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Keine Entfristung von Arbeitsverhältnissen aufgrund Urlaubsgewährung

Bundesarbeitsgericht (BAG) konkretisiert Anforderungen an Fortsetzungshandlungen im Rahmen des § 15 Abs. 6 TzBfG!

Wird ein Arbeitsverhältnis nach Erreichen des vereinbarten Zwecks oder über die vereinbarte Befristungsdauer mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt und widerspricht dieser nicht unverzüglich der Weiterarbeit des Arbeitnehmers oder teilt dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mit, entsteht kraft Gesetzes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 15 Abs. 6 TzBfG n.F.; §15 Abs. 5 TzBfG a.F.). Das BAG hatte sich nun mit der Frage auseinander zu setzen, ab wann von einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auszugehen ist und konkret mit der Frage, ob eine Urlaubsgewährung im Anschluss an das Befristungsende hierfür ausreichend ist.

1. SACHVERHALT

Der Kläger war seit dem Jahre 1987 in einem Beamtenverhältnis bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt und seit dem Jahre 1999 als Beamter in diesem Verhältnis beurlaubt. Während der Beurlaubung war er im Rahmen mehrerer befristeter Arbeitsverträge – also als Arbeitnehmer in einem normalen Arbeitsverhältnis – mit unterschiedlichen Aufgaben für die Beklagte tätig. Der zuletzt befristete Arbeitsvertrag lief am 30. September 2020 aus. Vor dem vereinbarten Befristungsende gewährte die Beklagte dem Kläger Resturlaubstage für einen Zeitraum nach Ende der vereinbarten Befristung, beginnend mit dem 1. Oktober 2020. Neue Aufgabe zur Fortsetzung der Zusammenarbeit im Rahmen eines weiteren befristeten Arbeitsverhältnisses gab es für den Kläger nicht. Die Beklagte ging daher davon aus, dass das ruhende Beamtenverhältnis ab dem 1. Oktober 2020 wieder aufgelebt sei. Der Kläger hingegen machte geltend, dass aufgrund der Urlaubsgewährung das Arbeitsverhältnis in Kenntnis der Beklagten fortgesetzt worden und damit gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG a.F. ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei.

2. ENTSCHEIDUNG DER VORINSTANZEN

In den ersten beiden Instanzen hatte der Kläger mit seiner Klage keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 30. Juni 2022 – 3 Sa 19/21) führte zur Begründung seiner Entscheidung unter Bezugnahme auf die bisherige Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 18. Oktober 2006 – 7 AZR 749/05) aus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung bewusst und in der Bereitschaft fortsetzen müsse, die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis weiter zu erfüllen. Der Arbeitnehmer habe danach die vertragsgemäßen Dienste nach Ablauf der Vertragslaufzeit tatsächlich auszuführen. Nach Ansicht des LAG reiche – ebenso wie im Anwendungsbereich des § 625 BGB – die bloße Urlaubsgewährung hierfür nicht aus. In Übereinstimmung mit der Gesetzesbegründung erfordere die Rechtsfolge eines auf unbestimmte Zeit verlängerten Arbeitsverhältnisses vielmehr eine tatsächliche Weiterarbeit nach Auslaufen eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages (BT-Drucksache 14/4374, S. 21). An einer solchen Weiterarbeit fehlte es im vorliegenden Fall jedoch.

3. ENTSCHEIDUNG DES BAG UND KONSEQUENZEN

Das BAG hat die Ansicht der Vorinstanzen nun mit Entscheidung vom 9. Februar 2023 (7 AZR 266/22) in der Sache bestätigt und die Revision gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg zurückgewiesen.

Zu dem Urteil liegt keine Pressemitteilung vor. Dennoch lässt sich prognostizieren, dass das BAG mit seiner Entscheidung einen langjährigen Streit in der Literatur im Zusammenhang mit § 15 Abs. 5 TzBfG a.F. (§ 15 Abs. 6 TzBfG n.F.) unternehmensfreundlich entschieden hat. So war in der Literatur bisher umstritten, ob auch die Gewährung von Erholungsurlaub für einen Zeitraum nach Ende einer [...]

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Lohngleichheit bei Teilzeitbeschäftigung

Geringfügige Beschäftigung bedeutet nicht geringfügige Vergütung!

Mit einer aktuellen Entscheidung stärkt das BAG (Urt. v. 18. Januar 2023 – 5 AZR 108/22) die Rechte von Minijobbern und setzt das gesetzliche Benachteiligungsverbot konsequent um. Demnach dürfen geringfügig Beschäftigte nicht weniger verdienen als andere Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte, die gleich qualifiziert sind und die gleiche Tätigkeit ausüben. Die Zuweisung von festen Dienstzeiten stellt nach der jüngsten Entscheidung kein geeignetes Kriterium dar, eine unterschiedliche Vergütung zu rechtfertigen.

1. SACHVERHALT

In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Fall stritten die Parteien um Differenzlohnansprüche des Klägers, der mit der Beklagten durch ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis als Rettungsassistent verbunden war. Die Beklagte praktizierte ein paralleles Arbeitszeitmodell von „hauptamtlich“ angestellten Voll- und Teilzeitbeschäftigen auf der einen Seite und sog. Minijobbern auf der anderen Seite. Der wesentliche Unterschied bestand darin, dass die „nebenamtlichen“ Rettungsassistenten, wie der Kläger, nicht fest zu Diensten eingeteilt wurden, sondern lediglich Anfragen erhielten und selbst über die Annahme des angebotenen Dienstes entscheiden konnten. Darüber hinaus stand ihnen die Möglichkeit zu, Wunschtermine zu äußern. Ein Anspruch auf Zuteilung der Wunschdienste stand ihnen aber nicht zu. Im Gegensatz dazu wurde den „hauptamtlichen“ Rettungsassistenten die Dienste entsprechend des Weisungsrechts gemäß § 106 GewO zugewiesen. Die auszuübende Tätigkeit und die Qualifikation der Beschäftigten aus den unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen waren bei allen Mitarbeitern identisch. Während den „hauptamtlich“ Beschäftigten ein Stundenlohn von 17 Euro brutto zugesprochen wurde, erhielten die „nebenamtlich“ Beschäftigten lediglich eine Vergütung in Höhe von 12 Euro brutto pro Stunde. Der Kläger sah sich durch diese Vergütungsstruktur diskriminiert.

2. ENTSCHEIDUNG

Nach der Entscheidung des BAG stellt die abweichende Stundenvergütung eine Benachteiligung der geringfügig Beschäftigten ohne sachlichen Grund dar und verstößt damit gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Zwar knüpfe die Vergütungsvereinbarung nicht unmittelbar an die Art des Beschäftigungsverhältnisses an. Allerdings sei die unterschiedliche Vergütungsstruktur mittelbar auf die Beschäftigung als sog. Minijobber zurückzuführen und bedeute damit eine mittelbare Benachteiligung.

Nach dem Vortrag der Beklagten bestehe für die „nebenamtlichen“ Rettungsassistenten bei der Einsatzplanung ein erhöhter Planungsaufwand, da diese nicht nach Belieben der Beklagten den Schichten zugewiesen werden können, sondern selbst über die Übernahme von Dienstzeiten entscheiden können. Dieser Begründung folgte auch das Arbeitsgericht in erster Instanz. Sowohl das Berufungs- als auch das Revisionsgericht überzeugte diese Argumentation allerdings nicht. Das BAG bezweifelt bereits, ob die Einsatzplanung für geringfügig Beschäftigten im Verhältnis zu anderen Arbeitnehmern tatsächlich erschwert sein soll. Sie hätten gerade keinen Anspruch auf die Ausübung der Wunschdienste. Ihnen stehe lediglich die Äußerung von Wünschen frei. Ob die Beklagte diesen nachkommt und dementsprechende Angebote unterbreitet, bleibe demgegenüber ihr überlassen. Unabhängig von der angeblichen Planungserleichterung sei jedenfalls auch bei den hauptamtlichen Mitarbeitern eine freie Zuteilung nicht möglich. Für sie müssten beispielsweise gesetzliche Vorgaben zum Arbeitsschutz, wie Ruhepausen und die Dauer der Arbeitszeiten, eingehalten werden.

Maßgeblich für die (fehlende) Rechtfertigung der Ungleichbehandlung sei vielmehr, dass die Mitarbeiter unabhängig von der Art des Beschäftigungsverhältnisses dieselbe Qualifikation vorweisen und die auszuübende Tätigkeit bei allen identisch ist. Vor diesem Hintergrund sei eine Ungleichbehandlung nicht gerechtfertigt. Die differenzierte Handhabung der Dienstzuteilung sei jedenfalls kein sachlicher Grund im Sinne des § 4 [...]

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