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Impfobliegenheit für Arbeitnehmer – sind Masern gefährlicher als Corona?

von Volker Teigelkötter und Julian Jäger | Feb 11, 2021 | Arbeitsschutz, Arbeitsvertrag, COVID-19

Sicher – wir haben in Deutschland gerade andere Probleme als die Diskussion über eine Impfpflicht. Wem es nicht gelingt, rechtzeitig ausreichend Impfstoff zu bestellen, muss sich keine Gedanken darüber machen, dass die Frage einer Impfpflicht das beherrschende Thema der Talkshows im Wahljahr sein wird. Eine allgemeine gesetzliche Impfpflicht wird es nicht geben. So viel steht fest. Erleichterungen für Geimpfte (vgl. etwa die jüngsten Ideen des Impfspitzenreiters Israel finden Sie hier) hält der deutsche Ethikrat u.a. aus einleitend genanntem Grund für einen Verstoß gegen den Gleichberechtigungsgrundsatz. Bleibt das Arbeitsverhältnis und die Frage, ob es eine Impfpflicht für Arbeitnehmer geben kann.

Problem
Viele Arbeitgeber stellen sich die Frage, ob sie Arbeitnehmer anweisen können, sich gegen das Corona-Virus impfen zu lassen. Insbesondere die in § 23 Abs. 3 IfSG genannten Einrichtungen (z.B. Krankenhäuser, Arztpraxen, ambulante Pflegedienste) trifft nach der vorgenannten Vorschrift eine erhöhte Pflicht, die nach dem Stand der medizinischen Wissenschaft erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um eine Übertragung des Corona-Virus zu vermeiden. Eine ausdrückliche gesetzliche Pflicht für die Impffung gegen das Corona-Virus existiert bisher nicht und wurde in der Politik bisher grundsätzlich abgelehnt. Jedoch hat u.a. der Ministerpräsident von Bayern, Markus Söder, eine solche für Pflegeberufe ins Spiel gebracht.

§ 20 Abs. 8 IfSG regelt Impfungen u.a. von Arbeitnehmern gegen das Masernvirus. Danach müssen alle, die in den in § 23 Abs. 3 S. 1 IfSG genannten Bereichen sowie u.a. in Gemeinschaftseinrichtungen nach § 33 Nr. 1 bis 4 IfSG (z.B. Kindertageseinrichtungen, Heime und Schulen) und Asylunterkünften nach § 36 Abs. 1 Nr. 4 IfSG tätig sind, ihrem Arbeitgeber entweder einen Masernimpfschutz oder Immunität nachweisen können. Solange kein Nachweis vorliegt, besteht gemäß § 20 Abs. 8 S. 7 IfSG ein Beschäftigungsverbot. Die Impfung eines Arbeitnehmers kann folglich nur mittelbar erzwungen, nicht aber gegen seinen Willen durchgesetzt werden. § 20 Abs. 8 IfSG statuiert damit keine Impfpflicht, sondern eine Impfobliegenheit. Dass solch ein mittelbarer Druck auf den Arbeitnehmer zulässig ist, kann ferner der gesetzgeberischen Wertung des § 56 Abs. 1 S. 2 IfSG entnommen werden, wonach der infektionsschutzrechtliche Entschädigungsanspruch bei Nichtanspruchnahme einer empfohlenen Impfung ebenfalls entfällt.

Rechtsgrundlage und rechtlicher Rahmen
Mangels ausdrücklicher gesetzlicher Regelung wie beim Masernvirus verbleibt als Rechtsgrundlage für die Impfobliegenheit gegen das Corona-Virus das arbeitgeberseitige Weisungsrecht nach § 106 GewO. Dieses kann der Arbeitgeber nutzen, um seinen Schutzpflichten gegenüber anderen Arbeitnehmern oder Dritten gerecht zu werden. Danach hat der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren, möglichen und zum Gesundheitsschutz erforderlichen Maßnahmen zu treffen. Zwar trifft den Arbeitnehmer dabei gemäß § 15 ArbSchG eine Mitwirkungspflicht bei Arbeitsschutzmaßnahmen und Schutzmaßnahmen zugunsten Dritter, jedoch kann hieraus noch keine Impfpflicht abgeleitet werden.

Teilweise wird vertreten, dass eine Impfobliegenheit bzw. Impfpflicht bereits an einer fehlenden ausdrücklichen gesetzlichen Regelung – wie im Falle der Maserninfektion – scheitere, da erhebliche Grundrechtseingriffe, die wie hier z.B. das Recht auf körperliche Unversehrtheit aus Art. 2 Abs. 2 S. 1 GG betreffen, nur aufgrund eines hinreichend bestimmten Gesetzes erfolgen dürften. Es müsse zumindest eine Verordnung auf der Grundlage des § 20 Abs. 6, 7 IfSG erlassen werden. Jedoch besteht dieser [...]

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Fürsorgepflicht vs. Datenschutz. Recht oder Pflicht zur Offenlegung der Identität infizierter Mitarbeiter?

von Volker Teigelkötter | Feb 4, 2021 | Arbeitsvertrag, Beschäftigtendatenschutz, COVID-19

RECHT ODER PFLICHT ZUR OFFENLEGUNG DER IDENTITÄT INFIZIERTER MITARBEITER?

Immer wieder seit Ausbruch der Pandemie stehen Arbeitgeber vor der Frage, ob, in welcher Weise und gegenüber wem sie die Identität eines infizierten oder der Infektion verdächtigen Mitarbeiters offenlegen dürfen. Die Kollision der Fürsorgepflicht gegenüber der Belegschaft mit der Pflicht zur Wahrung des Persönlichkeitsrechts und des Schutzes der Daten des Betroffenen lässt sich bei verhältnismäßigem Vorgehen des Arbeitgebers im Sinne der Fürsorgepflicht und damit des Infektionsschutzes lösen.

Problem
Viele Personalverantwortliche, Betriebs- und Werksleiter kennen und fürchten die Situation seit März vergangenen Jahres: Ein Mitarbeiter, der in den Tagen zuvor im Betrieb tätig war, meldet sich arbeitsunfähig, weil er entweder positiv auf Corona getestet wurde oder der konkrete Verdacht einer außerbetrieblichen Ansteckung besteht. Der Empfänger der schlechten Nachricht muss nun unter Einbindung von Krisenstab, Betriebsarzt und ggf. dem Gesundheitsamt entscheiden, wie er seine übrigen Beschäftigten schnell und wirkungsvoll vor Ansteckung schützen kann, ohne gleich den Namen des Betroffenen ans (virtuelle) schwarze Brett zu hängen.

Abwägung und Lösung
Bei der Information über eine (mögliche) Infektion handelt es sich um ein Gesundheitsdatum. Für diese Kategorie personenbezogener Daten gelten besonders strenge Vorschriften. Während nach den Art. 5 und 6 der DS-GVO bereits hohe Hürden für die rechtmäßige Verarbeitung aller personenbezogenen Daten bestehen, ist nach Art. 9 Abs. 1 DS-GVO die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten grundsätzlich untersagt. Zu diesen Kategorien zählen neben Daten etwa über die rassische und ethnische Herkunft oder politische Meinungen auch die Gesundheitsdaten. Ausnahmen von der Untersagung sind im zweiten Absatz des Art. 9 DS-GVO geregelt. Insbesondere zwei davon können dem Arbeitgeber bei der Lösung des beschriebenen Problems helfen: (i) Die betroffene Person willigt ausdrücklich in die Offenlegung ihrer (möglichen) Infektion ein. Nicht nur wegen des besonderen Erfordernisses der Ausdrücklichkeit ist die Einwilligungslösung wie in vielen Fällen auch hier riskant. Die Einwilligung muss freiwillig erfolgen, was im Über-/Unterordnungsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer per se zweifelhaft ist. Zudem muss der Zweck der Verarbeitung des Gesundheitsdatums konkret festgelegt werden. Abgesehen von diesen rechtlichen Problemen scheitert der Weg über die Einwilligung gerade bei schweren Verläufen mit womöglich stationärer Behandlung häufig bereits an den tatsächlichen Gegebenheiten. (ii) Praktisch relevanter ist daher die Ausnahme vom Verarbeitungsverbot nach Art. 9 Abs. 2 b) DS-GVO, wenn die Verabeitung der Gesundheitsdaten erforderlich ist, damit der Arbeitgeber die ihm aus dem Arbeitsrecht obliegenden Pflichten erfüllen kann. Die u.a. im SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard kodifizierte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auferlegt ihm den Schutz seiner Beschäftigten vor Ansteckung mit dem Coronavirus aus Anlass ihrer Tätigkeit für den Arbeitgeber. Mögliche betriebliche Kontaktpersonen des Infizierten benötigen die Information über die Gefahr, um sich und ihre Angehörigen soweit wie möglich zu schützen. Alle übrigen Mitarbeiter sind darauf angewiesen, dass die Kontaktpersonen schnell identifiziert und isoliert werden, was regelmäßig nur über die allgemeine Kenntnis von der Infektion eines bestimmten Kollegen möglich ist, weil der Arbeitgeber nahezu niemals alle betrieblichen Kontaktpersonen der letzten Tage selbst ermitteln kann.

Im Regelfall dürfte der Arbeitgeber daher sowohl datenschutzrechtlich berechtigt als auch arbeitsrechtlich verpflichtet sein, über den Umstand einer (möglichen) Infektion zu informieren. Dies [...]

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Homeoffice-Pflicht per Verordnung oder Papiertiger?

von Volker Teigelkötter und Julian Jäger | Jan 21, 2021 | Arbeitsvertrag, COVID-19

In ihrer Konferenz am 19. Januar 2021 haben die Bundeskanzlerin und die Ministerpräsidenten der Länder weitere Maßnahmen zur Eindämmung des Infektionsgeschehens beschlossen. Sie haben in ihrem Beschluss eine befristete Verordnung des BMAS angekündigt, welche u.a. die Arbeitgeber verpflichten soll, das Arbeiten im Homeoffice zu ermöglichen. Die Kabinettsvorlage der Verordnung, die fünf Tage nach der für heute geplanten Verkündung in Kraft treten und bis zum 15. März 2021 befristet sein wird, liegt nun vor. Ob die Zahl der im Homeoffice Arbeitenden dadurch kurzfristig wirklich erhöht werden kann, erscheint äußerst fraglich.

Ermächtigungsgrundlage
Infolge einer jüngst erfolgten Ergänzung des Arbeitsschutzgesetzes ist das BMAS ermächtigt, ohne Zustimmung des Bundesrates befristete Rechtsverordnungen zu erlassen, sofern eine epidemische Lage von nationaler Tragweite gegeben ist. Diese „Schnellverordnungen“ müssen dem Gesetzeszweck dienen, d.h. der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit. Der allgemeine Gesundheitsschutz ist zweifellos nicht Aufgabe des Bundesarbeitsministers. In der Begründung der Verordnung bemüht sich das BMAS deshalb offensichtlich darum, die zweifellos enge Verzahnung zwischen dem betrieblichen Gesundheitsschutz und dem staatlichen Bemühen um kurzfristige Senkung der Neuinfektionen hervorzuheben. Da eine Maßnahme wie die Homeoffice-Pflicht aber sehr weitgehend in die unternehmerische Freiheit eingreift und sich von typischen Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsschutzes – beispielseise einer Maskenpflicht – deutlich unterscheidet, steht die Verordnung auf einer recht wackeligen Ermächtigungsgrundlage.

Wesentliche Regelungen
Der nächtliche Referentenentwurf ist in der Kabinettsvorlage deutlich entschärft worden. Ursprünglich sah der Entwurf gestaffelte Maßnahmen vor, die sich an den 7-Tage-Inzidenzwerten von 50/100.000 und 200/100.000 Neuinfektionen orientieren. Von der angedachten wöchentlichen Testpflicht oder dem grundsätzlichen Verbot des gemeinsamen Verzehrs von Speisen und Getränken ist in der Verordnung aber nun ebensowenig die Rede, wie einzelne Maßnahmen von Inzidenzwerten abhängig gemacht werden. Abgesehen vom offensichtlichen Kernstück der Regelung, dem verpflichtenden Homeoffice-Angebot, übernimmt die Verordnung weitgehend den in den Betrieben bereits umgesetzten Sars-CoV2-Arbeitsschutzstandard zur Reduzierung von Kontakten im Betrieb: Reduzierung betriebsbedingter Zusammenkünfte auf das betriebsnotwendige Minimum und möglichst Vermeidung durch Einsatz von IT; mindestens 10qm/Person bei gleichzeitiger Nutzung von Räumen durch mehrere Personen, sofern es die Tätigkeiten zulassen; möglichst kleine Arbeitsgruppen in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten. Wo die Vorgaben zur Raumbelegung und zum Mindestabsatnd nicht eingehalten werden können oder eine besondere Gefährdung durch erhöhten Aerosolaustausch besteht, muss der Arbeitgeber medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung stellen, die von den Beschäftigten getragen werden müssen.

Kernstück – Homeoffice
Im Mittelpunkt der Verordnung steht ganz eindeutig die lange angekündigte Einführung einer Art Verpflichtung zum Homeoffice, nachdem die wiederholten Appelle für unzureichend empfunden wurden, um uneinsichtige Arbeitgeber zu mehr Homeoffice zu bewegen.

Sofern keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen, muss der Arbeitgeber den Beschäftigten anbieten, im Homeoffice zu arbeiten. Trotz des Wortlauts („müssen“) wird dadurch kein individueller Anspruch der Beschäftigten begründet. Vielmehr obliegt es der für den Arbeitsschutz regional zustehenden Behörde, die Pflicht zum Angebot von Homeoffice zu überwachen und gegebenenfalls entsprechende Anordnungen zu treffen. Gemäß dem grundsätzlichen Instrumentarium der Arbeitsschutzbehörden kann die Behörde bei Missachtung der Anordnung die betroffene Arbeit untersagen. Wann der Arbeit im Homeoffice zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen, ist der Verordnung und ihrer Begründung nicht zu entnehmen. Der [...]

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Schulen und Kitas zu – Mehr Kinderkrankentage für Eltern

von Dr. Sandra Urban-Crell und Lukas Deutzmann | Jan 15, 2021 | COVID-19, Krankheitstage

Gesetzlich krankenversicherte Eltern erhalten in 2021 nicht nur Kinderkrankengeld, wenn ihr Kind (unter 12 Jahren bzw. Kind über 12 Jahren, das eine Behinderung hat) krank ist, sondern auch, wenn Kitas oder Schulen infolge der Corona-Pandemie geschlossen sind oder die Betreuung eingeschränkt ist (z. B. bei Aussetzung der Präsenzpflicht in der Schule, Verlängerung von Schul-/Betriebsferien).

Dies hat der Bundestag am 14.1.2021 beschlossen. Betroffene Eltern können den Bezug von Kinderkrankengeld bei der für sie zuständigen Krankenkasse beantragen. Die Höhe des Kinderkrankengeldes beträgt grds. 90% des Nettolohns, ist in seiner Höhe jedoch auf EUR 112,88 pro Arbeitstag begrenzt. Einmalig für 2021 wird die Bezugsdauer auf 20 Arbeitstage je Kind und Elternteil bzw. 40 Arbeitstage für Alleinerziehende ausgedehnt (maximal jedoch 45 bzw. 90 Arbeitstage).

Eine mögliche Homeoffice-Tätigkeit ist unschädlich. Das neue Gesetz (§ 45 Abs. 2a SGB V) soll rückwirkend zum 5.1.2021 in Kraft treten. Zuvor muss noch der Bundesrat darüber beraten. Die Neureglung gilt nicht für Privatversicherte und beihilfeberechtigte Eltern. Diese können nur Verdienstausfallentschädigung gemäß IfSG geltend machen.

Rosenmontag 2021 – arbeitsfrei auch in Zeiten von Corona?

von Volker Teigelkötter | Jan 15, 2021 | COVID-19, Feiertage

Nachdem in 2020 u.a. eine Karnevalssitzung zur Virenschleuder wurde, fällt Karneval in diesem Jahr der Pandemie zum Opfer. In den Karnevalshochburgen am Rhein ist der Rosenmontag ein ungeschriebener Feiertag. Der folgende Beitrag befasst sich mit der Frage, ob Beschäftigte diesen in 2021 trotz Absage der Karnevalssession wie bisher in Anspruch nehmen können.

In dieser Woche hat das NRW-Innenministerium bekanntgegeben, dass am Rosenmontag (15. Februar 2021) in allen Dienststellen des Landes Dienst zu leisten ist. Obwohl der Rosenmontag für Beamte und Tarifbeschäftigte in NRW ein normaler Arbeitstag ist, hatte die Landesregierung in der Vergangenheit angeordnet, an diesem Tag in allen Behörden in Düsseldorf den Dienst entfallen zu lassen. Behörden außerhalb von Düsseldorf konnten die Dienstzeit nach eigenem Ermessen unter Berücksichtigung der karnevalistischen Tradition und der örtlichen Verhältnisse regeln. Dies geht auf einen Beschluss der Landesregierung aus dem Jahr 1970 zurück, der sich im Wesentlichen auf die schwere Erreichbarkeit der Behörden aufgrund der großen Umzüge, abgesperrten Innenstädte und Menschenansammlungen stützt.

Während der Westfale diese Anordnung des Innenministeriums gleichgültig bis erleichtert zur Kenntnis nehmen mag, stellt sich manch außerhalb des öffentlichen Dienstes beschäftigter rheinischer Karnevalist die bange Frage, ob ihm von der diesjährigen Session nicht zumindest der arbeitsfreie Rosenmontag bleibt.

Zu deren Beantwortung muss zunächst die rechtliche Grundlage für einen solchen Anspruch geklärt werden. Zumeist fehlt es an einer ausdrücklichen Regelung zur Freistellung an Rosenmontagen. Deshalb kann die Freistellung nur auf eine betriebliche Übung gestützt werden. Da in vielen Unternehmen in den vergangenen Jahren bezahlte Freistellung an Rosenmontagen gewährt wurde, dürfte sich dieses Verhalten der Arbeitgeber vielerorts zu einem Anspruch verdichtet haben.

Dem so entstandenen Anspruch aus betrieblicher Übung kann der Arbeitgeber in diesem Jahr aber eine Störung der Geschäftsgrundlage entgegenhalten. Die Möglichkeit einer Vertragsanpassung nach dem Rechtsinstitut der Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) besteht grundsätzlich für alle vertraglichen Ansprüche, zu denen auch solche aus betrieblicher Übung zählen.

Wie bereits der Beschluss der NRW-Landesregierung aus 1970 unterstreicht, waren sowohl die Unerreichbarkeit der Arbeitsplätze in den Karnevalshochburgen als auch die Brauchtumspflege durch Besuch der Rosenmontagszüge die Motive für das Gewähren bezahlter Freizeit am Rosenmontag. Diese Geschäftsgrundlage fehlt in 2021 infolge des Ausfalls der Rosenmontagszüge und sonstiger karnevalistischer Veranstaltungen.
Eine Anpassung der betrieblichen Übung, also eine Abkehr von der bezahlten Freistellung, ist beiden Parteien zumutbar. Zwar müssen für die Frage der Zumutbarkeit alle Umstände des Einzelfalls und die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgeber berücksichtigt werden. Trotz der hohen Bedeutung des Rosenmontags für viele Beschäftigte im Rheinland dürfte es Arbeitnehmern in diesem Jahr jedoch zumutbar sein, auf eine bezahlte Freistellung zu verzichten. Durch die Absage der Umzüge, die Abstands- und Hygieneregelungen, die Kontaktbeschränkungen und den an Karneval potentiell andauernden Lockdown ist ein Feiern ohnehin nicht möglich.

Ohne abweichende arbeitsgerichtliche Entscheidungen im Einzelfall ganz ausschließen zu können, spricht somit alles dafür, dass auch Arbeitgeber außerhalb des öffentlichen Dienstes in diesem Jahr die Arbeitspflicht ihrer Arbeitnehmer am Rosenmontag einfordern dürfen.

Die – hoffentlich – einmalige Ausnahmesituation beseitigt die betriebliche Übung für die Zukunft nicht. Dazu gibt es sogar Rechtsprechung aus der Vergangenheit: Bereits im Jahr 1991 [...]

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Arbeitnehmerüberlassung bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung

von Dr. Sandra Urban-Crell und Lukas Deutzmann | Dez 9, 2020 | COVID-19, Kündigung

Die Beschäftigung von #Leiharbeitnehmern kann der Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung entgegenstehen. Nach Ansicht des LAG Köln (Urt. v. 02.09.2020 – 5 Sa 14/20; 5 Sa 295/20) soll eine Kündigung nicht aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gerechtfertigt sein, wenn der Einsatz ein nicht schwankendes, ständig vorhandenes Sockelarbeitsvolumen abdeckt.

Ein solcher Dauerbedarf begründe eine der Kündigung entgegenstehende alternative Beschäftigungsmöglichkeit. Denn Arbeitgeber müssen dem Arbeitnehmer vor jeder betriebsbedingten Beendigungskündigung eine mögliche Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz (ggf. zu geänderten Bedingungen) anbieten. Werden Leiharbeitnehmer dagegen lediglich zur Abdeckung von Auftragsspitzen oder als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf beschäftigt, steht dies einer #Kündigung jedoch nicht entgegen.

Mit dieser Entscheidung folgt das #LAG der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2011. Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung bedarf es bei #Fremdpersonaleinsatz – auch in Coronazeiten – immer besonderer Aufmerksamkeit.

Paukenschlag vom BAG: Crowdworker als Arbeitnehmer

von Thomas Gennert und Lukas Deutzmann | Dez 8, 2020 | Crowdworking

Abweichend zu den Vorinstanzen hat das BAG gestern entschieden, dass zwischen Crowdworker und dem Betreiber einer Crowdworking-Plattform ein Arbeitsverhältnis begründet wurde. Leiste jemand weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit, liege ein Arbeitsverhältnis vor.

Obwohl für den klagenden Crowdworker keine Pflicht zur Annahme von Aufträgen bestand, sah das BAG die Arbeitnehmereigenschaft als gegeben an, weil die Aufträge nach strikten Zeit- und detaillierten Inhaltsvorgaben durchzuführen und mit einem Anreizsystem verbunden waren. Dieses ermöglichte „bewährten“ Crowdworkern, mehrere Aufträge gleichzeitig anzunehmen und dadurch faktisch ihren „Stundenlohn“ zu erhöhen.

Insgesamt steuere der Plattformbetreiber den Crowdworker dadurch derart, dass dieser seine Tätigkeit nach Ort, Zeit und Inhalt nicht frei gestalten könne. Die Entscheidung ist von erheblicher Bedeutung, denn bisher wurden derartige Fälle anders beurteilt. Bisher liegt nur die Pressemitteilung des Bundesarbeitgerichts vor (sie hier).

„Gamification“ begründet Arbeitsverhältnis

von Philipp Schäuble und Franziska Leubner | Dez 3, 2020 | COVID-19, Crowdworking

Sie testen Apps oder entwickeln Software, machen Fotos oder korrigieren Texte, all dies mittels vieler, meist kleinerer Arbeitsaufträge über spezielle Internetplattformen – die Crowdworker.

Welche Regeln für sie nach den Maßstäben des Arbeitsrechts gelten, ist seit Langem umstritten.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nun in einem mit Spannung erwarteten Urteil über den Arbeitnehmerstatus eines Crowdworkers zu entscheiden und hat diesen – durchaus überraschend – bejaht (Urteil vom 1.12.2020, Az. 9 AZR 102/20).

Lesen Sie in unserem Gastbeitrag, ob das Urteil nun endlich Klarheit für alle Crowdworker bringt, und welche Herausforderungen für das Geschäftsmodell Crowdworking bestehen: https://ow.ly/7xBm50CBCoD

Referentenentwurf des BMAS für ein Gesetz zur mobilen Arbeit

von Volker Teigelkötter und Lukas Deutzmann | Dez 2, 2020 | Arbeitszeit, Homeoffice

Der letzte Referentenentwurf sah noch einen gesetzlichen Anspruch auf mobiles Arbeiten im Umfang von 24 Tagen im Jahr vor. Nachdem dieser Entwurf bereits an der Vorprüfung im Kanzleramt gescheitert ist, liegt nun ein neuer in der Koalition abgestimmter Entwurf aus dem BMAS vor.

Demnach soll künftig eine Erörterungs- und Begründungsobliegenheit des Arbeitgebers bestehen, wenn Arbeitnehmer den Wunsch äußern, ihre Arbeit mobil zu erbringen. Neben einer Definition der mobilen Arbeit umfasst der Entwurf auch Regelungen zur Arbeitszeiterfassung, zum Arbeitsschutz sowie zur gesetzlichen Unfallversicherung.

Obwohl der gesetzliche Anspruch auf mobile Arbeit damit erst einmal vom Tisch ist, regelt der Gesetzesentwurf einige Herausforderungen für den Arbeitgeber.

Einzelheiten finden Sie hier.

SARS-CoV-2 Impfpflicht für Arbeitnehmer?

von Philipp Schäuble und Franziska Leubner | Dez 1, 2020 | COVID-19, Homeoffice, Impfpflicht

Zumindest derzeit ist in Deutschland keine Impfpflicht geplant – auch wenn der Gesetzgeber eine solche Pflicht mittels des Infektionsschutzgesetzes grundsätzlich erlassen könnte und in anderen Fällen (z.B. Masern) von dieser Möglichkeit bereits Gebrauch gemacht hat. Auch Arbeitgeber können die Beschäftigten mittels ihres Weisungsrechts nicht zu einer Impfung verpflichten. Eine gleichwohl ergehende Weisung wäre unter Berücksichtigung des grundgesetzlichen Schutzes der körperlichen Unversehrtheit und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts unwirksam. Kann der Arbeitgeber jedoch sein Hausrecht dergestalt ausüben, dass er den Zutritt zum Betriebsgelände etwa an einen Impfnachweis knüpft? Dies dürfte allenfalls dann möglich sein, wenn keine milderen Mittel zur Eindämmung des Infektionsrisikos, wie etwa Home-Office oder Hygienemaßnahmen, bestehen. Das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ist in jedem Fall ausreichend zu berücksichtigen. Zudem beträfe eine solche Vorschrift grundsätzlich das Ordnungsverhalten und den Gesundheitsschutz, weshalb der Betriebsrat vor Erlass mitzubestimmen hätte. Arbeitgeber können keine Verpflichtung zur Impfung einführen. Zutrittsbeschränkungen werden nur im Ausnahmefall und unter Beachtung der betrieblichen Mitbestimmung möglich sein.

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