Viele Unternehmen nutzen immer noch Kurzarbeit, obwohl sich abzeichnet, dass die wirtschaftlichen Gründe für den Arbeitsausfall (inzwischen) dauerhafter Natur sind. Immer häufiger stellt sich dann die Frage, wie der Übergang von Kurzarbeit zu betriebsbedingten Kündigungen gelingen kann. Was es dabei zu beachten gilt, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Hintergrund

Auch wenn die Corona-Pandemie mittlerweile ihren Schrecken verloren hat, nutzen weiterhin viele Unternehmen das lieb gewonnene Instrument der Kurzarbeit, um auf die sich an die Pandemie anschließenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten wie den Ukraine Krieg, die Energie-Krise sowie allgemeine Absatzschwierigkeiten zu reagieren. Die Arbeitsagenturen zeigen sich zumindest bei der vorläufigen Bewilligung der Anträge unserer Erfahrung nach weiterhin eher großzügig.

Nicht selten versuchen Arbeitgeber daher die Kurzarbeit auch zu nutzen, wenn nicht ein bloß vorübergehender Arbeitsausfall vorliegt, sondern die wirtschaftlichen Schwierigkeiten, mit denen sich das Unternehmen konfrontiert sieht, dauerhafter Natur sind. Teilweise wird versucht, die Mitarbeiter erst einmal kostengünstig in der Kurzarbeit zu „parken“ und auf bessere Zeiten zu hoffen. Häufig erfüllt sich dieser Wunsch jedoch nicht, so dass meist spätestens nach Ablauf der 12-monatigen Kurzarbeit erkannt wird, dass Personalabbau notwendig wird. Doch können die Unternehmen nun betriebsbedingt kündigen? Eine betriebsbedingte Kündigung setzt schließlich einen dauerhaften Arbeitsplatzwegfall voraus. Da steht in Widerspruch zum gleichzeitigen Bezug von Kurzarbeitergeld, welches nur bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall gewährt wird. Kann in einer solchen Konstellation dennoch betriebsbedingt gekündigt werden?

Der Konflikt: Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigungen

Richtig ist, dass Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigungen sich bei gleichem Sachverhalt der Natur nach ausschließen. Es können also grundsätzlich nicht in einem Betrieb, in dem Kurzarbeit Null bei der gesamten Belegschaft besteht, gleichzeitig betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden. Sobald ein dauerhafter Arbeitsausfall vorliegt, sollte die Arbeitsagentur informiert und die Kurzarbeit beendet werden. Doch wann genau ist das der Fall?

Für Betriebsstillegungen und Betriebsänderungen sehen die Fachlichen Weisungen der Arbeitsagenturen einen relativ späten Zeitpunkt, nämlich konkrete Umsetzungsschritte vor:

„Trifft der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung, einen Betrieb oder bestimmte Betriebsteile stillzulegen oder eine Betriebsänderung in Form eines erheblichen Personalabbaus (§ 17 KSchG) durchzuführen, entfällt die Grundlage für die Gewährung des Kug, sobald konkrete Umsetzungsschritte, wie z.B. Ausspruch von Kündigungen; Abschluss von Interessenausgleichsvereinbarungen mit endgültigen Namenslisten, erfolgen.“ (Fachliche Weisungen der Bundesagentur für Arbeit, gültig ab 20.12.2018, S. 19)

Und wenn es an derart konkreten Maßnahmen fehlt? Dann gelten nach den Fachlichen Weisungen wohl die allgemeinen Erläuterungen, nach denen die Voraussetzungen der Kurzarbeit während der gesamten Dauer des Bezuges vorliegen müssen. Mit anderen Worten: Steht fest, dass der Arbeitsausfall endgültig ist, z.B. weil eine unternehmerische Entscheidung über den dauerhaften Arbeitsplatzwegfall getroffen wurde, ist dies der Arbeitsagentur unverzüglich mitzuteilen – ansonsten droht die Rückforderung zu Unrecht gewährten Kurzarbeitergeldes.

Damit stellt sich die Frage, wann die Agentur für Arbeit die Kurzarbeit aufheben und gezahltes Kurzarbeitergeld zurückfordern kann, wenn sie davon ausgeht, dass der Arbeitsausfall tatsächlich schon seit längerem dauerhaft war. Um keine Indizien für den Bezug von Kurzarbeitergeld während einer Phase bereits dauerhaften Arbeitsausfalls zu schaffen, ist es für Arbeitgeber wichtig, eine saubere Zäsur zwischen dem nur vorübergehenden und dem dauerhaften Arbeitsausfall zu schaffen und entsprechend zu dokumentieren. Diese kann z.B. [...]

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