann, dass von Personalentscheidungen (mittelbar) auch hinweisgebende Arbeitnehmer:innen betroffen sind, sollten die Entscheidungsprozesse und -grundlagen stets vorsorglich festgehalten werden. Dies ermöglicht einen erleichterten Gegenbeweis, sollten – ggf. zu einem späteren Zeitpunkt – Arbeitnehmer:innen behaupten, wegen einer erfolgten Meldung oder Offenlegung benachteiligt worden zu sein.

Bei der unternehmensinternen Umsetzung sind zudem die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten, die regelmäßig den Abschluss einer Betriebsvereinbarung erfordern werden.

Dr. Gudrun Germakowski
Dr. Gudrun Germakowski berät in sämtlichen Bereichen des deutschen Arbeitsrechts. Die Begleitung von Betriebsänderungen gehört hierzu ebenso wie die Beratung beim Fremdpersonaleinsatz und das Gebiet der Vertragsgestaltung. Einen Schwerpunkt der Tätigkeit bildet das kollektive Arbeitsrecht, insbesondere der Umgang mit Betriebsräten beispielsweise bei der Beratung im Zusammenhang mit tariflichen Vergütungsstrukturen.


Lukas Deutzmann
Der Tätigkeitsschwerpunkt von Lukas Deutzmann liegt im Bereich Arbeitsrecht. Während seines Referendariats sammelte Herr Deutzmann Erfahrungen beim Landesarbeitsgericht Köln sowie beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Darüber hinaus war er als Referendar und wissenschaftlicher Mitarbeiter in der arbeitsrechtlichen Abteilung einer international tätigen Kanzlei in Köln tätig. Zwischen 2016 und 2018 arbeitete Herr Deutzmann als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Deutsches und Europäisches Arbeits- und Sozialrecht der Universität zu Köln bei Herrn Prof. Dr. Dr. h.c. Ulrich Preis.

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