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Bewerber googlen? LAG Düsseldorf zur Zulässigkeit & Schadensersatzrisiko

von Dr. Philip Uecker | Jul 23, 2024 | Aktuelle Rechtssprechung, Beschäftigtendatenschutz, Compliance, Datenschutz, DSGVO

LAG Düsseldorf: Hintergrund-Recherchen über Bewerber als Teil des üblichen Bewerbungsprozesses? Wie es in dem Zusammenhang zu einem Schadensersatzanspruch kommen kann.

Ein Arbeitgeber muss einem Bewerber 1.000 EUR als immateriellen Schadensersatz zahlen, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einem aktuellen Fall (Urteil vom 10.04.2024 – 12 Sa 1007/23). Der Grund dafür war, dass der Arbeitgeber die DSGVO-Informationspflichten verletzt hatte, als er im Internet nach Informationen über den Bewerber suchte. Das LAG urteilte jedoch auch, dass die Hintergrundrecherche über einen Bewerber im Internet ein an sich zulässiger Teil der Vertragsanbahnung sein könne.

Anlass der Google-Recherche

Was war der Anlass für die Recherche? Ein Mitarbeiter des Arbeitgebers führte die Recherche durch, weil ihm der Name des Bewerbers bekannt vorkam und dieser bereits in der Vergangenheit Entschädigungsverlangen nach dem AGG geltend gemacht hatte.

Rechtsgrundlage der Google-Recherche

Die Datenschutzbehörden gehen grundsätzlich davon aus, dass die herkömmlichen Methoden im Bewerbungsverfahren, wie zum Beispiel Bewerbungsgespräche, Assessment-Center, Qualifikationen oder Arbeitszeugnisse, ausreichen, um einen guten Eindruck von dem Bewerber zu erhalten.

Das LAG Düsseldorf stellt in seinem Urteil nun fest, dass auch eine Online-Recherche ein normaler Teil der Vertragsanbahnung und damit des Bewerbungsverfahrens sein könne. Wie kommt das LAG darauf?

Die DSGVO gestattet als Vorstufe der eigentlichen Vertragserfüllung auch die Verarbeitung von Daten, die zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erforderlich sind, die auf Anfrage der betroffenen Person erfolgen (Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. b DSGVO). In die Kategorie dieser vorvertraglichen Maßnahmen fällt nach Ansicht des Gerichts auch die Durchführung des Bewerbungsverfahrens – mit der eigenen Bewerbung setze der Betroffene den Auswahlprozess in Gang und habe damit die Eigeninitiative an den Tag gelegt, die für eine Verarbeitung personenbezogener Daten auf Anfrage der betroffenen Person erforderlich sei.

Eine in diesem Zusammenhang durchgeführte Hintergrundrecherche bei Google werde zwar nicht direkt „auf Anfrage“ des Bewerbers durchgeführt – allerdings erstrecke sich dieses Merkmal auf jegliche Verarbeitung, die der Einstellungsentscheidung im Bewerbungsverfahren diene, so die Düsseldorfer Richter, da gerade diese Entscheidung vom Bewerber gewünscht werde. Nichts anderes könne damit für eine zu diesem Zweck durchgeführte Online-Hintergrundrecherche gelten.

Erforderlichkeit entscheidend

Dies heißt jedoch nicht, dass damit jede Art von Datenbeschaffung im Bewerbungsprozess gestattet ist. Eine wichtige und in der Erlaubnisnorm ausdrücklich vorgesehene Einschränkung ist das Kriterium der Erforderlichkeit. Die Verarbeitung ist nur in dem für den jeweiligen Auswahlprozess notwendigen Umfang erlaubt.

Im vorliegenden Fall erfolgte die Recherche aus einem konkreten Anlass zweckbezogen auf das Auswahlverfahren. Dem Arbeitgeber lagen konkrete Anhaltspunkte vor, die Zweifel an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung und Geeignetheit des Bewerbers aufkommen ließen. Das LAG stellt auch klar, dass die Arbeitgeberin nicht dazu verpflichtet war, diesen Sachverhalt durch Fragen bei dem Bewerber aufzuklären. Wichtig war hier aber auch, dass sich die Arbeitgeberin auf eine Google-Recherche beschränkte und gerade nicht noch in (vorwiegend zu privaten Zwecken genutzten) sozialen Netzwerken wie Facebook oder Instagram nach Informationen über den Bewerber suchte.

Informationspflicht des Arbeitgebers

In diesem Zusammenhang ist wichtig, dass der Arbeitgeber seine Informationspflichten gegenüber den Bewerbern bzgl. der Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten ordnungsgemäß erfüllt. Der Arbeitgeber muss den Bewerber über die Datenerhebung informieren, und die [...]

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Private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz: Endlich mehr Sicherheit für Arbeitgeber?

von Dr. Philip Uecker und Julian Jäger | Jul 15, 2024 | Beschäftigtendatenschutz, Compliance, Datenschutz, DSGVO, Fernmeldegeheimnis, Internet und E-Mail am Arbeitsplatz, Telekommunikationsgeheimnis

Private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz: Endlich mehr Sicherheit für Arbeitgeber?

Nach bisheriger Auffassung der deutschen Datenschutzbehörden ist der Arbeitgeber bei gestatteter Privatnutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz an das Fernmeldegeheimnis gebunden. Damit geht eine erhebliche Einschränkung von Kontroll- und Zugriffsmöglichkeiten und ein Strafbarkeitsrisiko einher. Die Landesdatenschutzbehörde in Nordrhein-Westfalen (LDI NRW) nimmt jetzt eine Kehrtwende vor: Für Arbeitgeber gelte das Fernmeldegeheimnis nicht, wenn sie die private Nutzung der betrieblichen E-Mail- oder Internetdienste erlauben oder dulden.

Wie war die Lage denn bisher?

Sofern der Arbeitgeber den Beschäftigten auch die private Nutzung des Internets und/oder des betrieblichen E-Mail-Postfaches gestattet oder duldet, soll er nach (bisheriger) Auffassung der Datenschutzbehörden an das Fernmeldegeheimnis gebunden sein. Das bedeutet insbesondere, dass sich der Arbeitgeber bei einer Verletzung des Fernmeldegeheimnisses gemäß § 206 Strafgesetzbuch (StGB) strafbar machen kann. Die Anwendbarkeit des Fernmeldegeheimnisses konnte nach dieser Auffassung nur dadurch vermieden werden, dass die Privatnutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz grundsätzlich untersagt wird.

Warum ist das wichtig?

Unter Beachtung dieser aufsichtsbehördlichen Auffassung war dem Arbeitgeber damit ein Zugriff auf Daten, die dem Fernmeldegeheimnis unterliegen, ausschließlich mit Einwilligung der betreffenden Beschäftigten erlaubt. Dies betrifft im Rahmen der Internetnutzung insbesondere die Daten, aus denen sich ergibt, welche Internetseiten Beschäftigte wann aufgerufen haben. Für den Bereich der E-Mail-Kommunikation hat die Anwendbarkeit des Fernmeldegeheimnisses zur Folge, dass der Arbeitgeber grundsätzlich ohne Einwilligung der jeweiligen Beschäftigten nicht auf deren betriebliches E-Mail-Postfach zugreifen darf – auch nicht im Falle einer langfristigen und/oder ungeplanten Abwesenheit.

Und was gilt jetzt?

Die LDI NRW geht davon aus, dass statt der spezifischen telekommunikationsrechtlichen Regeln nun ausschließlich die Vorschriften der DSGVO Anwendung finden. Auch nach der DSGVO bedarf es einer Rechtsgrundlage für den Zugriff der Arbeitgeber auf die personenbezogenen Daten der Beschäftigten.

Das entspricht im Wesentlichen der Linie, der bisher schon viele deutsche Landesarbeitsgerichte gefolgt sind: Die gestattete Privatnutzung führt nicht zur Anwendung des Telekommunikationsrechts und insbesondere des Fernmeldegeheimnisses auf den Arbeitgeber, ein Schutz der Beschäftigten wird stattdessen über das allgemeine Datenschutzrecht erreicht, das ein ähnlich hohes Schutzniveau bietet.

Handlungsempfehlungen

Die Kehrtwende bei der LDI NRW ist erfreulich und sie betrifft nach ihrer Aussage wohl auch weitere Landesdatenschutzbehörden und den Bundesbeauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit. Ob sich allerdings bereits alle deutschen Datenschutzbehörden dieser Auffassung angeschlossen haben, ist noch unklar. Es verbleibt also, auch angesichts einer nicht einheitlichen Rechtsprechung deutscher Gerichte, bei einer unsicheren Rechtslage.

Was sollten Unternehmen nun beachten?

• Regelung der Privatnutzung: Es bleibt wichtig, die private Nutzung von Unternehmenskommunikationsmitteln schriftlich zu regeln, um Transparenz zu schaffen und Zugriffsmöglichkeiten rechtssicher zu gewährleisten. Es sollten Fragen des Zugriffs, der Protokollierung, der Auswertung und der Durchführung von Kontrollen eindeutig geklärt werden.

• Datenschutz-Compliance: Der Zugriff auf E-Mail-Postfächer und Internet-Kommunikationsdaten von Mitarbeitern muss auf einer passenden datenschutzrechtlichen Rechtsgrundlage basieren, die auch in Zukunft keinen anlass-/grenzenlosen, sondern nur eingeschränkten Zugriff gewährleisten wird. Zudem sind die Beschäftigten auch künftig über mögliche Überwachungsmaßnahmen und Sanktionen zu informieren.

• Trennung von geschäftlicher und privater Kommunikation: [...]

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Arbeitsrechtliche Konsequenzen für die Kampener „Rich Kids“

von Volker Teigelkötter und Lisa Scheipers | Mai 28, 2024 | außerdienstliches Verhalten, Kündigung, Rassismus

AUSLÄNDERHETZE ALS KÜNDIGUNGSGRUND?

Sie wollen „Deutschland den Deutschen“ vorbehalten, meinen damit ausschließlich sich selbst (nicht etwa die Kassiererin im Supermarkt) und grölen „Ausländer raus“. Sowohl ihre Kleidung als auch die Preise, die sie im früheren Stammlokal von Gunter Sachs für ihren Konsum zahlen müssen, lassen darauf schließen, dass Mama und Papa ihnen nicht nur das Taschengeld für ihre Saufgelage, sondern auch den grundsätzlichen Zugang zur Bildung finanziert haben. Dass dieser Zugang offenbar nicht einmal dazu taugt, einer solchen Clique die elementaren Werte unseres Gemeinwesens und seiner nun 75 Jahre alten Verfassung nachhaltig zu vermitteln, ist der eigentliche Skandal von Sylt. Weder Ermittlungen des Staatsschutzes noch hastige Mahnwachen auf der Whiskey-Meile können von diesem auch als Wohlstandsverwahrlosung bezeichneten Kernproblem ablenken. Soziale Sanktionierung ist gleichwohl oder gerade deshalb das Gebot der Stunde. Hier kommen die Arbeitgeber der Hetzer ins Spiel, weil der fristlose Verlust des Arbeitsplatzes sicher nicht ins Selbstbild dieser Gruppe passt. Aber rechtfertigen Vorfälle der Sylter Art eigentlich fristlose Kündigungen?

1. ENTSCHEIDEND IST DER BEZUG ZUM ARBEITGEBER

Influencerin Karl verkündet auf Instagram unmittelbar nach Bekanntwerden der Vorfälle, die bei ihr angestellte Beteiligte fristlos entlassen zu haben. Kurz darauf folgt eine Werbeagentur mit ähnlich lautender Bekanntgabe. Ein Telekommunikationsunternehmen wird auf Instagram offen gefragt, wann es denn gedenke, seinen ausländerfeindlich grölenden Trainee endlich rauszuschmeißen.

Bei allem Verständnis für solche Reaktionen sind die Erfolgsaussichten einer fristlosen Kündigung nach streng arbeitsrechtlichen Maßstäben eher gering.

Fallen derartige Äußerungen im Betrieb des Arbeitgebers, können sie geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Tätigen Arbeitnehmer verfassungsfeindliche Äußerungen in ihrer Freizeit, betrifft dieses Verhalten indes grundsätzlich nicht das Arbeitsverhältnis.

Das LAG Niedersachsen erklärte mit einer Entscheidung aus dem Jahr 2019 eine Kündigung eines Arbeitnehmers für unwirksam, der in einer Großraumdisco auf Mallorca mit einer der Reichskriegsflagge nachempfundenen Flagge hantierte. Das LAG hielt einen hinreichenden Bezug zum Arbeitgeber nicht für gegeben – obwohl der Name des Arbeitgebers in den Medien genannt wurde. Das LAG begründete dies damit, dass die namentliche Verknüpfung für den Arbeitnehmer nicht vorhersehbar gewesen sei und dass im Übrigen ein Bezug zur Tätigkeit als Maschinenschlosser gefehlt habe.

Dennoch kann im Einzelfall auch das Privatverhalten Anlass zum Ausspruch einer (fristlosen) Kündigung geben. Neben der Position des Beschäftigten sind die öffentliche Betätigung und die Positionierung des Arbeitgebers von Bedeutung. Fallen rassistische Beleidigungen beispielsweise von Mitarbeitern öffentlicher Arbeitgeber oder lässt sich ein Bezug zum Arbeitgeber herstellen, kann die Annahme eines wichtigen Grundes gerechtfertigt sein. Denn aus der Rücksichtnahmepflicht folgt, dass Arbeitnehmer ihr außerdienstliches Verhalten so einzurichten haben, dass das Ansehen des (öffentlichen) Arbeitgebers nicht beeinträchtigt wird. Strafbare Handlungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses, die einen Bezug zum Arbeitgeber aufweisen, sei es durch hervorgerufene staatliche Ermittlungen beim Arbeitgeber oder die Herstellung einer Verbindung in der Öffentlichkeit zwischen Straftat und Arbeitgeber, können zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen bis hin zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigen.

Für die Mitarbeiterin einer Influencerin mit über 800.000 Followern könnte die Wirksamkeit der Kündigung daher anders zu bewerten sein als für den Maschinenschlosser in dem vom LAG Niedersachsen zu entscheidenden Fall. Die öffentlichkeitswirksame Tätigkeit erfordert ein [...]

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Kann man den datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch „wegvergleichen“?

von Dr. Philip Uecker und Julian Jäger | Mai 16, 2024 | Beschäftigtendatenschutz, Bußgelder, Compliance, Datenschutz, DSGVO, Geldbußen, Schadensersatz

Der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch gem. Art. 15 Abs. 1 DSGVO beschäftigt Unternehmen auf vielfältige Art und Weise. Zuletzt hatten die europäischen Datenschutzaufsichtsbehörden diesbezüglich eine koordinierte Prüfaktion durchgeführt. Insbesondere im Arbeitsverhältnis ergeben sich Herausforderungen, die nicht nur komplexe juristischen Fragestellungen betreffen, sondern ganz praktisch den korrekten Umgang mit Auskunftsanfragen. Dementsprechend beschäftigen Fragen rund um die korrekte Erfüllung des Auskunftsanspruchs häufig die Gerichte.

Hohe Bedeutung, hoher Aufwand

Der Auskunftsanspruch hat große Relevanz u.a. dadurch erhalten, dass er im Kündigungsschutzprozess genutzt wird, um eine Art Ausforschung beim (ehemaligen) Arbeitgeber zu betreiben, dort möglichst viel Aufwand zu verursachen oder Fehler (z.B. ein Fristversäumnis) zu provozieren. Aufwand und Fehlerpotential potenzieren sich zudem in Abhängigkeit von Beschäftigungsdauer und Bedeutung der jeweiligen Tätigkeit. In der Folge können im ersten Schritt bis zu mehrere Tausend E-Mails und Dokumente Teil der Auskunft sein, die dann im zweiten Schritt auf entgegenstehende Rechte (z.B. Persönlichkeitsrechte anderer Beschäftigter, Geschäftsgeheimnisse usw.) überprüft und ggf. gekürzt/geschwärzt werden muss. Damit kann ein ganz erheblicher Aufwand verbunden sein.

Ausschluss des Auskunftsanspruchs im arbeitsgerichtlichen Vergleich

Wenn ein Arbeitsverhältnis beendet wird, kann es für den Arbeitgeber wünschenswert sein, sich vor möglichen zukünftigen datenschutzrechtlichen Forderungen seines Arbeitnehmers zu schützen. Dies gilt umso mehr, wenn es zu einem arbeitsgerichtlichen Verfahren kommt, bei dem am Ende das Ziel ist, das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen zu beenden und dabei auch alle denkbaren gegenseitigen Ansprüche aus der Vergangenheit, als endgültigen Schlussstrich, endgültig zu erledigen.

Einige Fragen ergeben sich dabei: Erstens, ob die Art. 12 ff. DSGVO, vor allem Art. 15 DSGVO, die die Rechte der Betroffenen regeln, überhaupt den Parteien zur freien Vereinbarung offenstehen. Zweitens, ob diese Rechte durch einen gerichtlichen Vergleich aufgegeben werden können und wie ein solcher Vergleich gestaltet sein muss.

Die saarländische Datenschutzbehörde äußert sich im kürzlich veröffentlichten Tätigkeitsbericht 2023 hierzu eindeutig: „Das Datenschutzrecht wird (…) von dem Gedanken der Selbstbestimmtheit des Betroffenen getragen, was es vor allem durch das Institut der Einwilligung (…) unmissverständlich zum Ausdruck bringt. Kann der Betroffene durch eine Einwilligung zur Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten seine Zustimmung erteilen und dieser Verarbeitung dadurch eine rechtliche Grundlage verleihen, so muss er auch eine Entscheidungsbefugnis dahingehend haben, ob und inwieweit er seine hierzu im Annex stehenden Betroffenenrechte ausübt bzw. auf diese verzichtet.“

Ausgestaltung des Vergleichs

Ein arbeitsgerichtlicher Vergleich mit einem Verzicht auf den Auskunftsanspruch muss klar und bestimmt sein. Nach der (unternehmensfreundlichen) Ansicht der saarländischen Datenschutzbehörde soll jedoch selbst eine Abgeltungsklausel, die alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung (egal ob bekannt oder unbekannt und egal weshalb) erfasst, für einen solchen Verzicht ausreichend sein.

Nach Ansicht der saarländischen Datenschutzbehörde ist eine solche Klausel hinreichend bestimmt. Selbst wenn der Vergleich nach seinem Wortlaut nur Ansprüche „aus dem Arbeitsverhältnis“ umfassen sollte, sei dies irrelevant, da das Arbeitsverhältnis Grundlage für die Datenverarbeitung darstelle. Dementsprechend seien nicht nur arbeitsrechtliche Ansprüche im engeren Sinn, sondern auch datenschutzrechtliche Ansprüche gemeint, die mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängen und für die das Arbeitsverhältnis Verarbeitungsbasis war.

Eine wesentliche Einschränkung macht die Behörde jedoch: Dem Arbeitnehmer muss insbesondere für noch nicht absehbare Datenverarbeitungen der Zukunft die Möglichkeit der [...]

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DSGVO-Schadensersatz: Keine Haftung für Unternehmen bei Fehlverhalten Beschäftigter?

von Dr. Philip Uecker und Julian Jäger | Mai 13, 2024 | Beschäftigtendatenschutz, Bußgelder, Compliance, Datenschutz, DSGVO, Geldbußen, Schadensersatz

Warum ist das relevant?

Bei Verstößen gegen das Datenschutzrecht drohen Unternehmen insbesondere zwei Konsequenzen: Maßnahmen der Datenschutzaufsichtsbehörden inkl. möglicher DSGVO-Geldbußen nach Art. 83 DSGVO sowie Schadensersatzforderungen der betroffenen Personen nach Art. 82 DSGVO.

Nachdem die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) zuletzt bereits die Verhängung von Geldbußen durch die zuständigen Aufsichtsbehörden erleichtert hatte , wird es Unternehmen nun deutlich erschwert, sich durch Hinweis auf weisungswidriges Verhalten von Beschäftigten den Schadensersatzforderungen betroffener Personen zu entziehen (EuGH, Urteil vom 11. April 2024 – C‑741/21).

Das Wichtigste in Kürze:

Der EuGH ist deutlich: Eine Haftungsbefreiung kommt überhaupt nur so weit in Betracht, wie sie nicht die praktische Wirksamkeit des in Art. 82 Abs. 1 DSGVO verankerten Schadensersatzanspruchs betroffener Personen gefährdet.
Dementsprechend stellt das Gericht klar, dass eine Haftungsbefreiung im Rahmen von Datenschutzverstößen nur dann möglich ist, wenn Unternehmen nachweisen können, dass sie in „keinerlei Hinsicht für den Umstand, durch den der Schaden eingetreten ist, verantwortlich“ sind.
Bei der Prüfung einer irgendwie gearteten Verantwortlichkeit von Unternehmen ist im Hinblick auf das weisungswidrige Verhalten von Beschäftigten zu berücksichtigen, dass es sich bei den Beschäftigten eines Unternehmens um „dem Verantwortlichen unterstellte Personen“ i.S.d. Art. 29 DSGVO handelt. Diese Personen dürfen personenbezogene Daten ausschließlich auf Weisung des Verantwortlichen verarbeiten, sodass bei weisungswidrigem Verhalten der Ausschluss einer Haftung auf den ersten Blick naheliegt.
Unternehmen sind jedoch dazu verpflichtet, mittels technischer und organisatorischer Maßnahmen sicherzustellen, dass die Datenverarbeitung durch Beschäftigte auch wirklich nur weisungsgemäß stattfindet. Eine weisungswidrige Verarbeitung legt somit zunächst nahe, dass die Maßnahmen des Unternehmens zum Schutz gegen weisungswidriges Verhalten nicht ausreichend waren, sodass auch Haftungsausschluss nicht in Betracht kommt.
Die Frage, wie solche Maßnahmen aussehen könnten, die im Ergebnis zu einer wirksamen Haftungsbefreiung für Unternehmen führen könnten, wurde vom EuGH nicht beantwortet.
In der gleichen Entscheidung hat der EuGH zudem festgestellt, dass allein ein Verstoß gegen die Bestimmungen der DSGVO für sich genommen nicht ausreichend ist, um einen DSGVO-Schadensersatzanspruch zu begründen. Das Gericht hält jedoch fest, dass bereits ein kurzzeitiger „Verlust der Kontrolle“ einen „immateriellen Schaden“ i.S.d. DSGVO darstellen kann, der einen Schadensersatzanspruch begründet, sofern die betroffene Person den Nachweis erbringt, dass sie tatsächlich einen solchen Schaden – so geringfügig er auch sein mag – erlitten hat.

Handlungsempfehlung

Dies Urteil zeigt erneut: Einer guten Datenschutz-Organisation kommt ganz wesentliche Bedeutung zu. Klare Handlungs- und Organisationsanweisungen, insbesondere zum Umgang mit Betroffenenrechten (wie z.B. dem Auskunftsrecht), sind das Mindestmaß, das um regelmäßige Schulungen, Kontrollen der eigenen Compliance-Organisation und sonstige technische und organisatorische Maßnahmen zu ergänzen ist.

Krankenstand so hoch wie nie: Was können Arbeitgeber tun?

von Ilva Woeste | Apr 26, 2024 | Arbeitsunfähigkeit, Krankheit

Die Statistiken sind eindeutig: Im Jahr 2023 fehlten Arbeitnehmer in Deutschland krankheitsbedingt durchschnittlich 15,2 Tage. Damit hat der Krankenstand in Deutschland einen neuen Höchstwert erreicht. Oft bestehen Bedenken, ob die Arbeitnehmer wirklich arbeitsunfähig sind und selbst wenn nicht, können die Einschränkungen im Betriebsablauf in Extremfällen nur schwer getragen werden. Allerdings sehen sich Arbeitgeber häufig machtlos, wenn sich Arbeitnehmer rechtzeitig ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bescheinigen lassen. Was sie trotzdem tun können, beleuchtet dieser Beitrag:

Häufige Kurzerkrankungen

In der Praxis erleben wir immer häufiger Fälle, in denen Mitarbeiter viele eher kürzere Neuerkrankungen haben und so immer wieder neue Entgeltfortzahlungszeiträume auslösen. Das kann neben der finanziellen Belastung auch zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf führen. Der Arbeitgeber ist mit Entgeltfortzahlungszeiträumen belastet, die deutlich über die vom Gesetzgeber an sich als Obergrenze vorgesehene Belastungsgrenze von sechs Wochen hinausgehen. Da allerdings Kurzausfälle meist eher auf leichteren Erkrankungen (Erkältungen, Magen-Darm Probleme, Kopfschmerzen etc.) beruhen, die jeweils vollständig auskuriert sind, ist die für eine Kündigung erforderliche negative Gesundheitsprognose nicht ohne Weiteres zu begründen. Das LAG Schleswig-Holstein (Urteil vom 3. 11. 2005 – 3 Sa 320/05, NZA-RR 2006) hat jedoch in einer älteren, aber aus unserer Sicht zu wenig beachteten Entscheidung festgestellt, dass auch Krankheiten, die

„auf Grund einer persönlichen konstitutionellen Schwäche derart gehäuft aufgetreten sind, mithin angesichts unveränderter Lebensumstände auch künftig in ähnlichem Umfang auftreten werden“

geeignet sein können, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Hierfür ist jedoch in aller Regel ein Referenzzeitraum von zwei Jahren notwendig. So hat das LAG Düsseldorf (Urteil vom 17.5.2022 – 14 Sa 825/21) entschieden, dass eine krankheitsbedingte Kündigung mit 36 Fehltagen im ersten und 82 Fehltagen im zweiten Jahr, rechtswirksam war.

Als Orientierungshilfe wird man jedenfalls sagen müssen, dass Krankheitstage in Höhe von weniger als 6 Wochen im Normalfall nicht ausreichen, um eine Kündigung zu tragen, denn für diesen Zeitraum müssen Arbeitgeber ohnehin Entgeltfortzahlung leisten. Etwas anderes kann nur dann gelten, wenn in diesem Zeitraum bereits feststeht, dass der Arbeitnehmer für einen langen Zeitraum nicht arbeiten können wird. Bei einer solchen Dauererkrankung sind in Einzelfällen vier Monate als für eine Kündigung ausreichend lang angesehen worden. Hier kommt es jedoch immer auf den konkreten Fall an, allgemeine Aussagen lassen sich nicht treffen.

Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit – Einstellung der Entgeltfortzahlung?

Wenn Arbeitgeber den begründeten Verdacht haben, dass der Arbeitnehmer seine Krankheit nur vortäuscht, allerdings keine stichhaltigen Beweise vorliegen, liegt eine Handlungsmöglichkeit darin, die Entgeltfortzahlung einzustellen. Dem Arbeitnehmer bleibt dann nur der Weg zum Gericht. In einem Prozess wird der Arbeitgeber den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit konkreten Zweifeln am Vorliegen einer Erkrankung erschüttern müssen. Das kann der Fall sein, wenn die Erkrankung passgenau die verbleibende Dauer des Arbeitsverhältnisses abdeckt oder aber auch dann, wenn der Sechs-Wochen-Zeitraum der Entgeltfortzahlung abgelaufen ist und sich passgenau eine Neuerkrankungen anschließt. In diesen Fällen bringt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dem Arbeitnehmer nur wenig. Er muss zusätzlich darlegen und ggf. beweisen, welche gesundheitlichen Beeinträchtigungen sich in welcher Weise auf seine Arbeitsfähigkeit ausgewirkt haben. Außerdem muss er die behandelnden Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbinden. Nur wenn das Gericht dann, möglicherweise nach Zeugenbefragung der Ärzte, von [...]

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Zuckerfest und Brückentage: Was ist, wenn alle Urlaub wollen?

von Ilva Woeste | Apr 11, 2024 | Brückentage, Feiertage, Urlaub

Brückentage sind beliebt. Arbeitgeber erhalten daher häufig Urlaubsanträge von gleich mehreren Arheitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Nicht selten lässt sich zu Jahresbeginn ein regelrechtes Wettrennen bei der Einreichung der Urlaubsanträge beobachten, denn oft wird der Arbeitgeber zur Aufrechterhaltung der Betriebsabläufe nicht allen Anträgen stattgeben können. Er muss dann entscheiden und auswählen, welchen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern er Urlaub gewährt. Was dabei zu beachten ist, erklären wir in diesem Beitrag.

Worum geht es?

Der Frühling naht und viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer freuen sich auf die anstehenden Feiertage, die sich traditionell mit wenigen Urlaubstagen zu attraktiven Kurzurlauben verbinden lassen. Das Interesse, an diesen Brückentagen Urlaub zu nehmen, ist ungleich hoch. Ähnliches gilt bei traditionellen religiösen oder kulturell besonderen Tagen wie zum Beispiel dem gerade erst stattgefundenen Zuckerfest. Für solche Tagen beantragt oft eine hohe Zahl Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Urlaub. Der Arbeitgeber hat möglicherweise grundsätzlich keine Einwände, einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an diesem Tag Urlaub zu gewähren – aber was ist, wenn das halbe Team fehlt und wichtige betriebliche Prozesse nicht mehr umgesetzt werden können? Klar ist: Auf betriebliche Belange ist Rücksicht zu nehmen. Können in einem 10-köpfigen Team maximal zwei Personen fehlen, ohne dass beispielweise die Produktion beeinträchtigt ist oder Kollegen unverhältnismäßig belastet sind, werden darüber hinausgehende Urlaubsansprüche grundsätzlich nicht berücksichtigt werden können. Aber wie wählt der Arbeitgeber bei einer zu großen Zahl Urlaubswilliger aus, wem er Urlaub gewährt?

Rechtlicher Hintergrund

Den rechtlichen Rahmen für Fragen der Urlaubsgewährung liefert § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG. Danach heißt es

„Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.“

In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitgeber einen Urlaubantrag nur ablehnen darf, wenn dringende betriebliche Belange oder auch Urlaubswünsche anderer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Es kommt zur einer Interessenabwägung. Zu den Kriterien, die zu berücksichtigen sind, gehören insbesondere:

Urlaubsmöglichkeiten des Partners und der Kinder (Schulferien),
dem Arbeitnehmer wurde bereits in besonders beliebten Zeiten Urlaub gewährt,
Alter und Betriebszugehörigkeit,
erstmaliger oder wiederholter Urlaub in diesem Kalenderjahr oder die Erholungsbedürftigkeit (besonders arbeitsintensiver Einsatz in der Vergangenheit, schwerwiegende Erkrankung).

Darüber hinaus wird auch der Glaubensfreiheit in Bezug auf religiöse Feiertage ein besonderes Interesse zugesprochen werden müssen, bei dem Arbeitgeber nur in Ausnahmefällen eine Urlaubsablehnung begründen dürfen. In Einzelfällen kann sogar ein gesetzlicher Freistellungsanspruch nach § 616 BGB, d.h. wegen vorübergehender Verhinderung, bestehen.

Im Einzelfall kann es für Arbeitgeber schwierig werden, zu entscheiden, welchem Arbeitnehmer der Vorzug gewährt wird. Das gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Rechtsprechung hier nur wenig Hilfestellung leistet. Allgemein gilt jedoch, dass grundrechtlich geschützte Interessen (wie Religion, Familie etc.) besonders stark wiegen.

Sofern die Urlaubsbeantragung einzeln nach Bedarf erfolgt und die Urlaubsanträge somit nicht gleichzeitig eingehen, kann es ratsam sein, zügig eine Entscheidung über die Gewährung zu treffen. Denn sobald diese Entscheidung getroffen wurde gilt grundsätzlich: Wer zuerst kommt, mahlt zuerst.

Praxistipp

Obwohl sich rechtlich nicht gerade einfach bestimmen lässt, welcher Arbeitnehmer schutzwürdiger ist, [...]

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Update Nachweisgesetz – Künftig Textform statt Schriftform ausreichend?

von Dr. Sandra Urban-Crell und Julian Jäger | Mrz 28, 2024 | Arbeitskampf, Arbeitsvertrag, Arbeitszeit, Beschäftigtendatenschutz, Betriebsverfassung, Compliance, Corona, Corporate Governance, COVID-19, Fremdpersonaleinsatz, Kündigung, Legal Tech, Nachweisgesetz, Restrukturierung, Schriftform, Tarifrecht, Vergütung

Bereits seit dem 1. August 2022 gilt das „neue“ Nachweisgesetz („NachwG“), das die Arbeitgeber u.a. dazu verpflichtet, ihren Mitarbeitern eine schriftliche (= mit Originalunterschrift versehene) Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuhändigen. Insbesondere an diesem Schriftformerfordernis gab es von Anfang an erhebliche Kritik, da die maßgebliche EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union ((EU) 2019/1152) („Richtlinie“) ein solches nicht zwingend vorsah (siehe hierzu bereits den Blog-Eintrag vom 24. Juni 2022).

Das Bundeskabinett hatte sich am 13. März 2024 über den Entwurf „eines Vierten Gesetzes zur Entlastung der Bürgerinnen und Bürger, der Wirtschaft sowie der Verwaltung von Bürokratie“ (BEG IV) geeinigt und reagierte damit auch auf die Kritik am strengen Schriftformerfordernis des NachwG: Der Kabinettsentwurf sieht vor, dass künftig ein in elektronischer Form im Sinne des § 126a BGB (= qualifiziert elektronisch signiert) abgeschlossener Arbeitsvertrag für den erforderlichen Nachweis ausreichen solle. Nun aber überraschte der Bundesjustizminister mit einem Rundschreiben vom 21. März 2024. Danach solle in Zukunft die einfache Textform (z.B. eine E-Mail) genügen, um Mitarbeitern den erforderlichen Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen zur Verfügung zu stellen.

Ob, wann und wie diese Anpassung des NachwG erfolgt, ist offen. Laut des Rundschreibens soll eine Niederschrift jedoch weiterhin in Schriftform notwendig sein, sofern Mitarbeiter eine solche einfordern sollten. Auch deshalb ist fraglich, ob es sich tatsächlich um einen „großen Wurf“ der Entbürokratisierung handelt. Selbst wenn, würde lediglich eine bürokratische Hürde gesenkt werden, die erst im August 2022 eingeführt worden ist.

1. Keine Auswirkungen auf den Abschluss von Arbeitsverträgen

Entgegen manch erster Einschätzung zu dem Rundschreiben des Bundesjustizministers würde sich an den Formvorgaben für den Abschluss eines Arbeitsvertrages nichts ändern. Der Abschluss eines Arbeitsvertrages bedarf weiterhin grundsätzlich keiner Form. Dieser konnte bisher schon mündlich oder einfach per E-Mail geschlossen werden.

Schon bislang gab es Kritiker, die angesichts der Formfreiheit des Arbeitsvertrages selbst an der Verhältnismäßigkeit des Schriftformerfordernisses für den Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen zweifelten. Ein (Schrift-)Formerfordernis hat u.a. eine Beweis- und Dokumentationsfunktion. Wenn der Gesetzgeber nicht einmal eine Dokumentationsfunktion für den Abschluss des Arbeitsvertrages selbst für notwendig erachtet, ist fraglich, wieso der bloße Nachweis der Vertragsbedingungen einer strengeren Form unterliegen können soll.

2. Besondere Schriftformerfordernisse bleiben unberührt

Unabhängig davon, ob und wie die Anpassung des NachwG vollzogen werden wird, wäre davon allein das Schriftformerfordernis für den Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen betroffen. Demnach wären weiterhin insbesondere die folgenden gesetzlichen Schriftformerfordernisse zu beachten:

• Kündigung und Abschluss von Aufhebungsverträgen (§ 623 BGB)
• Befristungsabreden, auch bei Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über Regelaltersgrenze hinaus (§ 14 Abs. 4 TzBfG)
• Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots (§ 74 Abs. 1 HGB)

Auch wenn sich die letzten beiden Schriftformerfordernisse allein auf die konkrete Regelung – Befristung bzw. Wettbewerbsverbot beziehen – werden befristete Arbeitsverträge und auch solche mit nachvertraglichen Wettbewerbsabreden in der Praxis in der Regel sowieso schriftlich abgeschlossen, wodurch den Anforderungen des NachwG automatisch entsprochen wird.

3. Unklare Bedeutung der geplanten weiteren Gesetzesänderung

Die ersten Reaktionen auf das Rundschreiben des Bundesjustizministers und der geplanten Absenkung des Formerfordernisses [...]

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DSGVO-Auskunftsrecht: Europäische Aufsichtsbehörden starten koordinierte Prüfaktion

von Dr. Philip Uecker | Mrz 18, 2024 | Beschäftigtendatenschutz, Bußgelder, Compliance, Datenschutz, DSGVO, Geldbußen

Die europäischen Datenschutzbehörden haben eine koordinierte Prüfaktion mit Fokus auf das Auskunftsrecht gem. Art. 15 DSGVO gestartet. Dabei handelt es sich um eines der in der Praxis bedeutsamsten Datenschutzrechte, gerade auch von Beschäftigten. In Deutschland beteiligen sich neben dem Bundesbeauftragten für Datenschutz die Länder Bayern (BayLDA), Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Rheinland-Pfalz, Saarland und Schleswig-Holstein.

Ziel der Prüfaktion zum Auskunftsrecht

Nach Art. 15 DSGVO hat jede betroffene Person das Recht, Auskunft zu verlangen, ob und welche personenbezogenen Daten durch ein Unternehmen verarbeitet werden. Fragen rund um die korrekte Erfüllung des Auskunftsanspruchs beschäftigen häufig Arbeitgeber und Gerichte. Dabei ergeben sich die Herausforderungen nicht nur aus komplexen juristischen Fragestellungen, sondern ganz praktisch aus dem korrekten Umgang mit Auskunftsanfragen, z.B. von (ehemaligen) Beschäftigten.

Ziel der koordinierten Prüfaktion ist es nun, zu beurteilen, wie Unternehmen das Auskunftsrecht in der Praxis umsetzen und inwiefern zu konkreten Aspekten bspw. eine weitere Sensibilisierung von Unternehmen oder Betroffenen durch die Datenschutzbehörden sinnvoll sein könnte. Kerninstrument der Prüfaktion ist ein strukturierter Fragebogen zur Umsetzung des Rechts auf Auskunft, der von den Datenschutzbehörden sukzessive an Unternehmen verschickt wird.

Recht auf Auskunft hat große praktische Relevanz

Insbesondere in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen hat der Auskunftsanspruch große Relevanz erhalten. So wird er bspw. im Kündigungsschutzprozess genutzt, um an Informationen beim (ehemaligen) Arbeitgeber zu gelangen, dort möglichst viel Aufwand zu verursachen oder um Fehler (z.B. ein Fristversäumnis) zu provozieren, die später gewinnbringend in einem Vergleich herangezogen werden können.

Für den Auskunftsanspruch gelten klare Fristen: Grundsätzlich ist die Auskunft unverzüglich, in jedem Fall aber innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags zu beantworten (in Ausnahmefällen kann diese Frist um weitere zwei Monate verlängert werden). Die inhaltlich korrekte Erfüllung des Anspruchs, insbesondere des Anspruchs auf Kopie, ist allerdings komplex, wie auch eine Vielzahl von Urteilen zeigt.

Datenschutz-Compliance überprüfen

Bei dem Recht auf Auskunft handelt es sich um eines jener Betroffenenrechte, die am häufigsten Gegenstand einer formellen Beschwerde bei Datenschutzaufsichtsbehörden sind. Bei Verstößen gegen die Vorschriften der DSGVO drohen Schadensersatzansprüche und Geldbußen. Zuletzt hatte die Rechtsprechung die Verhängung von DSGVO-Geldbußen erleichtert.

Ein guter Anlass für Unternehmen also, um die bestehenden Prozesse und Abläufe zu überprüfen. Ein zentraler Aspekt einer starken und effektiven Datenschutz-Organisation im Unternehmen ist die Bearbeitung von Anfragen betroffener Personen, die ihr Auskunftsrecht oder andere Datenschutzrechte wahrnehmen wollen. Gibt es Richtlinien und Arbeitsanweisungen, die den Umgang mit DSGVO-Betroffenenanfragen erklären und regeln? Wissen alle relevanten Personen, wie bei Eingang einer Anfrage zu DSGVO-Betroffenenrechten zu verfahren ist?

Erschütterung des AU-Beweiswertes bei passgenauer Krankschreibung

von Dr. Sandra Urban-Crell und Lisa Scheipers | Mrz 15, 2024 | Arbeitsunfähigkeit, Beweiswert, Darlegungslast, Entgeldfortzahlung, Entgeltfortzahlung, Rechtsprechung

Folgt auf die Kündigung des Arbeitgebers die Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die den Zeitraum bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses passgenau abdecken, kann deren Beweiswert erschüttert sein. Das BAG setzt in seinem jüngst veröffentlichten Urteil vom 13. Dezember 2023 (Az. 5 AZR 137/23) seine zur Arbeitnehmerkündigung ergangene Rechtsprechung fort und akzeptiert die Erschütterung unabhängig von der kündigenden Partei und der Anzahl vorgelegter Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Verlangt der Arbeitnehmer trotz Erschütterung des Beweiswertes Entgeltfortzahlung, trägt er die volle Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit.

1. HINTERGRUND

Am 2. Mai 2022 sprach die Beklagte, ein Unternehmen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung, gegenüber dem bei ihr angestellten Kläger die ordentliche Kündigung mit Wirkung zum 31. Mai 2022 aus. Zugegangen war die Kündigung am Folgetag, dem 3. Mai 2022. Mit Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 2. Mai 2022 meldete sich der Kläger zunächst bis zum 6. Mai 2022, mit Folgebescheinigungen vom 6. und 20. Mai 2022 anschließend bis zum 31. Mai 2022 ununterbrochen arbeitsunfähig krank. Unmittelbar im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nahm der Kläger zum 1. Juni 2022 seine neue Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber auf. Mit seiner Klage machte der Kläger die Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 2. bis zum 31. Mai 2022 geltend, die die Beklagte zuvor wegen der zeitlichen Koinzidenz von Arbeitsunfähigkeit und Kündigungsfrist verweigert hatte.

2. DIE ENTSCHEIDUNG

Während die Vorinstanzen der Klage vollumfänglich stattgaben, ist nach dem BAG zu differenzieren. Soweit die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 2. Mai 2022 vor Ausspruch der Kündigung und ohne Kenntnis des Klägers über die Kündigungsabsichten der Beklagten vorgelegt worden ist, genüge sie zur Darlegung der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Dem Kläger stehe daher für diesen Zeitraum der geltend gemachte Entgeltfortzahlungsanspruch zu.

Anders verhalte es sich für den Zeitraum zwischen dem 7. und 31. Mai 2022. Die zeitliche Koinzidenz zwischen vermeintlicher Arbeitsunfähigkeit und Auslaufen der Kündigungsfrist sei geeignet, den Beweiswert der ärztlichen Bescheinigungen zu erschüttern. Dabei sei unerheblich, dass die Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen worden ist, zuvor eine berechtigte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegen hat und der Zeitraum nicht mittels eines Attests, sondern durch zwei Folgebescheinigungen abgedeckt worden ist. Letzteres resultiere bereits im Wesentlichen aus der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie, die eine Krankschreibung für in der Regel zwei Wochen, maximal jedoch für vier Wochen, zulässt. Insbesondere bei längeren Kündigungsfristen wäre andernfalls eine Erschütterung des Beweiswerts regelmäßig ausgeschlossen, da sie mithilfe einer einzigen Bescheinigung nicht zu erfassen wären. Die plötzliche Genesung und Tätigkeitsaufnahme beim neuen Arbeitgeber zum 1. Juni 2022 bei zuvor passgenauer Verlängerung begründe daher Zweifel an den ärztlichen Bescheinigungen und führe zur Erschütterung deren Beweiswerte.

Gleichwohl bedarf es stets einer einzelfallbezogenen Würdigung der Gesamtumstände. So sei ein Indiz gewesen, dass die ersten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen jeweils zu einem Freitag, davon abweichend die letzte exakt zum 31. Mai 2022, einem Dienstag, ausgestellt worden sind.

An den Vortrag des Arbeitgebers dürften keine allzu großen Anforderungen gestellt werden. Da ihm naturgemäß eine Kenntnis über Art und Ausmaß etwaiger Erkrankungen verwehrt ist, habe er keine Tatsachen darzulegen, die das Gegenteil beweisen, sondern lediglich Zweifel begründen. Ist der Beweiswert erschüttert, entfällt zwar nicht automatisch der Entgeltfortzahlungsanspruch. [...]

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