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BESCHLOSSENE ÄNDERUNG DES NACHWEISGESETZES

Tatsächlicher Anpassungsbedarf überschaubar

Der Bundestag hat gestern das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union (ABl. L 186 vom 11.7.2019, S. 105) („Richtlinie“) beschlossen. Dies sieht unter anderem eine Änderung des Nachweisgesetzes (NachwG) vor, nach dem Arbeitgeber ihre Mitarbeitenden über die wesentlichen Arbeitsbedingungen in schriftlicher Form zu unterrichten haben. Für Unternehmen werden weitere Hinweise an die Mitarbeitenden notwendig, einer flächendeckenden Änderung von Arbeitsverträgen bedarf es allerdings nicht. Dramatischer ist da die eindeutige Absage an digitale Arbeitsverträge. Ein Überblick:

ÄNDERUNGEN DES NACHWEISGESETZES 

Bereits nach derzeitiger Rechtslage sieht das Nachweisgesetz vor, dass der Arbeitgeber dem Mitarbeitenden die wesentlichen (näher beschriebenen) Vertragsbedingungen schriftlich und im Original unterzeichnet überreicht. Die „elektronische Form“, mit der die Schriftform durch eine qualifizierte elektronische Signatur ersetzt werden kann, ist ausdrücklich ausgeschlossen. In der Regel wurden die Anforderungen des Nachweisgesetzes durch Übergabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags erfüllt. Zur Umsetzung der Richtlinie (und leider auch darüber hinaus) soll das Nachweisgesetz nun erweitert werden und die Dokumentationspflicht insbesondere auch die folgenden Bestandteile umfassen:

  • Die Dauer der vereinbarten Probezeit;
  • Die vereinbarten Ruhepausen und -zeiten; bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen;
  • Falls der Mitarbeitende nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der er an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann;
  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung;
  • Bei Arbeit auf Abruf die Vereinbarung, dass Mitarbeitende ihre Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen haben, die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, ferner der Zeitrahmen (Referenztage und -stunden), der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat;
  • Bestimmte Angaben über unter anderem das Land und die Entlohnung bei Beschäftigung eines Mitarbeitenden im Ausland für mehr als vier aufeinanderfolgende Wochen;
  • Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
  • Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen;
  • Der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeitenden eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt;
  • Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren (mindestens das Schriftformerfordernis, die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses und die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage).

Bislang hatte der Arbeitgeber bis zu einem Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses Zeit, dem Mitarbeitenden die wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen.

Der Gesetzgeber hat nun eine Staffelung von Fristen vorgesehen, innerhalb derer der Arbeitgeber dem Mitarbeitenden spätestens die Niederschrift über bestimmte Vertragsbedingungen aushändigen muss. Einige wesentliche Vertragsbedingungen (Name und Anschrift der Vertragsparteien, Höhe des Arbeitsentgelts und vereinbarte Arbeitszeit) muss er zukünftig bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung aushändigen. Das gilt auch für Änderungen dieser wesentlichen Arbeitsbedingungen. Weitere Vertragsbedingungen müssen entweder spätestens am siebten Kalendertag oder einen Monat nach dem vereinbarten Beginn [...]

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Beschlossene Änderungen im Corona-Arbeitsschutz – Was ab dem 20. März 2022 gilt

Am heutigen Vormittag, den 18. März 2022, hat der Bundestag die bereits erwartete Änderung des Infektionsschutzgesetzes beschlossen. Der Bundesrat hat die Änderung heute Mittag bestätigt. Damit reagiert der Gesetzgeber auf das Auslaufen der Ende des letzten Jahres geschaffenen Rechtsgrundlagen für den Erlass von Corona-Regeln auf Länderebene und der arbeitsrechtlichen Sonderregeln (§ 28b IfSG) zum 20. März 2022. Im Übrigen hat das Bundeskabinett bereits am vergangenen Mittwoch eine neue Corona-Arbeitsschutzverordnung beschlossen, die die ebenfalls auslaufende aktuelle Regelung ersetzt. Was demnach nun ab dem 20. März 2022 gelten soll, entnehmen Sie den nachfolgenden Ausführungen.

1. 3G-REGEL AM ARBEITSPLATZ
Nach der derzeitigen Rechtslage dürfen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen gem. § 28b Abs. 1 IfSG Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte nicht ausgeschlossen werden können, nur bei vorhandener Impfung, Genesung oder bei Vorliegen eines aktuellen negativen Corona-Testergebnisses betreten. Nachweise sind mitzuführen, zur Kontrolle verfügbar zu halten oder aber bei den Arbeitgeber:innen zu hinterlegen.

Wie bereits in der letzten Woche erwartet, ist eine Verlängerung dieser Verpflichtung in der beschlossenen Gesetzesänderung nicht vorgesehen, sodass am 20. März 2022 auch die insoweit bestehenden Kontroll- und Dokumentationspflichten für Arbeitgeber:innen entfallen werden. Gespeicherte Nachweise sind zur Vermeidung von Bußgeldern nach der künftigen Rechtslage ggf. unverzüglich zu löschen. Arbeitgeber:innen sind ab diesem Zeitpunkt grundsätzlich auch nicht mehr dazu berechtigt, 3G-Regeln anzuordnen oder den 3G-Status ihrer Arbeitnehmer:innen abzufragen. (Zur seit dem 16. März 2022 gem. § 20a IfSG geltenden einrichtungsbezogenen Impfpflicht siehe unseren Beitrag von letzter Woche (Link).) Ob darüber hinaus mit einer allgemeinen Impfpflicht zu rechnen ist, die sich ggf. auch auf die Beschäftigung von Arbeitnehmer:innen auswirken kann, ist derzeit noch offen.

2. HOMEOFFICE
Ebenso erwartet tritt nach der beschlossenen Gesetzesänderung mit Ablauf des 19. März 2022 die „Homeoffice-Pflicht“ außer Kraft.

Solange Arbeitgeber:innen die Tätigkeit aus dem Homeoffice nicht aufgrund einer anderen Rechtsgrundlage eingeführt haben, können sie daher ab dem 20. März 2022 die Rückkehr ihrer Arbeitnehmer:innen in den Betrieb verlangen. Sollten Arbeitgeber:innen hiervon keinen Gebrauch machen, besteht das Risiko, eine betriebliche Übung zu etablieren, die Arbeitnehmer:innen auch zukünftig einen Anspruch auf Arbeiten aus dem Homeoffice gewährt. Sollten sich Arbeitnehmer:innen einer Anordnung zur Rückkehr ins Büro verweigern, können sie in der Regel abgemahnt, bei beharrlicher Weigerung ggf. sogar gekündigt werden.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass für Arbeitgeber:innen die Ermöglichung der Arbeit aus dem Homeoffice auch nach dem 20. März 2022 weiterhin arbeitsschutzrechtlich nach Maßgabe der neuen Corona-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchVO) geboten sein kann (siehe dazu unter 3.). (Auch wenn demnach künftig keine coronabedingte, verpflichtende Tätigkeit aus dem Homeoffice mehr bestehen wird, wird es in Hinblick auf mobiles Arbeiten und Homeoffice mittelfristig wohl zu einer gesetzlichen Regelung kommen. Die bisher bekannten Einzelheiten sowie Hinweise zur möglichen Ausgestaltung entsprechender Tätigkeitsmodelle finden Sie in unserem Beitrag von letzter Woche (Link).)

3. CORONA-ARBEITSSCHUTZVERORDNUNG
Nach der bereits am Mittwoch beschlossenen Neufassung der Corona-ArbSchVO, die ebenfalls am 20. März 2022 in Kraft tritt, bleibt die Pflicht zur Erstellung eines Hygienekonzepts bestehen. Arbeitgeber:innen müssen in ihren betrieblichen Hygienekonzepten die erforderlichen Schutzmaßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festlegen und entsprechend umsetzen.
Sofern die Gefährdungsbeurteilung ergeben sollte, dass [...]

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Änderung der Corona-Arbeitsschutzbestimmungen – Was ab dem 20. März 2022 gelten soll

Zahlreiche, anlässlich der COVID-19 Pandemie geschaffene Sonderregeln (§ 28b IfSG, Corona-Arbeitsschutzverordnung) werden nach derzeitigem Stand ab dem 20. März 2022 außer Kraft treten. Nun liegt ein Entwurf aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales für eine geänderte Corona-Arbeitsschutzverordnung für die Zeit bis zum 25. Mai 2022 vor. Ferner soll der Bundestag am 16. März 2022 über einen Entwurf zur Änderung des IfSG abstimmen. Eine Verlängerung von § 28b IfSG ist nicht vorgesehen. Was demnach ab dem 20. März 2022 gelten soll, entnehmen Sie den nachfolgenden Ausführungen.

1. 3G-REGEL AM ARBEITSPLATZ
Nach der derzeitigen Rechtslage dürfen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen gem. § 28b Abs. 1 IfSG Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte nicht ausgeschlossen werden können, nur bei vorhandener Impfung, Genesung oder bei Vorliegen eines aktuellen negativen Corona-Testergebnis betreten. Nachweise sind mitzuführen, zur Kontrolle verfügbar zu halten oder aber bei den Arbeitgeber:innen zu hinterlegen. Eine Verlängerung dieser Verpflichtung ist im aktuellen Entwurf nicht vorgesehen, sodass auch die insoweit bestehenden Kontroll- und Dokumentationspflichten für Arbeitgeber:innen entfallen werden. Gespeicherte Nachweise sind zur Vermeidung von Bußgeldern nach der künftigen Rechtslage ggf. unverzüglich zu löschen.

Unabhängig hiervon gilt ab dem 16. März 2022 gem. § 20a IfSG die sog. einrichtungsbezogene Impfpflicht im Gesundheits- und Pflegesektor (bspw. Krankenhäuser oder Arztpraxen). Arbeitnehmer:innen haben demnach noch bis zum 15. März 2022 Zeit, Nachweise einer vorhandenen Impfung oder Genesung vorzulegen. Alternativ kann auch ein ärztliches Zeugnis eingereicht werden, mit dem bestätigt wird, dass eine Schutzimpfung aus gesundheitlichen Gründen nicht erfolgen kann. Werden entsprechende Nachweise nicht rechtzeitig eingereicht oder bestehen Zweifel an deren Echtheit, obliegt es Arbeitgeber:innen bei bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen hierüber Mitteilung an die zuständigen Gesundheitsbehörden zu machen, die anschließend über weitere Maßnahmen zu entscheiden haben. Bei neuen Arbeitsverhältnissen besteht sogar ein gesetzliches Beschäftigungsverbot. Je nach Umständen kommt bei verweigerter Vorlage neben einer Abmahnung auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht.

Ob darüber hinaus mit einer allgemeinen Impfpflicht zu rechnen ist, die sich ggf. auch auf die Beschäftigung von Arbeitnehmer:innen auswirken kann, erscheint derzeit nicht wahrscheinlich.

2. HOMEOFFICE
Mit Ablauf des 19. März 2022 tritt nach dem aktuellen Gesetzesentwurf auch die „Homeoffice-Pflicht“ außer Kraft. Nach § 28b Abs. 4 IfSG haben Arbeitgeber:innen ihren Arbeitnehmer:innen im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten bisher eine Tätigkeit aus dem Homeoffice anzubieten, sofern keine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Arbeitnehmer:innen haben dieses Angebot anzunehmen, wenn ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Solange Arbeitgeber:innen die Tätigkeit aus dem Homeoffice nicht aufgrund einer anderen Rechtsgrundlage eingeführt haben, können sie daher ab dem 20. März 2022 die Rückkehr ihrer Arbeitnehmer:innen in den Betrieb zu verlangen. Sollten sich Arbeitnehmer:innen dieser Anordnung verweigern, besteht die Möglichkeit mit Abmahnung oder ggf. einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu reagieren.

Auch wenn demnach künftig keine coronabedingte, verpflichtende Tätigkeit aus dem Homeoffice mehr bestehen wird, wird es in Hinblick auf mobiles Arbeiten und Homeoffice mittelfristig wohl zu einer gesetzlichen Regelung kommen. Laut Koalitionsvertrag der Bundesregierung soll für geeignete Tätigkeiten ein Erörterungsanspruch über mobiles Arbeiten und Homeoffice mit Widerspruchsrecht des Arbeitgebers eingeführt werden. Zuletzt brachte der Bundesminister für Arbeit und Soziales sogar erneut einen echten gesetzlichen Anspruch [...]

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Home-Office Pflicht Relaunch

Das Gesetz zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze (also das, was nach Vorstellung der angehenden Ampel-Koalition anstatt der Feststellung der epidemischen Lage nationaler Tragweite durch den Bundestag künftig gelten soll) ist kurz vor dem Ziel. Der Bundestag soll darüber am Donnerstag beschließen. Mit diesem Gesetz will der Gesetzgeber wie angekündigt eine Übergangslösung bis zum 19. März 2022 schaffen, die angesichts des Auslaufens der pandemischen Lage notwendig wird. Der Gesetzesentwurf wurde inzwischen mit Änderungsvorschlägen des Hauptausschusses versehen. Besonders interessant: Der Entwurf sieht wieder eine Home-Office Pflicht vor. Wie diese ausgestaltet werden soll und was sonst noch für Änderungen zu erwarten sind, lesen Sie hier.

Wer muss in’s Home-Office?

Wie bereits in der Vergangenheit soll mit Inkrafttreten des Gesetzes Home-Office verpflichtend werden. Ausnahmen kommen für den Arbeitgeber nur in Betracht, wenn zwingende betriebsbedingte Gründe dem entgegenstehen. Solche betriebsbedingten Gründe können vorliegen, wenn die Betriebsabläufe sonst erheblich eingeschränkt würden oder gar nicht aufrechterhalten werden könnten (Beispiel: Postbearbeitung, Kundenkontakte, Wareneingang, Wartung & Reparaturaufgaben). Der Entwurfsbegründung lässt sich entnehmen, dass sich Unternehmen nicht oder bestenfalls nur vorübergehend auf eine fehlende IT-Infrastruktur berufen können, wogegen Gründe des betrieblichen Datenschutzes gegen ein Home-Office sprechen können. Die Einzelheiten sind aufgrund der recht kurzen Formulierung noch offen. Auch die Beschäftigten sollen das Home-Office nur ablehnen dürfen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Dazu zählen ausweislich der Entwurfsbegründung „räumliche Enge, Störungen durch Dritte oder unzureichende Ausstattung“. Darüber reicht eine formlose Mitteilung an den Arbeitgeber auf dessen Aufforderung. Eine detaillierte Begründung verlangt das Gesetz den Beschäftigten nicht ab.

Wie wird die Home-Office Pflicht in das gesetzliche Corona Regelwerk integriert?

In der Vergangenheit war die Home-Office Pflicht in der Corona-ArbSchV geregelt. Die neue Regelung kann jedoch nicht erneut in diese Verordnung integriert werden, da diese ebenfalls mit dem Ende der pandemischen Lage ausläuft. Zukünftig findet sich daher die Rechtsgrundlage im neu ein-gefügten § 28b Abs. 4 IfSG. Die Regelungen gelten bundeseinheitlich für alle Betriebe.

Was soll sich sonst noch ändern?

Auch bundeseinheitlich soll „3G“ (geimpft, genesen, getestet) als Zugangsbeschränkung für Betriebe, in denen physische Kontakte zu anderen Menschen nicht ausgeschlossen werden können, gesetzlich verankert werden. Verschärfte Regelungen („1G“, getestet) sollen für besondere Einrichtungen, insbesondere Pflegeeinrichtungen und ambulante Dienste, gelten. Als getestet gilt nach § 2 Nr. 7 SchAusnahmV weiterhin Testnachweise, die vor Ort und unter Aufsicht des Arbeitgebers oder im Rahmen einer betrieblichen Testung durch geschultes Personal oder einem Testzentrum durchgeführt werden. Anders als z.B. nach lokalem Recht in Bayern soll eine Testung zweimal pro Woche nicht ausreichen. Die Corona-Selbsttests sollen nur 24 Stunden gültig sein. Ein PCR-Test soll 48 Stunden genutzt werden können.

Arbeitgeber haben die Nachweiskontrollen zu überwachen und zu dokumentieren. Zu diesem Zwecke gestattet der Gesetzgeber explizit die Verarbeitung von Gesundheitsdaten.

Schließlich hat der Gesetzgeber endlich die Strafbarkeit (Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder Geldstrafe) für Impf- und Corona-Test Fälschungen, die erstellt oder wissentlich im Rechtsverkehr zu Täuschungen benutzt werden, in § 75a IfSG vorgesehen.




Änderung der SARS-COV-2-Arbeitsschutzverordnung

Was gilt es ab dem 10. September zu beachten?

Das Bundeskabinett hat eine weitere Änderung der Corona-Arbeitsschutzverordnung auf den Weg gebracht. Die Verordnung wird an die Dauer der epidemischen Lage gekoppelt und gilt somit zunächst bis zum 24. November 2021 (§ 5 Abs. 1 S. 3 IfSG).

Weiterhin bleiben Arbeitgeber demnach verpflichtet, Gefährdungsbeurteilungen hinsichtlich erforderlicher Schutzmaßnahmen durchzuführen und sich im Rahmen des zu erarbeitenden Hygienekonzepts an den Vorgaben der Corona-Arbeitsschutzregeln in ihrer jeweiligen Fassung zu richten. Demnach bleibt auch das Homeoffice als Maßnahme zur Vermeidung betrieblicher Personenkontakte als mögliche Option zu berücksichtigten. Die Pflicht, mindestens zweimal wöchentlich kostenlose Corona-Tests für die Beschäftigten anzubieten, gilt – ebenso wie die Verpflichtung erforderlichenfalls Masken zur Verfügung zu stellen – unverändert fort. Die ab dem 10. September 2021 geltende Verordnung enthält zudem folgende Neuerungen:

1. AUFKLÄRUNGSPFLICHT

Um eine Steigerung der Impfquote zu erreichen, sind Beschäftigte zukünftig im Rahmen einer Unterweisung durch Arbeitgeber über die Gesundheitsgefahren einer COVID-19 Erkrankung aufzuklären. Zudem sind sie über die Möglichkeit einer Schutzimpfung zu informieren.

2. BERÜCKSICHTIGUNG DES IMPF- ODER GENESUNGSSTATUS

Bei der Festlegung und Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes dürfen Arbeitgeber künftig ausdrücklich den ihnen bekannten Impf- oder Genesungsstatus berücksichtigen. Hiermit geht allerdings keine Befugnis der Arbeitgeber einher, den Impf- und Genesungsstatus ihrer Beschäftigten abzufragen. Vielmehr geht das Bundesministerium für Arbeit und Soziales davon aus, dass eine solche, generelle Abfrage nicht mit den datenschutzrechtlichen Bestimmungen vereinbar ist. Ein Fragerecht soll sich vielmehr im Einzelfall bspw. aus den Bestimmungen des IfSG oder den Rechtsverordnungen der Länder ergeben können. Arbeitgeber bleiben daher weiterhin regelmäßig auf die freiwillige Mitwirkung ihrer Beschäftigten angewiesen. Dem Grunde nach können sich Hygienekonzepte zukünftig jedoch am Impf- bzw. Genesenenstatus orientieren und ggf. ausdrückliche Unterscheidungen beinhalten. Hierdurch sollte evtl. die Bereitschaft der Beschäftigten, ihren Impf- bzw. Genesenenstatus freiwillig mitzuteilen, gesteigert werden können.

3. FREISTELLUNG FÜR IMPFUNG

Arbeitgeber sollen den Beschäftigten zudem ermöglichen, sich während der Arbeitszeit gegen CO-VID-19 impfen zu lassen. Obwohl es so nicht ausdrücklich in der Verordnung steht, werden Arbeitgeber hierdurch wohl im Ergebnis zu einer bezahlten Freistellung ihrer Beschäftigten für die Wahrnehmung eines Impfangebots verpflichtet. Darüber hinaus sollen Arbeitgeber Betriebsärzte und die überbetrieblichen Dienste von Betriebsärzten, die die Schutzimpfungen im Betrieb durchführen, organisatorisch und personell unterstützen. Hiermit soll erreicht werden, dass impfbereite Personen durch verstärkte Aufklärung aber vor allem auch durch die zeitliche Ermöglichung Schutzimpfungen erhalten können.




Entwurf für eine neue CoronaArbSchVO ab dem 1. Juli 2021

1. AUSLAUFEN DER AKTUELL GÜLTIGEN SARS-COV2-ARBEITSSCHUTZVERORDNUNG UND BESTIMMUNGEN DES IFSG
Die derzeit geltende SARS-CoV2-Arbeitsschutzverordnung („VO“) läuft zum 30. Juni 2021 aus. Die VO sieht derzeit insbesondere bei einer gleichzeitigen Nutzung von Räumen durch mehrere Personen eine grundsätzlich geltende Mindestfläche von 10m² für jede im Raum befindliche Person vor. Auch soll in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern ein zeitversetztes Arbeiten ermöglicht werden. Darüber hinaus legt die VO Voraussetzungen fest, bei deren Vorliegen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern Mund-Nasen-Schutz zur Verfügung zu stellen haben (Unterschreitung von 10m² pro Mitarbeiter oder des Mindestabstands von 1,5m; Tätigkeit mit erhöhtem Aerosolausstoß), die von den Mitarbeitern zudem getragen werden müssen. Für Mitarbeiter, die nicht ausschließlich im Homeoffice tätig werden, müssen Arbeitgeber zudem zweimal pro Woche Testungen in Bezug auf das COVID-19 Virus anbieten.

Gleichzeitig endet zum 30. Juni 2021 gem. § 28b Abs. 7, 10 IfSG auch die für Arbeitgeber geltende gesetzliche Verpflichtung, ihren Mitarbeitern die Tätigkeit aus dem Homeoffice anzubieten, sofern keine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.

2. ENTWURF DER NEUEN SARS-COV2-ARBEITSSCHUTZVERORDNUNG
Der nun vorliegende Entwurf für eine neue VO ab dem 1. Juli 2021 („VO-Neu“) sieht aufgrund der sich entspannenden Infektionslage angepasste Regelungen vor. Künftig sollen demnach nur noch grundlegende Vorgaben wie die Kontaktreduzierung, die Testangebotspflicht sowie die Verpflichtung zur Erstellung und Aktualisierung betrieblicher Hygienekonzepte in der VO-Neu verbleiben. Der Verweis auf die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel (Arbeitsschutzregel) und die Handlungshilfen der Unfallversicherungsträger wird gleichzeitig beibehalten.

Zwar übernimmt der Entwurf auch Punkte aus der bisher geltenden VO (Kontaktreduzierungen, Zugänglichmachen des Hygienekonzepts für die Mitarbeiter, Aufbewahrungspflicht für Testnachweise). Als grundlegende Änderungen sind jedoch folgende Punkte zu benennen:

  • Pflicht zur Bereitstellung von Mund-Nasen-Schutz nur noch für den Fall, dass die vom Arbeitgeber durchzuführende Gefährdungsbeurteilung ergibt, dass ein Schutz der Mitarbeiter durch technisch und organisatorische Schutzmaßnahmen nicht ausreichend und das Tragen von Schutzmasken erforderlich ist.
  • Die Pflicht, zweimal pro Woche kostenlose Tests anzubieten, soll nicht mehr erforderlich sein, soweit andere geeignete Schutzmaßnahmen einen gleichwertigen Schutz der Mitarbeiter sicherstellen oder ein entsprechender Schutz anderweitig nachgewiesen werden kann.
  • Die Aufbewahrungspflicht für die Nachweise über die Beschaffung von Tests bzw. Vereinbarungen mit Dritten über Testungen der Mitarbeiter soll bis zum 10. September 2021 verlängert werden.

Eine Verlängerung der zuletzt gesetzlichen Pflicht für Arbeitgeber, ihren Mitarbeitern die Tätigkeit aus dem Homeoffice anzubieten, ist nicht geplant. Auch die VO-Neu sieht eine solche Pflicht nicht vor.

3. BEDEUTUNG DER IM ENTWURF ENTHALTENEN ÄNDERUNGEN
Der Entwurf ermöglicht Arbeitgebern für die Gestaltung des betrieblichen Alltags in Abhängigkeit der Pandemielage insgesamt größere Freiheiten als bisher.

So sollen laut Begründung der VO-Neu Mitarbeiter, bei denen ein Nachweis der vollständigen Impfung oder Genesung von einer COVID-19-Erkrankung vorliegt, vom Testangebot des Arbeitgebers ausgenommen werden können. Zwar soll die Gefährdungsbeurteilung dabei festlegen, ob ein Testangebot dennoch sinnvoll sein kann, um das Risiko der Einschleppung von COVID-19 in den Betrieb weiter zu vermindern. Grundsätzlich ist damit aber der Grundstein für eine Berücksichtigung des Impf- und Genesungsstatus im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung und des darauf beruhenden Hygienekonzeptes gelegt.

Insofern ist auch zu berücksichtigen, dass Mund-Nasen-Schutz nur noch zur Verfügung zu stellen ist, sofern [...]

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Corona-Tests in Unternehmen, der Datenschutz und Besonderheiten der Bundesländer

Seit der letzten Änderung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV), die am 23. April in Kraft getreten ist (und nach derzeitigem Stand bis 30. Juni 2021 gilt), müssen Unternehmen ihren Beschäftigten mindestens zweimal pro Kalenderwoche einen Test in Bezug auf einen direkten Erregernachweis des Coronavirus anbieten. Wir erläutern die wichtigsten Eckpunkte.

Angebotspflicht = Testpflicht?

Nach § 5 Abs. 1 Corona-ArbSchV sind Arbeitgeber nur dazu verpflichtet ihren Beschäftigten zweimal pro Kalenderwoche einen Test anzubieten. Eine Pflicht für Arbeitnehmer, sich testen zu lassen, enthält die Verordnung nicht. Nach derzeitigem Stand besteht für Arbeitnehmer also keine generelle gesetzliche Pflicht, sich einem Coronatest zu unterziehen (auf Länderebene gibt es Ausnahmen wie z.B. in der SächsCoronaSchVO). Wie wirksam die Einführung einer bloßen Angebotspflicht bei der tatsächlichen Eindämmung der Verbreitung des Coronavirus wirklich ist, bleibt wegen einer fehlenden gesetzlichen Testpflicht auf Arbeitnehmerseite zweifelhaft. Die Frage, ob der Arbeitgeber selbst eine solche Testpflicht für seinen Betrieb festlegen kann, hatten wir bereits in einem früheren Beitrag beantwortet.

Angeboten werden müssen diese Tests allen Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten. Die Testpflicht korrespondiert insoweit mit der neuen Pflicht zum Home Office. Eine flächendeckende Rückkehr ins Büro wird durch die Angebotspflicht gerade nicht bezweckt, vielmehr sollen sich beide Maßnahmen zum Schutze der Arbeitnehmer gerade ergänzen.

Welche Art von Test angeboten werden muss, ist in der Verordnung nicht festgelegt. Es kommen nach der Entwurfsbegründung PCR-Tests oder Antigen-Schnelltests zur professionellen oder zur Selbstanwendung in Betracht. Der Arbeitgeber muss diese Tests nicht selbst durchführen, sondern kann die Testung der Beschäftigten auch durch Dritte (z.B. durch geeignete Dienstleister, Apotheken oder anerkannte Testzentren/Teststellen) durchführen lassen.

Wer zahlt die Rechnung?
Die Frage der Kostentragung für diese Maßnahmen ist in der Corona-ArbSchV nicht geregelt. Die Bundesregierung geht davon aus, dass die Testangebotspflicht der Arbeitgeber sowie die anschließende Testung der Beschäftigten Maßnahmen des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes sind. Die Kosten für derartigen Maßnahmen, so die Bundesregierung, habe daher grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen.

Allerdings gibt es für Testungen von Beschäftigten in einigen Bereichen der medizinischen Versorgung und der Pflege sowie bei der Betreuung von Kindern oder Menschen mit Beeinträchtigungen dennoch Möglichkeiten einer Kostenerstattung auf Basis der §§ 4-7 der Coronavirus-Testverordnung.

Dokumentationspflichten und Datenschutz
Darüber hinaus sind Arbeitgeber gem. § 5 Abs. 2 Corona-ArbSchV dazu verpflichtet, Nachweise über die Beschaffung von Tests oder Vereinbarungen mit Dritten über die Testung der Beschäftigten bis zum 30. Juni 2021 aufzubewahren. Aber Achtung: Die Corona-ArbSchV beinhaltet nur eine Pflicht zur Dokumentation dahingehend, dass eine Testmöglichkeit tatsächlich geschaffen wurde. Es besteht keine Dokumentationspflicht hinsichtlich der Testergebnisse einzelner Mitarbeiter bzw. hinsichtlich der Tatsache, welche Mitarbeiter hiervon letztendlich Gebrauch gemacht haben oder nicht.

Bei den Ergebnissen der Corona-Tests ebenso wie der bloßen Feststellung, dass eine Testung stattgefunden hat, handelt es sich um Gesundheitsdaten und damit um besondere Kategorien personenbezogener Daten gem. Art. 9 DSGVO, für die ein besonderer Schutz gilt. Grundsätzlich kommt eine Dokumentation der Tatsache, dass ein Mitarbeiter an einem Test teilgenommen hat oder gar eine Dokumentation des jeweiligen Testergebnisses nicht in Betracht, weil es einer [...]

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Arbeits- und Datenschutzrecht im Home Office: Was ist zu beachten?

Nachdem die Covid-19-Pandemie seit etwa einem Jahr dazu führt, dass mehr und mehr Unternehmen den Arbeitsplatz ihrer Mitarbeiter ins Home Office verlagern bzw. Mobile Work einführen, schreiben mittlerweile auch die geltenden Corona-Arbeitsschutzverordnungen Arbeitgebern vor, ihren Mitarbeitern – soweit wie möglich – die Tätigkeit aus dem Homeoffice zu ermöglichen.

Gleichwohl besteht Unsicherheit darüber, welche Vorgaben aus arbeits- und datenschutzrechtlicher Sicherheit zu beachten sind. Wir zeigen Ihnen die wichtigsten Punkte auf, die aus unserer Sicht bei der Organisation von Home Office und Mobile Work zu beachten sind.

Arbeitszeit
In Bezug auf die Arbeitszeit gilt im Home Office nichts anderes als bei der Arbeitsleistung im Büro: Der Arbeitgeber ist weiterhin berechtigt, die zeitliche Lage der Arbeitszeit festzulegen (im Home Office sind dies typischerweise Kernzeiten, in denen der Arbeitnehmer erreichbar sein muss oder bestimmte Termine zu Teambesprechungen, aber auch die Anordnung von festen Arbeitszeiten ist möglich). Besondere Beachtung sollte der Arbeitgeber etwaig von den Arbeitnehmern geleisteten Überstunden/Mehrarbeit schenken – diese braucht er sich auch bei Arbeitsleistung im Home Office nicht „aufdrängen“ zu lassen. Diesbezüglich empfiehlt es sich, gerade gegenüber Arbeitnehmern im Home Office genau festzulegen, was die Voraussetzungen für ggf. zuschlagspflichtige Mehrarbeit sind: allen voran die ausdrückliche Aufforderung oder Genehmigung von Überstunden im Voraus durch den Vorgesetzten.

Auch die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes gelten im Home Office uneingeschränkt: z.B. das Tätigkeitsverbot an Sonn- und Feiertagen, die mindestens 11-stündige Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen sowie die 8-stündige (im Ausnahmefall auch 10-stündige) tägliche Höchstarbeitszeit.

Arbeitgebern empfehlen wir, im Hinblick auf die eingeschränkten Kontrollmöglichkeiten im Home Office, die Mitarbeiter eingehend zu den gesetzlichen und betrieblichen Anforderungen zu schulen und sie zur eigenverantwortlichen Einhaltung zu verpflichten.

Arbeitsmittel und Aufwendungsersatz
Der Arbeitnehmer hat ein Recht darauf, dass der Arbeitgeber ihm einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt. So wird der Arbeitgeber dem im Home Office befindlichen Arbeitnehmer regelmäßig die hierfür nötigen Arbeitsmittel (PC, Drucker, Telefon) zur Verfügung stellen. Dies ist auch aus Gründen des Daten- und Geheimnisschutzes vorzugswürdig, da nur bei den unternehmenseigenen Geräten Herausgabeansprüche bestehen und die Privatnutzung untersagt werden kann.

Schafft der Arbeitnehmer sich Arbeitsmittel selbst auf eigene Kosten an, hat er ggf. einen Erstattungsanspruch nach § 670 BGB gegen den Arbeitgeber. Grundsätzliche Voraussetzung hierfür ist, dass die Anschaffung im überwiegenden Interesse des Arbeitsgebers liegt. Gleiches gilt grundsätzlich auch für die im Home Office anfallenden „Nebenkosten“ wie Strom, Internet- und Telefonkosten. Um hier eine aufwendige Berechnung von Einzelposten zu vermeiden, empfiehlt sich – wenn überhaupt – die Vereinbarung eines monatlichen Pauschalbetrags. Da § 670 BGB abdingbar ist, ist eine solche Erstattung – insbesondere, wenn das Home Office dem Wunsch des Arbeitnehmers entspricht – aber keineswegs zwingend.

Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz
Auch die gesetzlichen Arbeitsschutzbestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes gelten grundsätzlich im Home Office. Vor besondere Schwierigkeiten stellt den Arbeitgeber hier vor allem die Tatsache, dass er nur sehr begrenzte Einblicke und in der Regel kein Zutrittsrecht in das häusliche Arbeitszimmer seiner Arbeitnehmer hat. Das Gesetz legt den Arbeitnehmern insoweit eine Mitwirkungspflicht auf (§§ 15, 16 ArbSchG), die gerade im Home Office eine besondere Rolle spielen dürfte. Handelt es sich um [...]

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Betriebsschließung wegen Covid-19

Erste Gerichtsentscheidungen bejahen Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers

1. DIE FRAGE DES BETRIEBSRISIKOS, § 615 S. 3 BGB
Ob der Arbeitgeber die Gehälter seiner Arbeitnehmer selbst dann weiterbezahlen muss, wenn er sie ohne eigenes (und ohne deren) Verschulden vorübergehend nicht beschäftigen kann, wird mit Hilfe der Lehre vom Betriebsrisiko beantwortet. Grundsätzlich gilt zwar der Leitsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ (§§ 275 Abs.1, 326 Abs. 1 BGB). Liegt jedoch ein Fall des Betriebsrisikos vor – anerkannt etwa bei einer Naturkatastrophe, Brandschäden oder witterungsbedingtem Arbeitsausfall – dann muss, so § 615 S. 3 BGB, der Arbeitgeber die Gehälter seiner Arbeitnehmer weiterbezahlen, obwohl diese wegen Unmöglichkeit im Gegenzug keine Arbeitsleistung erbringen können. Kerngedanke ist hierbei, dass der Arbeitgeber Nutznießer des wirtschaftlichen Erfolges seines Betriebes ist, so dass er als dessen Kehrseite auch das Risiko für schlechte Zeiten und Misserfolge zu tragen hat.

Seitdem im Frühjahr 2020 die Coronapandemie auch Deutschland erreicht hat, mussten viele Betriebe aufgrund behördlicher Anordnung aus Gründen des allgemeinen Gesundheitsschutzes vorübergehend schließen. Diese Arbeitgeber fragen sich, ob sich in diesen Fällen „nur“ ein allgemeines Lebensrisiko verwirklicht und dementsprechend der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ gilt oder doch die Betriebsrisikolehre greift und die Gehälter der unfreiwillig nicht weiterbeschäftigten Arbeitnehmer auch während der Betriebsschließung gezahlt werden müssen.

2. DIE CORONA-PANDEMIE ALS BETRIEBSRISIKO DES ARBEITGEBERS?
Die Grenzen des Betriebsrisikos sind nicht klar umrissen und das Gesetz enthält keine Definition, die bei der Abgrenzung des Betriebsrisikos zum allgemeinen Lebensrisiko helfen könnte. Das Betriebsrisiko wird wechselnd als „im Betrieb liegende Gründe“, „betriebstechnische Gründen“ oder „in der betrieblichen Sphäre des Arbeitgebers liegend“ beschrieben. Ob auch die Betriebsschließung wegen der Corona-Pandemie unter diese Kategorie der unverschuldeten, aber dem Arbeitgeber zuzurechnenden Betriebsstörung fällt, war bisher nicht klar. Immerhin beruhen die Betriebsschließungen auf (nicht zwingenden) gesundheitspolitischen Entscheidungen (die im Ermessen der Politik stehen) und nicht – wie Naturkatastrophen – auf einer zwingenden physischen Gewalt. Andererseits ist in Fällen der behördlichen Betriebsschließung der Arbeitnehmer arbeitsfähig, -willig und in der Lage, seiner Arbeitspflicht nachzukommen, so dass die Einordnung als allgemeines Lebensrisiko zu dessen Lasten als nicht sachgerecht erscheint.

Nun liegt das erste landesgerichtliche Urteil zu dieser Frage vor:

3. LAG DÜSSELDORF BEJAHT BETRIEBSRISIKO
In seiner Entscheidung vom 30. März 2021 (8 Sa 674/20) hat das LAG Düsseldorf nun die Vorinstanz, das ArbG Wuppertal vom 23. September 2020 (7 Ca 1468/29), bestätigt und geurteilt, dass die aktuelle Corona-Pandemie eine Naturkatastrophe ist (sic!) und nach der Betriebsrisikolehre dieses Risiko vom Arbeitgeber zu tragen ist. Der Arbeitgeber schuldet demnach auch dann die Gehälter (nach § 615 S. 3 BGB), wenn seine Arbeitnehmer wegen einer behördlich angeordneten Betriebsschließung ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können.

Interessanterweise stellt das LAG Düsseldorf dabei auch fest, dass es nicht darauf ankommt, ob die behördliche Anordnung bundes- oder landesweit für eine bestimmte Branche oder nur punktuell örtlich begrenzte Betriebe betrifft. Bisher stellten einige Stimmen in der Literatur gerade auf diese Unterscheidung ab und bejahten jedenfalls bei einer punktuell bzw. nur gegenüber einem einzelnen Betrieb erteilten behördlichen Anordung zur Betriebsschließung das Betriebsrisiko und damit die Lohnfortzahlungpflicht des Arbeitsgebers.

Die detaillierten [...]

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Antigen-Schnelltests – Pflicht zum Test am Arbeitsplatz?

1. ANTIGEN-SCHNELLTESTS ZUR SELBSTANWENDUNG
Seit Ausbruch der Corona-Panemie im vergangenen Jahr stehen Arbeitgeber bei der Organisation des Arbeitsalltags vor vielschichtigen Herausforderungen. Hierbei müssen sie wirtschaftliche Interessen, Gesichtspunkte des Arbeitsschutzes und der ihnen gegenüber ihren Mitarbeitern obliegenden Fürsorgepflichten immer wieder mit den berechtigten Interessen ihrer Mitarbeiter in Einklang bringen.
Inzwischen wurden erste Antigen-Schnelltests vom Bundesinstitut für Arzneimittel und Medizinprodukte für eine Selbstanwendung zugelassen. Hierbei handelte es sich zunächst um drei sog. „Nasal-Tests“, bei denen der Abstrich im vorderen Bereich der Nase („Nasebohren“) entnommen wird. Dies wird deutlich weniger unangenehm empfunden, als die Nasopharyngeal-Tests, bei denen Sekret tief aus dem Rachenraum durch die Nase und/oder den Rachen entnommen wird. Zudem sollen in Kürze hier auch Tests zugelassen werden, bei denen der Test mit einer Speichelprobe erfolgen kann („Spucktest“). Es wird erwartet, dass die Tests in Kürze im Handel für jedermann erhältlich sind und die Anzahl der zugelassenen Tests sprunghaft zunehmen wird.

Hier stellt sich nun für Arbeitgeber die Frage, ob derartige Tests für solche Bereiche zur Pflicht für die Mitarbeiter (auch außerhalb von „Hot Spot-Regelungen“) gemacht werden können, in denen eine Präsenz im Betrieb weiterhin unumgänglich ist. Ein Ausbruch von Coronainfektionen kann weitreichende Folgen für ein Unternehmen haben und die vorübergehende Stilllegung des gesamten Betriebes oder aber eines kritischen Betriebsteils auslösen. Hier wäre z.B. denkbar, an einem Tag der Woche einen solchen Test von allen Mitarbeitern zu verlangen und diesen nur bei „negativem“ Testergebnis den Zugang zum Betriebsgelände zu gewähren.

Bereits am 5. Februar 2021 wies in diesem Zusammenhang das Arbeitsgericht Offenbach einen Antrag auf einstweilige Verfügung eines Mitarbeiters ab. Dieser hatte im Eilverfahren den Zugang zu seinem betrieblichen Arbeitsplatz verlangt, der ihm zuvor durch den Arbeitgeber verweigert worden war, weil der Mitarbeiter nicht an einem PCR-Schnelltest zur Bestimmung einer möglichen Corona-Infektion teilnehmen wollte. Die verpflichtende Schnelltestung hatte der Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebsrat eingeführt. Ohne auf die Zulässigkeit einer solchen betrieblichen Vereinbarung einzugehen, sah das Gericht im zu entscheidenden Fall die für eine einstweilige Verfügung vorausgesetzte Eilbedürftigkeit als nicht gegeben an. Offen blieb hier zunächst die Zulässigkeit des Vorhabens insgesamt.

2. ARBEITSRECHTLICHE BEURTEILUNG
Dem Arbeitgeber steht gem. § 106 S. 2 GewO ein Weisungsrecht nach billigem Ermessen in Bezug auf die Ordnung im Betrieb zu, soweit sie nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften näher geregelt ist.
Hinsichtlich der Billigkeit einer solchen Weisung kommt es – wenn keine der besagten Regelungen entgegenstehen – dabei auf eine Abwägung der Interessen im Einzelfall an.

Hierbei stehen sich die Interessen des einzelnen Mitarbeiters auf körperliche Unversehrtheit, Achtung seines Persönlichkeitsrechts, sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung und seiner Intimsphäre und die des des Arbeitgebers auf wirtschaftliche Betätigung sowie seine Schutz- und Fürsorgepflichten gegenüber allen anderen Mitarbeitern gegenüber.

Zumindest für den Fall, dass eine Tätigkeit zwingend in den betrieblichen Räumen des Arbeitgebers notwendig ist (z.B. Produktionsanlagen, Logistik-Abteilungen, Rechenzentren, etc.) und somit eine Arbeit aus dem Homeoffice von vornherein ausscheidet, halten wir auch eine generelle, verpflichtende Einführung von Coronaschnelltests für arbeitsrechtlich zulässig. So spricht für ein überwiegendes Arbeitsgeberinteresse [...]

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