Erste Gerichtsentscheidungen bejahen Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers
1. DIE FRAGE DES BETRIEBSRISIKOS, § 615 S. 3 BGB
Ob der Arbeitgeber die Gehälter seiner Arbeitnehmer selbst dann weiterbezahlen muss, wenn er sie ohne eigenes (und ohne deren) Verschulden vorübergehend nicht beschäftigen kann, wird mit Hilfe der Lehre vom Betriebsrisiko beantwortet. Grundsätzlich gilt zwar der Leitsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ (§§ 275 Abs.1, 326 Abs. 1 BGB). Liegt jedoch ein Fall des Betriebsrisikos vor – anerkannt etwa bei einer Naturkatastrophe, Brandschäden oder witterungsbedingtem Arbeitsausfall – dann muss, so § 615 S. 3 BGB, der Arbeitgeber die Gehälter seiner Arbeitnehmer weiterbezahlen, obwohl diese wegen Unmöglichkeit im Gegenzug keine Arbeitsleistung erbringen können. Kerngedanke ist hierbei, dass der Arbeitgeber Nutznießer des wirtschaftlichen Erfolges seines Betriebes ist, so dass er als dessen Kehrseite auch das Risiko für schlechte Zeiten und Misserfolge zu tragen hat.
Seitdem im Frühjahr 2020 die Coronapandemie auch Deutschland erreicht hat, mussten viele Betriebe aufgrund behördlicher Anordnung aus Gründen des allgemeinen Gesundheitsschutzes vorübergehend schließen. Diese Arbeitgeber fragen sich, ob sich in diesen Fällen „nur“ ein allgemeines Lebensrisiko verwirklicht und dementsprechend der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ gilt oder doch die Betriebsrisikolehre greift und die Gehälter der unfreiwillig nicht weiterbeschäftigten Arbeitnehmer auch während der Betriebsschließung gezahlt werden müssen.
2. DIE CORONA-PANDEMIE ALS BETRIEBSRISIKO DES ARBEITGEBERS?
Die Grenzen des Betriebsrisikos sind nicht klar umrissen und das Gesetz enthält keine Definition, die bei der Abgrenzung des Betriebsrisikos zum allgemeinen Lebensrisiko helfen könnte. Das Betriebsrisiko wird wechselnd als „im Betrieb liegende Gründe“, „betriebstechnische Gründen“ oder „in der betrieblichen Sphäre des Arbeitgebers liegend“ beschrieben. Ob auch die Betriebsschließung wegen der Corona-Pandemie unter diese Kategorie der unverschuldeten, aber dem Arbeitgeber zuzurechnenden Betriebsstörung fällt, war bisher nicht klar. Immerhin beruhen die Betriebsschließungen auf (nicht zwingenden) gesundheitspolitischen Entscheidungen (die im Ermessen der Politik stehen) und nicht – wie Naturkatastrophen – auf einer zwingenden physischen Gewalt. Andererseits ist in Fällen der behördlichen Betriebsschließung der Arbeitnehmer arbeitsfähig, -willig und in der Lage, seiner Arbeitspflicht nachzukommen, so dass die Einordnung als allgemeines Lebensrisiko zu dessen Lasten als nicht sachgerecht erscheint.
Nun liegt das erste landesgerichtliche Urteil zu dieser Frage vor:
3. LAG DÜSSELDORF BEJAHT BETRIEBSRISIKO
In seiner Entscheidung vom 30. März 2021 (8 Sa 674/20) hat das LAG Düsseldorf nun die Vorinstanz, das ArbG Wuppertal vom 23. September 2020 (7 Ca 1468/29), bestätigt und geurteilt, dass die aktuelle Corona-Pandemie eine Naturkatastrophe ist (sic!) und nach der Betriebsrisikolehre dieses Risiko vom Arbeitgeber zu tragen ist. Der Arbeitgeber schuldet demnach auch dann die Gehälter (nach § 615 S. 3 BGB), wenn seine Arbeitnehmer wegen einer behördlich angeordneten Betriebsschließung ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können.
Interessanterweise stellt das LAG Düsseldorf dabei auch fest, dass es nicht darauf ankommt, ob die behördliche Anordnung bundes- oder landesweit für eine bestimmte Branche oder nur punktuell örtlich begrenzte Betriebe betrifft. Bisher stellten einige Stimmen in der Literatur gerade auf diese Unterscheidung ab und bejahten jedenfalls bei einer punktuell bzw. nur gegenüber einem einzelnen Betrieb erteilten behördlichen Anordung zur Betriebsschließung das Betriebsrisiko und damit die Lohnfortzahlungpflicht des Arbeitsgebers.
Die detaillierten Urteilsgründe des LAG Düsseldorf sind abzuwarten – bisher ist nur die Pressemitteilung verfügbar. Die Revision zum BAG ist zugelassen.
Der Arbeitgeber kann auf das von ihm zu tragende Risiko in solchen Fällen insbesondere durch die Einführung von Kurzarbeit reagieren und dadurch seine finanzielle Belastung zum Teil abfedern. Zu denken wäre auch an (allgemeine) Entschädigungsansprüche gegenüber staatlichen Stellen sowie (alternativ zur Kurzarbeit) an den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen.
