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Verjährung von Ansprüchen auf Urlaubsabgeltung

Bundesarbeitsgericht (BAG) konkretisiert Rechtsprechung

Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.
Nachdem das BAG am 20. Dezember 2022 (9 AZR 266/20) in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des EuGH entschieden hatte, dass die Verjährung von Urlaubansprüchen davon abhängt, dass Arbeitgeber:innen ihre Arbeitnehmer:innen zuvor in die Lage versetzt haben, diesen auch tatsächlich in Anspruch zu nehmen, hatte das BAG nun darüber zu entscheiden ob und inwiefern entsprechende Grundsätze auf Urlaubsabgeltungsansprüche zu übertragen sind.

1. VERJÄHRUNGSBEGINN ERST MIT ZUMUTBARER KLAGEERHEBUNG

In der ersten Entscheidung (PM zu BAG, Urteil vom 31. Januar 2023 – 9 AZR 456/20) ging es um einen Kläger, der seit 2010 als Ausbildungsleiter in einer Flugschule arbeitete. Dem Arbeitnehmer stand jährlicher Erholungsurlaub im Umfang von 30 Arbeitstagen zu, der ihm allerdings nicht gewährt wurde. Im Oktober 2015 verständigten sich die Arbeitsvertragsparteien darauf, dass der Kläger in der Folgezeit als selbstständiger Dienstnehmer für die Beklagte tätig sein sollte, und beendeten das Arbeitsverhältnis. Mit Klage aus August 2019 verlangte der Kläger sodann Urlaubsabgeltung für die Jahre 2010 bis 2015.

Das LAG Niedersachsen wies die Berufung des Klägers noch zurück. Das BAG hingegen gab der Klage teilweise statt, und zwar für die Jahre 2010 bis 2014; Urlaubsabgeltung für 2015 lehnte der Senat ab. Inhaltlich nahm das BAG zunächst Bezug auf seine Entscheidung vom 20. Dezember 2022, nach der Urlaubsansprüche zwar verjähren können, die dreijährige Verjährungsfrist jedoch erst am Ende des Kalenderjahres zu laufen beginne, in dem Arbeitgeber:innen ihre Arbeitnehmer:innen über ihren konkreten Urlaubsanspruch informieren und sie in Hinblick auf Verfallfristen auffordern, den Urlaub tatsächlich zu nehmen (sog. Mitwirkungsobliegenheit). Sofern Arbeitgeber:innen dieser Obliegenheit nicht entsprechen, komme weder ein Verfall noch eine Verjährung des Urlaubs in Betracht.

Diese Grundsätze seien – so das BAG – nicht auf den Urlaubsabgeltungsanspruch übertragbar. Vielmehr ändere sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch die Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer:innen. Urlaubsabgeltungsansprüche aufgrund Beendigung des Arbeitsverhältnisses können daher ungeachtet der Einhaltung der Mitwirkungsobliegenheit der Arbeitgeber:innen während des laufenden Arbeitsverhältnisses verjähren. Beginn dieser Verjährungsfrist sei grundsätzlich das Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis ende, ohne dass es auf die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheit durch Arbeitgeber:innen ankomme.

Hinsichtlich der Verjährung sei jedoch eine Ausnahme zu machen, solange eine Klageerhebung aufgrund einer gegenteiligen höchstrichterlichen Rechtsprechung betroffenen Arbeitnehmer:innen nicht zumutbar gewesen sei. Insoweit sei zu berücksichtigen, dass der EuGH erst im Jahre 2018 die obige Mitwirkungsobliegenheit von Arbeitgeber:innen begründet habe und einem automatischen Verfall von Urlaub verneint habe. Arbeitnehmer:innen hätten bis zu dieser Entscheidung davon ausgehen müssen, dass ihre Urlaubsansprüche mit Ende des Jahres oder ggf. eines Übertragungszeitraumes verfallen seien, auch eine Urlaubsabgeltung mithin nicht in Betracht komme. Erst nach Bekanntgabe der Entscheidung des EuGH im November 2018 mussten ausscheidende Arbeitnehmer:innen daher tätig werden, um eine Verjährung von Urlaubsabgeltungsansprüchen zu verhindern.

Der Urlaubsabgeltungsanspruch kann daher auch ohne ordnungsgemäße Unterrichtung der Arbeitnehmer:innen über den drohenden Urlaubsverfall nach Ende des Arbeitsverhältnisses verjähren. Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt grundsätzlich am Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Im entschiedenen Fall wären danach an [...]

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EuGH-Urteil: Erweiterter Schutz für Schwerbehinderte – oder neue Hürde für die Einstellung?

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 10. Februar 2022 (Az. C-485/20) den Kündigungsschutz für Menschen mit Behinderung zusätzlich gestärkt und sich für erweiterten Schutz ausgesprochen, der bereits während der Probezeit bestehen soll. Demnach sollen Arbeitgeber bei Kündigungen von Menschen mit Behinderung – auch während der Probezeit – künftig prüfen müssen, ob der oder die Arbeitnehmende auch auf einer anderen freien Stelle im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Dies könnte auch auf das deutsche Arbeitsrecht nicht unerhebliche Auswirkung haben.

1. HINTERGRUND

Schwerbehinderte Arbeitnehmende werden in den meisten Rechtsordnungen und auch im deutschen Kündigungsschutzrecht besonders geschützt. Auf europäischer Ebene legt etwa die Richtlinie 2008/78/EG einen allgemeinen Rahmen für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf fest. Danach sind u.a. „angemessene Vorkehrungen“ zu treffen, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten.

In Deutschland ist zusätzlich zu den allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften etwa eine vorherige Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung erforderlich. Diese wird nur erteilt, wenn kein Zusammenhang zwischen der Kündigung und der Schwerbehinderung besteht. Der Zustimmungsvorbehalt gilt aber grundsätzlich nicht während der Probezeit. In dieser Zeit sollen sich die Arbeitsvertragsparteien kennenlernen und sich ohne große Hindernisse wieder aus dem Arbeitsverhältnis lösen können. Dies soll auch – und gerade auch – für Schwerbehinderte gelten, um die Hürde für die Einstellung von schwerbehinderten Arbeitnehmenden abzusenken.

In Belgien hatte sich nun ein Gericht mit der Frage auseinanderzusetzen, wie Arbeitgeber damit umzugehen haben, wenn bei Arbeitnehmenden während der Probezeit eine Schwerbehinderung erkannt wird und die vertraglich geschuldete Tätigkeit aus diesem Grund nicht mehr ausgeübt werden kann.

Nach aktuell geltendem deutschen Recht könnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch eine Probezeitkündigung nach Mitteilung an das Integrationsamt ohne weitere Voraussetzungen kündigen.

2. DER SACHVERHALT

In dem vom EuGH zu entscheidenden Fall wurde bei einem Facharbeiter für die Wartung und Instandhaltung von Schienenwegen noch während seiner Probezeit ein Herzproblem diagnostiziert, woraufhin er einen Herzschrittmacher erhielt. Da das Gerät sensibel auf elektromagnetische Felder reagierte, welche z.B. in Gleisanlagen auftreten, wurde der Kläger aufgrund seiner Behinderung für ungeeignet erklärt, die Funktionen, für die er ursprünglich eingestellt worden war, zu erfüllen. Zunächst wurde er innerhalb des Unternehmens als Lagerist weiterbeschäftigt.

Letztlich hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis jedoch beendet, da es dem Arbeitnehmer endgültig völlig unmöglich war, die Aufgaben zu erfüllen, für die er eingestellt worden war. Dagegen ist der Arbeitnehmer vorgegangen.

Der belgische Staatsrat („Conseil d’État“), der mit dem Fall betraut war, hat das Verfahren ausgesetzt und den EuGH um Erläuterungen zur Auslegung der Richtlinie für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG), insbesondere zur Auslegung des Begriffs „angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung“, ersucht. Konkret wollte der belgische Staatsrat wissen, ob daraus für den Arbeitgeber eine Verpflichtung hervorgeht, die Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen anzubieten.

3. DAS URTEIL DES EUGH

Mit Urteil vom 10. Februar 2022 entschied der EuGH nun, dass der Begriff der „angemessenen Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung“ dahin zu verstehen sei, dass Arbeitnehmende mit Behinderung auf einer anderen Stelle einzusetzen sind, für die sie die notwendige Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit aufweisen, [...]

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Neuer Stolperstein bei der Massenentlassungsanzeige?

Nun soll zunächst der EuGH entscheiden.

Im Falle von Massenentlassungen hat der Arbeitgeber eine Vielzahl von Formalitäten zu beachten. Unter anderem muss der Arbeitgeber den Betriebsrat durch eine Mittelung informieren. Zusätzlich fordert das Gesetz, dass der Arbeitgeber diese Mitteilung auch der Agentur für Arbeit zuleitet. Mit der Frage, welchen Zweck diese auf europarechtlichen Vorgaben beruhende Verpflichtung des Arbeitgebers hat und ob ihre Verletzung zur Unwirksamkeit von Kündigungen führen kann, wird sich nach einer Vorlage des BAG (Az. 6 AZR 155/21) nun der EuGH beschäftigen.

Es droht damit ein weiterer Stolperstein für Arbeitgeber im Rahmen des – ohnehin bereits fehleranfälligen – Massenentlassungsverfahrens.

1. HINTERGRUND

Nicht nur im Zusammenhang mit der Pandemie kommt es in Deutschland immer wieder dazu, dass sich Arbeitgeber innerhalb kurzer Zeit von einer Vielzahl von Arbeitnehmer:innen trennen möchten. In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 Beschäftigten ist der Arbeitgeber bei Überschreitung bestimmter Schwellenwerte (sog. „Massenentlassung“) verpflichtet, der Agentur für Arbeit die Entlassungen anzuzeigen.

Besteht in dem betroffenen Betrieb ein Betriebsrat, so muss der Arbeitgeber diesen schriftlich unter Angabe bestimmter Informationen unterrichten. Der Arbeitgeber muss etwa die Gründe für die geplanten Entlassungen, Zahl und Berufsgruppen der in der Regel beschäftigen sowie der zu entlassenden Arbeitnehmer:innen, den Zeitraum sowie die Kriterien für die Auswahl der zu Entlassenden und für die Berechnung etwaiger Abfindungen mitteilen). Darüber hinaus haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu beraten, ob und wie Entlassungen vermieden oder eingeschränkt werden können (§ 17 Abs. 2 KSchG). Die Mitteilung an den Betriebsrat ist laut dem Gesetz der Arbeitsagentur zu übersenden (§ 17 Abs. 3 S. 1 KSchG).

Die deutschen Regelungen zum Massenentlassungsverfahren setzen die Vorgaben der europäischen Richtlinie 98/59/EG (sog. Massenentlassungsrichtlinie) um. Bestehen bei nationalen Gerichten Zweifel über die richtige Auslegung einer Richtlinie und des nationalen Rechts, kann das nationale Gericht die Frage dem EuGH zur Entscheidung vorlegen. Der EuGH entscheidet dann über die Auslegung der Richtlinie und macht damit mittelbar auch Vorgaben für die Anwendung nationalen Rechts.

2. VORLAGEFRAGE DES BAG

Das BAG hat am 27. Januar 2022 entschieden, dem EuGH die Frage vorzulegen, welchem Zweck die Pflicht des Arbeitgebers zur Weiterleitung der Betriebsratsmitteilung an die Arbeitsagentur hat. Von der Antwort hängt ab, ob eine Verletzung der Pflicht zur Weiterleitung zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.

Mit dieser Frage hatte sich der BAG anlässlich der Klage eines Arbeitnehmers zu beschäftigen, der im Rahmen eines Massenentlassungsverfahrens eine Kündigung erhalten hatte. Er macht die Unwirksamkeit der Kündigung geltend und begründete dies damit, dass der Arbeitgeber es unterlassen habe, die Mitteilung an den Betriebsrat auch der Agentur für Arbeit zuzuleiten. Es handle sich bei dieser Übermittlungspflicht um eine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung und nicht nur um eine sanktionslose Nebenpflicht. Die Vorschrift des § 17 Abs. 3 S. 1 KSchG habe arbeitnehmerschützenden Charakter. Denn die Pflicht des Arbeitgebers zur Übermittlung einer Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat solle sicherstellen, dass die Agentur für Arbeit so früh wie möglich Kenntnis von den bevorstehenden Entlassungen erhalte, damit sie ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen könne.

Die Vorinstanzen (ArbG Osnabrück und LAG Niedersachsen) haben die Klage abgewiesen. Laut [...]

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