Unfall zwischen Schlafzimmer und Home Office-Arbeitsplatz – Besteht Versicherungsschutz?

Einer der größten Vorteile im Home Office ist die Reduzierung des Arbeitsweges. Die meisten Beschäftigten werden es von ihren Schlafzimmern zum Arbeitszimmer bzw. Arbeitsplatz nicht besonders weit haben. Dennoch wird sich der ein oder andere schon einmal bei der Frage ertappt haben, ob Unfallversicherungsschutz besteht, wenn man auf diesem Weg Verletzungen erleidet. Das Bundessozialgericht (BSG) hat in Abkehr seiner bisherigen Rechtsprechung das Landessozialgericht (LSG) korrigiert und für Klarheit gesorgt:

Hintergrund

Ein aus dem Home Office tätiger Arbeitnehmer nahm auf dem Weg vom Schlafzimmer in sein ein Stockwerk tiefer gelegenes Arbeitszimmer eine Wendeltreppe. Dort rutschte er aus und verletzte sich. Die Berufsgenossenschaft verweigerte Leistungen im Zusammenhang mit dem Unfall, was den Arbeitnehmer zur Klage zwang.

Ein einfacher Sachverhalt, der rechtlich durchaus spannend ist. Anders als das Sozialgericht (SG), lehnte das LSG die Einstandspflicht der Berufsgenossenschaft mit dem Argument ab, dass dieser Weg bloß eine unversicherte Vorbereitungshandlung darstelle. Hintergrund für diese Ansicht ist die bis zu diesem Zeitpunkt ständige Rechtsprechung des BSG, nach der zur Abgrenzung des versicherten Betriebsweg und einer unversicherten Vorbereitungshandlung das Durchschreiten der Haustür entscheidend gewesen war. Diese vom BSG stets beibehaltene Grenze zwischen dem unversicherten häuslichen Lebensbereich und dem versicherten Zurücklegen eines Weges sei nach dem LSG im Interesse der Rechtssicherheit bewusst starr gezogen, weil sie an objektive Merkmale anknüpft, die im Allgemeinen leicht feststellbar seien. Zuhause könne damit noch keine Versicherungspflicht eintreten. Nach dieser Rechtsprechung wäre es somit unmöglich, innerhalb der eigenen vier Wände als ein im Home Office Beschäftigter Unfallversicherungsschutz zu genießen.

Die Entscheidung des BSG

Das BSG hat in Abkehr seiner bisherigen Rechtsprechung die Entscheidung des LSG aufgehoben und die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt (Urteil vom 8. Dezember 2021, Az.: B 2 U 4/21 R). Nach den verbindlichen Feststellungen der ersten Instanz diente, so das BSG, der Weg über die Wendeltreppe ins Home Office alleine der erstmaligen Arbeitsaufnahme und stellte damit eine Verrichtung im Interesse des Arbeitgebers da. Es handele sich daher um einen Betriebsweg, für den Versicherungsschutz bestehe.

Praxishinweis

Die Entscheidung des BSG ist zu begrüßen und vor dem Hintergrund der gesetzlichen Neuregelung zum Unfallversicherungsschutz im Home-Office, die jedoch für die vorliegende Entscheidung noch nicht maßgeblich war, konsequent. Seit dem 18. Juni 2021 sieht § 8 Abs. 1 S. 3 SGB VII vor, dass der Unfallversicherungsschutz im Home Office „im gleichen Umfang wie bei der Ausübung der Tätigkeit auf der Unternehmensstätte besteht“. Damit reagierte der Gesetzgeber auf die Veränderungen der modernen Arbeitswelt. Das BSG bestätigte dies nun in Abkehr seiner bisherigen Rechtsprechung. Beweisschwierigkeiten dürften jedoch weiterhin bei der Frage bestehen, ob der Weg zum häuslichen Büro wie vorliegend unmittelbar der Arbeitsaufnahme diente oder ggf. weitere private Zwischenziele (z.B. ein Frühstück) die Qualifizierung als unfallversicherter Betriebsweg verhindern.




Verwirrung um Verkürzung der Corona-Quarantäne – Was gilt nun und ab wann?

Die Ministerpräsidentenkonferenz (MPK) hat am vergangenen Freitag beschlossen, dass die Quarantänezeit verkürzt werden soll. Hintergrund dieser Entscheidung ist die Befürchtung, mit rasant steigenden Omikron-Infektionszahlen und den damit verbundenen Quarantänezeiten Gefahr zu laufen, die kritische Infrastruktur nicht mehr aufrecht erhalten zu können. Die Gesundheitsämter berichten jedoch in den letzten Tagen von Verwirrung bei betroffenen Bürgern, da in der Presse nicht klar kommuniziert wurde, ab wann die neuen Regelungen gelten. Was aktuell zu beachten ist, lesen Sie hier:

Was gilt bislang?

Zu unterscheiden ist zwischen infizierten Personen und Kontaktpersonen von Infizierten, sowie zwischen den unterschiedlichen Virusvarianten.

Für infizierte Personen ordnet das Gesundheitsamt die Isolierung an. Auch die Entscheidung über die Aufhebung der Isolation trifft die Behörde. Frühestens kommt eine Aufhebung jedoch nach 14 Tagen in Betracht. Voraussetzung ist ein negativer PCR Test sowie zumindest eine nachhaltige Besserung der Symptomatik.

Für Kontaktpersonen von Personen, die sich mit einer der Virusvarianten Beta, Gamma oder Omikron infiziert haben, ordnet das Gesundheitsamt eine Quarantäne an, die mindestens 14 Tage beträgt. Dies gilt auch im Falle einer vollständigen Impfung oder Genesung. Nur wenn eine andere Virusvariante betroffen ist (vor allem Delta) besteht die Möglichkeit, die Quarantäne nach 5 Tagen mit negativem PCR Test, nach 7 Tagen mit negativem Antigen-Schnelltest oder nach 10 Tagen ohne abschließenden Test zu beenden.

Was wurde auf der MPK beschlossen?

Nach dem Beschluss der MPK sollen diejenigen Kontaktpersonen, die einen vollständigen Impfschutz durch die Auffrischungsimpfung vorweisen, von der Quarantäne ausgenommen sein. Dies gelte auch für vergleichbare Gruppen, wozu frisch Geimpfte sowie Genesene zählten. Für die übrigen Gruppen ende die Isolation bzw. Quarantäne nach 10 Tagen.

Sowohl für Infizierte als auch für Kontaktpersonen besteht zudem die Möglichkeit, sich bereits nach 7 Tagen durch einen negativen PCR oder Antigen-Schnelltest „freizutesten“, d.h. die Quarantäne zu beenden. Für Beschäftigte in Krankenhäusern, Pflegeheimen und Einrichtungen der Eingliederungshilfe ist eine Freitestung nach 7 Tagen nur mit einem negativen PCR Test möglich, wenn zugleich mindestens 48 Stunden keine Symptome mehr bestehen. Für Schüler:innen besteht zudem die Möglichkeit, sich nach 5 Tagen freizutesten.

Ab wann gelten die Änderungen?

Unklar war für viele Bürger, ab wann die neuen Regelungen in Kraft treten. In dem Beschluss findet sich lediglich der Hinweis, dass „Bund und Länder die erforderlichen Änderungen der rechtlichen Regelungen zeitnah vornehmen“ werden. Konkret muss zunächst die COVID-19-Schutzmaßnahmenverordnung geändert werden. Derzeit gelten also noch die alten Regelungen fort. Bundesgesundheitsminister Lauterbach rechnet mit einer Umsetzung frühestens am kommenden Wochenende (15.-16. Januar 2022).




Weihnachtsgeld trotz Kurzarbeit?

Auswirkungen krisenbedingter Ausfallzeiten auf jährliche Sonderzahlungen

Ende November 2021 hat das BAG entschieden, dass sich bei Kurarbeit „Null“ der Urlaubsanspruch zeitanteilig verringert (9 AZR 234/21). Der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage rechtfertige demnach eine unterjährige Neuberechnung des Urlaubs-anspruchs. Aufgrund einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit ausgefallene Arbeitstage seien weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen.

Es stellt sich die Frage, inwiefern hier Parallelen zu Jahressonderzahlungen, insbesondere Weihnachtsgelder gezogen werden können.

1. KÜRZUNGSMÖGLICHKEITEN BEIM WEIHNACHTGELD

Je nachdem, ob eine Sonderzahlung für erbrachte Arbeitsleistung oder die reine Betriebstreue geleistet wird, kommt eine anteilige Kürzung für Zeiten in Betracht, in denen tatsächlich keine Arbeitsleistung erbracht wird. Bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter bedarf es hingegen einer ausdrücklichen Vereinbarung, wenn „unproduktive“ Zeiten anspruchsmindernd berücksichtigt werden sollen. Vereinbaren die Parteien eines Arbeitsvertrags bspw. ein „Weihnachtsgeld” ohne weitere Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig ist, so ist davon auszugehen, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses zu Weihnachten nicht Anspruchsvoraussetzung ist. Es handelt sich dann vielmehr um eine reine Fälligkeitsbestimmung. In der Folge steht das „Weihnachtsgeld“ zumindest auch im Gegenseitigkeitsverhältnis zwischen Arbeitsleistung und -entgelt (Synallagma).

2. PARALLELE: LEISTUNGEN IM AUSTAUSCHVERHÄLTNIS

Das BAG hat bereits in der Vergangenheit festgestellt, dass bei der Vergütung der Arbeitsleistung auch entgeltfortzahlungspflichtige „unproduktive“ Ausfallzeiten zu berücksichtigen sind und hierzu bspw. auch die Urlaubeabgeltung zählt. Sie sind damit Teil des arbeitsvertraglichen Synallagmas (6 AZR 367/17). Untechnisch könnte man formulieren, dass für Urlaubsabgeltung, Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung „vorgearbeitet“ wird bzw. es sich um eine – neben der bloßen Vergütungspflicht – stehende weitere (gesetzliche) Leistung des Arbeitgebers handelt, die dem Arbeitnehmer für dessen Gegen- bzw. Arbeitsleistung zukommt. Somit steht letztlich auch der einem Abgeltungsanspruch zugrunde liegende Urlaubsanspruch im weitesten Sinne im Gegenseitigkeitsverhältnis zur erbrachten Arbeitsleistung.

3. KONSEQUENZ: KÜRZUNG VON SONDERZAHLUNGEN BEI VEREINBARTER KURZARBEIT

Zumindest für von Unternehmen gewährte Sonderzahlungen, die im Gegenseitigkeitsverhältnis zur erbrachten Arbeitsleistung stehen, erscheint damit eine anteilige Kürzungsmöglichkeit gerechtfertigt zu sein, wenn aufgrund von vereinbarter Kurzarbeit Arbeitsleistungen tatsächlich ausfallen. Nur bei reinen Betriebstreueleistungen scheidet eine anteilige Kürzung von vornherein aus. Bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter ist hingegen anzunehmen, dass für eine entsprechende eine Kürzungsmöglichkeit im Falle von Kurzarbeit vorher vereinbart worden sein musss.

Gerade wenn – wie so häufig – Weihnachtsgelder ohne konkretere Vorgaben (bspw. zeitanteilige Entstehung/Kürzung) vereinbart sind, wird es sich hierbei oft um Sonderzahlungen mit Mischcharakter handeln. Eine Kürzung aufgrund von angefallener Kurzarbeitszeiten kommt daher regelmäßig nicht in Betracht. Vereinbarungen, die keine Einzelheiten zur Anspruchsentstehung enthalten, werden nämlich regelmäßig ebenso wenig eine Kürzungsmöglichkeiten für unproduktive Zeiten bei vereinbarter Kurzarbeit vorsehen.




Einrichtungsbezogene Impfpflicht – Folgen für die arbeitsrechtliche Praxis

1. GEGENSTAND DER IMPFPFLICHT

Durch erneute Anpassung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) am 10. Dezember 2021 besteht nun gem. § 20a IfSG ab dem 15 März 2022 eine einrichtungsbezogene Impfpflicht für Arbeitnehmer:innen in Kliniken, Pflegeheimen, Arzt- und Zahnarztpraxen, Rettungs- und Pflegediensten, Geburtshäusern und anderen medizinisch-pflegerischen Einrichtungen. Gem. § 20a Abs. 3 Satz 4 und 5 i.V.m Abs. 2, 1 IfSG dürfen Arbeitnehmer:innen, die weder einen Impf- noch einen Genesenennachweis oder aber ein ärztliches Zeugnis über eine medizinische Kontraindikation gegen eine Corona-Schutzimpfung vorweisen können, nicht beschäftigt werden. Nachweise, die ab dem 16. März 2022 durch Zeitablauf ihre Gültigkeit verlieren, müssen zudem innerhalb eines Monats nach Ablauf der Gültigkeit durch Vorlage eines gültigen Nachweises ersetzt werden. Letztlich werden hierdurch erneut die Unternehmen gleichsam in die Pflicht genommen. Sie müssen nicht nur Meldung an die zuständigen Gesundheitsbehörden machen, wenn Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit der vorgelegten Nachweise bestehen, sondern dürfen zugleich Arbeitnehmer:innen ohne entsprechenden Nachweis nicht tätig werden lassen. Die Regelung gilt zunächst befristet bis Ende 2022.

Für die arbeitsrechtliche Praxis stellt sich hieraus insbesondere die Frage, wie Unternehmen auf Arbeitnehmer:innen reagieren können, die bis zum Stichtag keinen Nachweis erbringen.

2. KONSEQUENZEN BEI FEHLENDEM NACHWEIS

Zunächst ist klar: Unternehmen dürfen Arbeitnehmer:innen, die einen Nachweis über ihren Impf- oder Genesenenstatus oder aber ein ärztliches Attest über eine Kontraindikation nicht verlegenen, in ihrer Einrichtung nicht tätig werden lassen. Ein Verstoß stellt sowohl für Unternehmen als auch Arbeitnehmer:innen eine bußgeldbewährte Ordnungswidrigkeit dar, die mit Bußgeldern in Höhe von bis zu EUR 25.000,00 je Einzelfall geahndet werden kann.

Arbeitnehmer:innen, die nicht beschäftigt werden dürfen, verlieren zugleich ihren Anspruch auf Arbeitsentgelt. Es gilt auch hier der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“.

Darüber hinaus kommen arbeitsrechtliche Sanktionen in Betracht. Zunächst kann man eine Abmahnung in Erwägung ziehen. Allerdings wäre eine solche zum einen zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung wohl entbehrlich. Arbeitnehmer:innen wissen nun bereits seit Dezember 2021, dass sie ab dem 16. März 2022 nicht mehr beschäftigt werden dürfen, wenn sie nicht einen der oben beschriebenen Nachweise vorlegen können. Letztlich liegt der Grund dafür, dass die Arbeitsleistung nicht angeboten bzw. angenommen werden kann, auch nur mittelbar im Verhalten der Arbeitnehmer:innen. Insofern käme vorliegend im Ergebnis gar keine verhaltensbedingte, sondern eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Der Grund für den Ausspruch der Kündigung liegt in dem Umstand, dass Arbeitnehmer:innen nicht die gesetzlich zwingend vorgeschriebenen Voraussetzungen für die Arbeitsleistungserbringung vorweisen können. Insofern ist die Konstellation mit der Situation vergleichbar, dass Berufskraftfahrer:innen ihre Fahrerlaubnis verlieren oder gar nicht erst erworben haben. In einem solchen Fall geht die Rechtsprechung von einem personenbedingten Kündigungsgrund aus, der an sich sogar geeignet ist, den Ausspruch einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung zu rechtfertigen. Eine Ausnahme gilt allenfalls, wenn es sich um eine nur kurzfristige Entziehung handelt, deren Dauer bspw. durch noch nicht in Anspruch genommenen Urlaub überbrückt werden kann. Bleibt zumindest teilweise die Erbringung von arbeitsvertraglichen Pflichten möglich, ist zudem grds. nur der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung gerechtfertigt. Wenn hingegen gar keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für Arbeitnehmer:innen besteht, ist es Unternehmen in der Regel [...]

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Quarantäne im Urlaub

Auswirkungen einer CORONA-Infektion auf Entgeltansprüche


1. ENTSCHEIDUNG DES LAG DÜSSELDORF

Mit Urteil vom 15. Oktober 2021 hat das LAG Düsseldorf (Az.: 7 Sa 857/21) ebenso wie die Vorinstanz die Klage einer Arbeitnehmerin auf Nachgewährung von 10 Urlaubstagen abgewiesen. Die Klägerin hatte während ihres bewilligten Erholungsurlaubs eine behördliche Quarantäneanordnung erhalten, nachdem zunächst bei ihrer Tochter und dann auch bei ihr eine Corona-Infektion durch PCR-Test positiv festgestellt worden war. Der gegen die Klägerin ergangene Bescheid enthielt den Hinweis, dass sie Erkrankte im Sinne des § 2 Nr. 4 IfSG sei. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch einen Arzt holte die Klägerin nicht ein.

Das LAG wies die Klage mit Hinweis auf § 9 BUrlG ab. Das Gesetz unterscheide zwischen Erkrankung und nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit. Eine Nichtanrechnung von bereits bewilligten Urlaubstagen erfordere einen ärztlichen Nachweis, dass eine Arbeitsunfähigkeit vorgelegen habe. Der Hinweis auf eine Corona-Erkrankung im Bescheid der Behörde verhalte sich hierzu nicht. Da die Norm als Ausnahmevorschrift eng auszulegen sei, komme auch eine analoge Anwendung nicht in Betracht. Urlaubsstörende Ereignisse als Teil des persönlichen Lebensschicksals fielen grundsätzlich in den Risikobereich der Arbeitnehmer:innen.

Das Gericht hat die Revision zugelassen. Das Ergebnis überzeugt, denn auch aufgrund vieler anderer – dem Privatbereich zuzuordnender – Umstände, kann der Erholungszweck des Urlaubs entfallen oder jedenfalls eingeschränkt sein, ohne dass das BurlG die Nachgewährung gebietet.

2. ENTGELTANSPRÜCHE UND CORONA-INFEKTIONEN

Gerade vor dem Hintergrund, dass Unternehmen weiterhin betriebliche Testangebote anbieten und sie diese herbei teilweise auch so ausgestalten, dass sie als 3-G-Nachweis im Sinne des IfSG dienen können, stellt sich allen Beteiligten immer wieder die Frage, welche Konsequenzen ein positives Schnelltestergebnis zu Folge haben kann:

  • Schnelltest positiv; PCR-Test negativ:
    In dieser Konstellation haben Unternehmen den betroffenen Arbeitnehmer:innen zunächst den Zugang zum betrieblichen Arbeitsplatz zu versagen. Erst nach Vorlage eines negativen PCR-Testergebnisses dürfen Arbeitnehmer:innen ihre Tätigkeit wieder vor Ort aufnehmen. In der Zwischenzeit können sie regelmäßig ihre Arbeitsleistung nicht erbringen. Obwohl dies (auch) auf Anweisung des Unternehmens geschehen ist, besteht grundsätzlich dennoch kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn, da die Arbeitsleistung am betrieblichen Arbeitsplatz gem. § 28b Abs. 1 IfSG verboten ist. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach Maßgabe des § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG scheidet wiederum mangels Krankheit und auch Arbeitsunfähigkeit aus. Einzig ein Anspruch auf Grundlage von § 616 BGB kommt in Betracht, sofern dieser nicht einzelvertraglich abbedungen worden ist.
  • Schnelltest positiv; PCR-Test positiv; Schutzimpfung; keine Arbeitsunfähigkeit:
    Stellt sich nach einem positiven Schnelltest auch der PCR-Test als positiv heraus, führt dies dazu, dass Arbeitnehmer:innen unter behördliche angeordnete Quarantäne gestellt werden. Sie sind an der Erbringung der Arbeitsleistung vor Ort im Betrieb gehindert. Wenn die Arbeitsleistung nicht vom häuslichen Arbeitsplatz erbracht werden kann, sind Unternehmen hier in der Regel nicht zur Fortzahlung des Entgelts verpflichtet. Denn selbst wenn § 616 BGB nicht wirksam abbedungen worden sein sollte, wird der gesetzlich vorausgesetzte Zeitraum für „eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ im Sinne der Norm in aller Regel überschritten. In der Konsequenz entfällt von Anfang an ein Anspruch nach § 616 BGB. Eine Ent-geltfortzahlung nach Maßgabe des EFZG kommt wiederum nur in [...]

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Kamera an bei der Videokonferenz

1. HOMEOFFICE UND INFEKTIONSSCHUTZGESETZ

Seit dem 24. November 2021 gilt das geänderte Infektionsschutzgesetz (IfSG). Zunächst befristet bis zum 19. März 2022 gilt nunmehr gem. § 26b Abs. 4 IfSG auch wieder die Pflicht für Arbeitgeber:innen, ihren Arbeitnehmer:innen im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten, die Arbeit auf dem Homeoffice anzubieten. Eine Ausnahme gilt demnach nur bei dringenden betrieblichen Gründen, die einer Tätigkeit aus dem Homeoffice entgegenstehen.

Arbeitnehmer:innen ihrerseits haben ihre Arbeit aus dem Homeoffice zu erbringen, sofern keine Gründe entgegenstehen (siehe hierzu auch folgenden Beitrag).

Die betriebsinterne Kommunikation aber auch die mit betriebsfremden Dritten wird hierdurch erneut weitgehend auf Telefon- und insbesondere auch Videokonferenzen verlagert. Doch inwiefern können Arbeitnehmer:innen – sowohl für Kundentermine als auch betriebsinterne Besprechungen – zu einer aktiven Teilnahme an Videokonferenzen, insbesondere durch Einschalten der Webcam verpflichtet werden?

2. VERTRAGLICHE REGELUNG ODER ARBEITGEBERSEITIGES WEISUNGSRECHT

Da abseits der geänderten Gesetzeslage grundsätzlich kein Anspruch auf eine Tätigkeit aus dem Homeoffice besteht, dies aber evtl. bereits seit längerer Zeit – auch schon vor der Corona-Pandemie – in Unternehmen gelebt wird, bestehen hier ggf. bereits Vereinbarungen (individualvertragliche oder kollektive, etwa Betriebsvereinbarungen). In diesen können (und sollten) hierbei auch Regelungen enthalten sein, inwiefern Arbeitnehmer:innen durch Einschalten ihrer Webcam aktiv an Videokonferenzen teilzunehmen haben. Allgemein ist dringend zu empfehlen, die Tätigkeit aus dem Homeoffice vertraglich zu regeln und – falls gewünscht – bspw. auch deren befristete Möglichkeit ausdrücklich festzuschreiben.

Sollte die Homeoffice-Tätigkeit nur aufgrund der derzeit geltenden gesetzlichen Verpflichtung erfolgen und eine ausdrückliche Vereinbarung fehlen, können Arbeitgeber:innen ihre Arbeitnehmer:innen zur Enischaltung ihrer Webcam und der aktiven Teilnahme an Videokonferenzen kraft ihres Weisungsrechtes gem. § 106 S. 1 GewO verpflichten. Da das Arbeitsverhältnis von seiner rechtlichen Ausgestaltung die persönliche Leistungserbringung vorsieht, müssen Arbeitgeber:innen auch die „persönliche“ Teilnahme an Videokonferenzen verlangen können. Dies muss jedenfalls dann gelten, wenn für Arbeitnehmer:innen (wie bei allen gewöhnlich genutzten Programmen) die technische Möglichkeit besteht, durch virtuelle Hintergründe oder eine Schärfenreduzierung den Einblick in das private, häusliche Umfeld auf ein Minimum zu reduzieren. Auf diese Weise ist der Eingriff in das Grundrecht der Arbeitnehmer:innen aus Art. 13 GG (Unverletzlichkeit der Wohnung) als derart gering anzusehen, dass für ein Verweigerungsrecht die Grundlage fehlt. Wenn das persönliche Umfeld der Arbeitnehmer:innen durch technische Vorkehrungen weitestgehend ausblendet werden kann, darf nichts anderes gelten als am eigentlichen betrieblichen Arbeitsplatz: Dort könnten sich Arbeitnehmer:innen einer persönlichen Teilnahme an Gesprächen ebenfalls nicht verweigern und sich auch nicht vor dem Arbeitgeber und Kollegen „verstecken“. Nichts anderes gilt unter Berücksichtigung des Erforderlichkeitsgrundsatzes aus § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG.

Auch wenn das IfSG nicht die Möglichkeit vorsieht, Arbeitnehmern die Tätigkeit aus dem Homeoffice wegen eines bestimmten Verhaltens – bspw. wiederholter Weigerung einer aktiven Teilnahme an Videokonferenzen – zu versagen, würde eine dennoch erklärte Verweigerung eine abmahnungsfähige Pflichtverletzung darstellen, die im Wiederholungsfall auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen kann.

3. AUFZEICHNUNGEN

Teilweise werden Arbeitnehmer:innen das Einschalten der Videokamera mit der Begründung verweigern wollen, dass von Ihnen keine Aufzeichnungen angefertigt werden sollen. Dieses Argument kann jedoch nicht überzeugen, wenn es allein um die Frage geht, [...]

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„Online-Selbsttests“ sind kein zulässiger 3G-Nachweis

Nachdem nun auf Grundlage des IfSG bundesweit eine „3G-Pflicht“ für Betriebe und ihre Mitarbeiter gilt, taucht vermehrt die Frage auf, inwieweit Mitarbeit den erforderlichen Nachweis mit sog. „Online-Selbsttests“ erbringen können, die von verschiedenen Anbietern zum Teil kostenlos online angeboten werden. Die Antwort ist kurz und eindeutig: Gar nicht.

Online-Selbsttest ist kein zulässiger 3G-Nachweis

Bei den im Internet kursierenden Angeboten für „Online-Selbsttests“ werden insbesondere die drei foglenden „Testverfahren“ angeboten:

  1. Die Durchführung eines Selbsttests, der mit dem jeweiligen Datum und den Initialien des sich selbst Testenden markiert und vor und nach Durchführung des Selbsttests fotografiert wird. Zusätzlich ist lediglich ein Fragebogen auszufüllen. Nach Prüfung durch einen Arzt soll in-nerhalb weniger Minuten online ein herunterladbares PDF-Testzertifikat zur Verfügung gestellt werden.
  2. Es wird grundsätzlich wie nach Ziffer 1 verfahren, wobei vom Arzt zusätzlich per Videochat verifiziert wird, dass der Selbsttest korrekt ausgeführt wurde.
  3. Daneben besteht noch die Möglichkeit, den Online-Selbsttest unmittelbar während des Vide-ochats unter Beobachtung eines Arztes durchzuführen.

Unter Verweis auf ein kursierendes Rechtsgutachten wird ausdrücklich behauptet, dass die nach den jeweiligen Testverfahren ausgestellten Zertifikate den gesetzlichen Anforderungen für den erforderlichen Testnachweis der 3G-Regelungen nach § 2 Nummer 7 c) der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung („SchAusnahmV“) entsprächen, da dieser § 2 Nummer 7 c) SchAusnahmV lediglich eine durch einen Arzt überwachte Selbsttestung erfordere. Eine Überwachung in Echtzeit und insbesondere unmittelbar vor Ort sei aber nicht erforderlich. Das danach erstellte Testzertifikat genüge deshalb insbesondere als 3G-Nachweis für das Betreten der Arbeitsstätte.

Dies ist jedoch nicht der Fall: Überwachte Selbsttestungen gemäß § 2 Nummer 7 c) SchAusnahmV zählen nur dann als 3G-Nachweis, wenn sie unmittelbar vor Ort – insbesondere nicht bloß digital – beaufsichtigt werden. Dies ist in § 6 Absatz 1 i.V.m. § 1 Abs. 1 S. 3 der Coronavirus-Testverordnung TestV geregelt. Arbeitnehmer, die einen Testnachweis eines solchen Online-Selbsttests vorlegen, erbringen nicht den erforderlichen Testnachweis gemäß § 28b Abs. 1 S. 1 IfSG und dürfen damit die Betriebsstätte nicht betreten. Ein Vergütungsanspruch entfällt in solchen Fällen. Wird wiederholt ein solcher unbrauchbarer Nachweis eines Online-Selbsttests vorgelegt, kommen weitere arbeitsrechtliche Schritte wie Abmahungen bis hin zu Kündigungen in Betracht.

Maßgebliche Rechtslage

Arbeitnehmer dürfen Betriebsstätten gemäß § 28 Abs. 1 S. 1 IfSG nur dann betreten, wenn sie u.a. einen Impfnachweis, Genesenennachweis, oder einen Testnachweis mit sich führen, bereit halten, oder beim Arbeitgeber hinterlegen. Die gesetzliche Regelung stellt hinsichtlich des Testnachweises auf § 2 Nummer 7 SchAusnahmV ab, wobei gemäß § 2 Nummer 7 c) SchAusnahmV als Testung u.a. eine solche anerkannt wird, die von einem Leistungserbringer (z.B. einer Arztpraxis bzw. einem Arzt) nach § 6 Absatz 1 TestV vorgenommen oder überwacht wurde. Zwar ist den Anbietern von Online-Selbsttests insoweit Recht zu geben, dass § 2 Nummer 7 c) SchAusnahmV nicht unmittelbar die Art und Weise der Testüberwachung regelt, jedoch ergibt sich dies aus den weiteren Verweisungen. Denn Leistungserbringer ist nach § 6 Abs. 1 TestV, auf den § 2 Nummer 7 c) SchAusnahmV verweist, nur derjenige, der Leistungen nach § 1 Abs. 1 TestV erbringt. In § 1 Abs. 1 S. 3 der TestV findet sich schließlich [...]

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Wichtige arbeitsrechtliche Vorhaben der Ampel-Koalition

Koalitionsvertrag 2021 – 2025 zwischen der Sozialdemokratischen Partei Deutschlands (SPD), BÜNDNIS 90 / DIE GRÜNEN und den Freien Demokraten (FDP)

 

1. BEFRISTUNGEN
Beim öffentlichen Dienst soll die Möglichkeit der sog. „Haushaltsbefristung“ abgeschafft werden. Kettenbefristungen sollen in Zukunft insgesamt begrenzt werden. Mit Sachgrund befristete Arbeitsverträge beim selben Arbeitgeber sollen auf eine Gesamtdauer von maximal sechs Jahren begrenzt sein. Eine Überschreitung dieser Höchstdauer soll nur in „eng begrenzten Ausnahmen“ möglich sein.

2. HOMEOFFICE
Homeoffice soll als eine Form von mobiler Arbeit eingestuft und von der Telearbeit abgegrenzt werden. Damit soll Homeoffice nicht mehr dem Geltungsbereich der Arbeitsstättenverordnung unterfallen. Beschäftigte in geeigneten Tätigkeiten sollen einen Erörterungsanspruch über mobiles Arbeiten und Homeoffice gegenüber dem Arbeitgeber erhalten. Dem Wunsch des Arbeitnehmers sollen Arbeitgeber nur widersprechen dürfen, wenn betriebliche Belange entgegenstehen. Ein Widerspruch durch den Arbeitgeber darf nicht sachfremd oder willkürlich sein. Abweichende tarifvertragliche und betriebliche Regelungen sollen aber möglich bleiben. Mobile Arbeit soll EU-weit ermöglicht werden.

3. ARBEITSZEIT
Grundsätzlich soll der 8-Stunden-Tag im Arbeitszeitgesetz bleiben. Es ist eine befristete Regelung mit Evaluationsklausel geplant, wonach im Rahmen von Tarifverträgen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen und in einzuhaltenden Fristen ihre Arbeitszeit flexibler gestalten können.
Zudem soll eine begrenzte Möglichkeit zur Abweichung von den derzeit bestehenden Regelungen des Arbeitszeitgesetzes hinsichtlich der Tageshöchstarbeitszeit eingeführt werden, sofern Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, auf Grund von Tarifverträgen, dies vorsehen (Experimentierräume).
Flexible Arbeitszeitmodelle, wie etwa Vertrauensarbeitszeit, sollen auch dann möglich bleiben, wenn das Arbeitszeitrecht mit der Rechtsprechung des EuGH hierzu in Einklang gebracht wird.

4. MITBESTIMMUNG
Betriebsräte sollen selbstbestimmt entscheiden, ob sie analog oder digital arbeiten. Es sollen Online-Betriebsratswahlen in einem Pilotprojekt erprobt werden. Für Gewerkschaften wird ein Recht auf digitalen Zugang in die Betriebe eingeführt, das ihren analogen Rechten entspricht.
Auch die Unternehmensmitbestimmung soll dahingehend erweitert werden, dass es nicht mehr zur vollständigen und dauerhaften Mitbestimmungsvermeidung beim Zuwachs von Mitarbeitern in SEs kommen kann (sog. „Einfrieren“). Die Konzernzurechnungsregeln für die maßgebliche Anzahl von Mitarbeitern aus dem Mitbestimmungsgesetz soll auf das Drittelbeteiligungsgesetz übertragen werden, wo bisher eine Zurechnung nur in speziellen Konstellationen stattfindet.

5. MINDESTLOHN
Der Mindestlohn wird auf 12 Euro pro Stunde angehoben. Gegebenenfalls werden zukünftig auch weitere Erhöhungsschritte durch die unabhängige Mindestlohnkommission folgen.

6. TARIFAUTONOMIE
Die öffentliche Auftragsvergabe des Bundes soll an die Einhaltung eines repräsentativen Tarifvertrages der jeweiligen Branche gebunden werden.
Zur Stärkung der Tarifbindung soll die Betriebsausgliederung bei Identität des bisherigen Eigentümers zum Zwecke der Tarifflucht verhindern werden, indem die Fortgeltung des geltenden Tarifvertrags sichergestellt wird. Unangetastet hiervon soll § 613a BGB (Rechte und Pflichten beim Betriebsübergang) bleiben.

7. QUALIFIZIERUNGSGELD
Mit einem ans Kurzarbeitergeld angelehnten Qualifizierungsgeld soll die Bundesagentur für Arbeit Unternehmen im Strukturwandel ermöglichen, ihre Beschäftigten durch Qualifizierung im Betrieb zu halten und Fachkräfte zu sichern. Voraussetzung dafür werden Betriebsvereinbarungen sein. Das Transfer-Kurzarbeitergeld soll ausgeweitet und die Instrumente des SGB III in Transfergesellschaften weiterentwickelt werden (Anreize für Transformationstarifverträge).

8. SELBSTSTÄNDIGE
Für neue Selbstständige, die keinem obligatorischen Alterssicherungssystem unterliegen, soll eine Pflicht zur Altersvorsorge mit Wahlfreiheit eingeführt werden.

9. MITARBEITERKAPITALBETEILIGUNG
Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung für Start-ups soll [...]

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Home-Office Pflicht Relaunch

Das Gesetz zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze (also das, was nach Vorstellung der angehenden Ampel-Koalition anstatt der Feststellung der epidemischen Lage nationaler Tragweite durch den Bundestag künftig gelten soll) ist kurz vor dem Ziel. Der Bundestag soll darüber am Donnerstag beschließen. Mit diesem Gesetz will der Gesetzgeber wie angekündigt eine Übergangslösung bis zum 19. März 2022 schaffen, die angesichts des Auslaufens der pandemischen Lage notwendig wird. Der Gesetzesentwurf wurde inzwischen mit Änderungsvorschlägen des Hauptausschusses versehen. Besonders interessant: Der Entwurf sieht wieder eine Home-Office Pflicht vor. Wie diese ausgestaltet werden soll und was sonst noch für Änderungen zu erwarten sind, lesen Sie hier.

Wer muss in’s Home-Office?

Wie bereits in der Vergangenheit soll mit Inkrafttreten des Gesetzes Home-Office verpflichtend werden. Ausnahmen kommen für den Arbeitgeber nur in Betracht, wenn zwingende betriebsbedingte Gründe dem entgegenstehen. Solche betriebsbedingten Gründe können vorliegen, wenn die Betriebsabläufe sonst erheblich eingeschränkt würden oder gar nicht aufrechterhalten werden könnten (Beispiel: Postbearbeitung, Kundenkontakte, Wareneingang, Wartung & Reparaturaufgaben). Der Entwurfsbegründung lässt sich entnehmen, dass sich Unternehmen nicht oder bestenfalls nur vorübergehend auf eine fehlende IT-Infrastruktur berufen können, wogegen Gründe des betrieblichen Datenschutzes gegen ein Home-Office sprechen können. Die Einzelheiten sind aufgrund der recht kurzen Formulierung noch offen. Auch die Beschäftigten sollen das Home-Office nur ablehnen dürfen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Dazu zählen ausweislich der Entwurfsbegründung „räumliche Enge, Störungen durch Dritte oder unzureichende Ausstattung“. Darüber reicht eine formlose Mitteilung an den Arbeitgeber auf dessen Aufforderung. Eine detaillierte Begründung verlangt das Gesetz den Beschäftigten nicht ab.

Wie wird die Home-Office Pflicht in das gesetzliche Corona Regelwerk integriert?

In der Vergangenheit war die Home-Office Pflicht in der Corona-ArbSchV geregelt. Die neue Regelung kann jedoch nicht erneut in diese Verordnung integriert werden, da diese ebenfalls mit dem Ende der pandemischen Lage ausläuft. Zukünftig findet sich daher die Rechtsgrundlage im neu ein-gefügten § 28b Abs. 4 IfSG. Die Regelungen gelten bundeseinheitlich für alle Betriebe.

Was soll sich sonst noch ändern?

Auch bundeseinheitlich soll „3G“ (geimpft, genesen, getestet) als Zugangsbeschränkung für Betriebe, in denen physische Kontakte zu anderen Menschen nicht ausgeschlossen werden können, gesetzlich verankert werden. Verschärfte Regelungen („1G“, getestet) sollen für besondere Einrichtungen, insbesondere Pflegeeinrichtungen und ambulante Dienste, gelten. Als getestet gilt nach § 2 Nr. 7 SchAusnahmV weiterhin Testnachweise, die vor Ort und unter Aufsicht des Arbeitgebers oder im Rahmen einer betrieblichen Testung durch geschultes Personal oder einem Testzentrum durchgeführt werden. Anders als z.B. nach lokalem Recht in Bayern soll eine Testung zweimal pro Woche nicht ausreichen. Die Corona-Selbsttests sollen nur 24 Stunden gültig sein. Ein PCR-Test soll 48 Stunden genutzt werden können.

Arbeitgeber haben die Nachweiskontrollen zu überwachen und zu dokumentieren. Zu diesem Zwecke gestattet der Gesetzgeber explizit die Verarbeitung von Gesundheitsdaten.

Schließlich hat der Gesetzgeber endlich die Strafbarkeit (Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder Geldstrafe) für Impf- und Corona-Test Fälschungen, die erstellt oder wissentlich im Rechtsverkehr zu Täuschungen benutzt werden, in § 75a IfSG vorgesehen.




Nach Corona ist vor Corona: Das Ende der epidemischen Lage im Arbeitsrecht

Am 24. November 2021 läuft die Feststellung der „epidemische Lage von nationaler Tragweite“ aus, die der letzte Bundestag im August 2021 noch einmal verlängert hatte. Es sieht nicht danach aus, dass der neu konstituierte Bundestag eine weitere Verlängerung beschließt. Stattdessen soll eine Übergangslösung bis März 2022 entwickelt werden, die den Ländern gewisse Handlungsspielräume zum eigenständigen Erlass von Corona-Maßnahmen erlässt. Offenbar bauen die Länder auf diese Übergangslösung, da z.B. in Bayern noch am 3. November 2021 und in Sachsen am 19. Oktober 2021 neue Maßnahmen zur Bekämpfung der Pandemie auf Basis der Bundesgesetze, die eine epidemische Lage voraussetzen, beschlossen wurden. Wir wagen einen Ausblick auf die Rechtslage nach dem Ende der epidemischen Lage.

1. Ende der Corona-Arbeitsschutzverordnung

Zeitgleich mit dem Ende der epidemischen Lage läuft am 24. November 2021 auch die Corona-ArbSchV aus. Nach einer Verlängerung sieht es nicht aus.

Was fällt weg?

Mit dem Auslaufen entfällt unter anderem die Pflicht zur Bereitstellung von Corona Selbsttests (2 pro Woche) und die Erstellung eines betrieblichen Hygienekonzepts.

Was gilt dann?

Es ist wahrscheinlich, dass der Bundestag noch im November 2021 eine Änderung des IfSG beschließt, die eine Übergangsregelung mit (eingeschränkten) Kompetenzen der Länder vorsieht. Der Gesetzesentwurf des (inzwischen nur) geschäftsführenden Bundesgesundheitsministerium soll vorliegen. Insbesondere soll den Ländern erlaubt sein, über die Maskenpflicht, Zugangsregeln nur für Geimpfte, Genesene und Getestete, Hygienekonzepte, Abstandsgebote und Kontaktdaten-Erfassung zu entscheiden. Bayern hat am 3. November 2021 eine Interimsregelung beschlossen, bei der es vor allem um die Maskenpflicht in Schulen und um Hotspots geht. Ausweislich der Pressemitteilung der Bayrischen Staatskanzlei vom 3. November 2021 appelliert Bayern an den Bund, den Ländern weiterhin eine adäquate Pandemiebekämpfung zu ermöglichen. Die Ministerpräsidenten der Länder haben zudem den Bund aufgefordert, weiterhin einheitliche Regelungen für die Bekämpfung der Corona Pandemie zu schaffen.

Am Beispiel der Bayrischen Interimsregelung lässt sich in etwa die Richtung erkennen, was im Arbeitsrecht kommen könnte: Neben der temporären Rückkehr der Maskenpflicht an Schulen gibt es auch arbeitsrechtlich relevante Änderungen. Neben dem bekannten Inzidenzwert richten sich die Maßnahmenampel jetzt auch nach den zur Verfügung stehenden Intensivbetten. Die rote Phase kann dabei auch unter spezielle Voraussetzungen in Hotspots erreicht werden. Sobald die rote Stufe (Belegung von mehr als 600 Intensivbetten mit Covidpatienten) erreicht ist, gilt in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten oder für Beschäftigte, die während ihrer Arbeit Kontakt zu anderen Personen haben (egal ob Kunden, andere Beschäftigte oder sonstige Personen) 3G als Zugangsregelung. Ausgenommen davon sind insbesondere Handel und der ÖPNV. Für die 3G Regel soll weiterhin ein Selbsttest zweimal pro Woche ausreichen. Zudem werden die Zugangsbeschränkungen mit Erreichen der roten Stufe verschärft: Wo bisher 3G galt, gilt 3Gplus (PCR Test), wo bereits 3Gplus galt, gilt 2G. Schließlich werden auch die Quarantäne Regelungen angepasst. Die Quarantänedauer wird für enge Kontaktpersonen auf mindestens sieben, in Regionen mit hohem Infektionsgeschehen sogar auf zehn Tage erhöht, wobei eine vorherige Freitestung nicht möglich sein soll.

Noch unklar ist, ob der der Arbeitgeber den Test qua Weisungsrecht anordnen kann oder den Zutritt verwehren muss und Beschäftigte, die den Test verweigern, den Lohnanspruch verlieren. Darauf deutet [...]

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