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Gefälschter Impfnachweis – wichtiger Grund für außerordentliche Kündigung

In zwei Entscheidungen hat das LAG Düsseldorf kürzlich deutlich gemacht, dass die Vorlage eines gefälschten Impfnachweises grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen kann (Az. 8 Sa 326/22 bzw. 3 Sa 374/22). Damit bestätigt es die Ansicht einiger erstinstanzlicher Gerichte.

1. DIE ENTSCHEIDUNGEN DES LAG DÜSSELDORF

Gleich in zwei Fällen hatte das LAG Düsseldorf darüber zu entscheiden, ob die Vorlage eines gefälschten Impfnachweises eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.

In einem Fall legte der klagende Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber ein digitales EU-Impfzertifikat vor, um den Anforderungen der damals geltenden 3G-Regelung zu genügen. Das Zertifikat war von einer Berliner Ärztin ausgestellt, gegen welche bereits wegen des Verdachts auf illegalen Handel mit gefälschten Impfnachweisen ermittelt wurde. Der Arbeitnehmer war zudem an beiden Tagen der angeblichen Verabreichung der Impfdosen arbeitsunfähig erkrankt. Nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit dem Vorwurf der Vorlage eines gefälschten Impfnachweises im Beisein des Betriebsrats konfrontiert hatte, kündigte er dem Arbeitnehmer anschließend nach erfolgter Be-triebsratsanhörung fristlos, hilfsweise ordentlich fristgerecht.

Das Arbeitsgericht Duisburg gab der dagegen erhobenen Kündigungsschutzklage im März dieses Jahres statt. Zwar stelle die Vorlage eines gefälschten Impfnachweises einen wichtigen Grund dar. Doch ließe sich nach der durchgeführten Beweisaufnahme nicht feststellen, dass der Impfnachweis tatsächlich gefälscht gewesen sei. Die Beweislast dafür trage der Arbeitgeber. Auch die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung seien nicht erfüllt, da der Betriebsrat zu einer solchen nicht angehört worden sei.

Das LAG bestätigte in der mündlichen Verhandlung ausdrücklich, dass die Vorlage einer Impfnachweis-Fälschung einen Grund für die fristlose Kündigung darstellen könne. Zur streitigen Frage des Vorliegens einer Fälschung sei aber eine Beweisaufnahme nötig, weshalb das LAG lediglich einen Beweisbeschluss erließ. Die Verhandlung wird nun fortgesetzt.

Parallel dazu hatte das LAG Düsseldorf über eine weitere außerordentliche Kündigung wegen der Vorlage eines gefälschten Impfnachweises zu entscheiden. Auch in diesem Verfahren machte das Gericht in der mündlichen Verhandlung deutlich, dass die Fälschung grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstelle. Die außerordentliche Kündigung scheiterte in diesem Fall aber an der Interessenabwägung. Der Kläger war bereits seit 19 Jahren bei der Beklagten beschäftigt und räumte die Fälschung auf Vorhalt sofort ein. Außerdem müsse sich die Beklagte selbst einen (inhaltlich bisher nicht näher bekannten) Verstoß gegen § 28b IfSG vorhalten lassen. Auch die ordentliche Kündigung konnte das Arbeitsverhältnis nicht beenden, da der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde.

2. AUSBLICK

Die Entscheidungen des LAG Düsseldorf bestärken Arbeitgeber im Umgang mit gefälschten Impfnachweisen, auch wenn deren Bedeutung jedenfalls im Moment gering ist. Die Entscheidungen dürften aber dennoch richtungsweisend für ähnliche Pflichtverletzungen von Arbeitnehmenden in der Zukunft sein.

Deutlich wurde in diesem Zusammenhang erneut die Wichtigkeit der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates. Insbesondere sollten Arbeitgeber genau prüfen, ob sie den Betriebsrat nicht vorsorglich zu einer Verdachtskündigung angehören, sollte das Gericht zu dem Ergebnis kommen, dass die Pflichtverletzung nicht zweifelsfrei festgestellt werden könne.




Neue Corona-Arbeitsschutz-VO

Der nächste Corona-Herbst rückt näher und so war zu erwarten, dass Unternehmen erneut strengere Vorgaben gemacht werden, um das Risiko einer Coronainfektion im betrieblichen Umfeld zu reduzieren. Nachdem jedoch zunächst u.a. erneut eine Homeoffice-Angebotspflicht für Unternehmen vorgesehen war, wurde der Referentenentwurf aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales für eine neue Corona-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchVO) nun deutlich entschärft. Für den Zeitraum vom 1. Oktober 2022 bis 7. April 2023 sollen demnach nun folgende Vorgaben gelten:

1. BETRIEBLICHES HYGIENEKONZEPT

Unternehmen müssen auch zukünftig auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung nach Maßgabe des Arbeitsschutzgesetzes ein betriebliches Hygienekonzept für die erforderlichen Schutzmaßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz erstellen. Das Hygienekonzept muss dabei auch in den Pausenbereichen und Pausenzeiten umgesetzt und den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern zugänglich gemacht werden.

Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung sind von Unternehmen insbesondere die Einhaltung des Mindestabstandes von 1,5m, die Sicherstellung der Handhygiene sowie Husten- und Niesetikette (hierzu gehört auch, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu unterweisen, bei Atemwegserkrankungen/-symptomen nicht am betrieblichen Arbeitsplatz zu erscheinen sowie die Vorgabe – sofern eine Coronainfektion ausgeschlossen werden konnte – möglichst Nase und Mund zu bedecken) sicherzustellen. Darüber hinaus ist das Lüften von Innenräumen und die Vermeidung oder Verminderung betriebsinterner Personenkontakte zu prüfen (bspw. durch digitale Kommunikationsmöglichkeiten oder auch Homeoffice). Sollte der Mindestabstand von 1,5m unterschritten werden, tätigkeitsbedingte Körperkontakte erforderlich sein oder sollten bei einem gleichzeitigen Aufenthalt mehrerer Personen in Innenräumen die technischen und organisatorischen Schutzmaßnahmen nicht ausreichen, haben Unternehmen ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zudem medizinischen Mund-Nasen-Schutz zur Verfügung zu stellen. Für Arbeitnehmende besteht in einem solchen Fall die Pflicht, diese auch zu tragen. Bei Verstößen kämen mithin arbeitsrechtliche Sanktionen (Abmahnung, Kündigung) in Betracht.

2. HOMEOFFICE

Zu den von Unternehmen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu prüfenden Maßnahmen zählt auch (weiterhin), Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit geeigneten Tätigkeiten die Arbeitsleistungserbringung aus dem Homeoffice anzubieten, wenn keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Diese neue Formulierung ist im Vergleich zum ursprünglichen Referentenentwurf aus dem BMAS deutlich abgeschwächt. Die Regelung, wonach auch ab dem kommenden Herbst für Unternehmen in Anlehnung an die letzte Corona-ArbSchVO noch eine Angebotspflicht vorgesehen war, sofern keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen, enthält der überarbeitete Entwurf nicht mehr.

Unabhängig davon, ob es sich um eine Angebotspflicht oder aber eine Angebotsprüfung handelt: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind weiterhin nicht verpflichtet, ein Angebot zur Arbeit im Homeoffice anzunehmen. Somit scheidet insbesondere die Möglichkeit aus, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einseitig die Tätigkeit aus dem Homeoffice anzuordnen. Es bedarf vielmehr einer geeigneten Rechtsgrundlage (Arbeitsvertrag und/oder Betriebsvereinbarung), um Arbeitnehmenden ihre Tätigkeiten aus dem Homeoffice erbringen zu lassen.

3. CORONA-TESTS

Auch die im ursprünglichen Referentenentwurf noch enthaltene Pflicht für Unternehmen, zweimal wöchentlich kostenlose Corona-Test anzubieten, findet sich in dem aktuellen Entwurf nicht mehr wieder. Vielmehr soll – ebenfalls im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung – von Unternehmen nun nur noch zu prüfen sein, ob Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht ausschließlich von zu Hause arbeiten, zur Minderung des betrieblichen Infektionsrisikos regelmäßig kostenlose Corona-Test anzubieten sind. Eine Verpflichtung der Arbeitnehmenden, ein solches Testangebot anzunehmen, geht hiermit nicht einher.

4. SCHUTZIMPFUNGEN

Weiterhin verpflichtend soll für Unternehmen hingegen sein, ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern während der Arbeitszeit eine Corona-Schutzimpfung zu ermöglichen. Unternehmen [...]

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