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Öffentlichmachung von Prozessakten mit sensiblen Daten als fristloser Kündigungsgrund?

Nach einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 25. März 2022 (7 Sa 63/21) kann die (betriebs-)öffentliche Zugänglichmachung von Schriftsätzen aus arbeitsgerichtlichen Verfahren mittels Dropbox, in denen u.a. Gesundheitsdaten von anderen Mitarbeitern enthalten sind, sogar die außerordentliche Kündigung eines langjährig beschäftigten Mitarbeiters und Betriebsratsmitglieds rechtfertigen. Zumindest auf der Grundlage der Pressemitteilung – und in Unkenntnis der Entscheidungsgründe des vollständigen Urteils – wirft der Kündigungssachverhalt insbesondere die Frage auf, in welchen Fällen und inwieweit Mitarbeiter an das Datenschutzrecht, insbesondere nach der DSGVO, gebunden und Verstöße hiergegen als Kündigungsgrund geeignet sind.

SACHVERHALT UND ARBEITSGERICHTLICHE ENTSCHEIDUNGEN

Der gekündigte Mitarbeiter war bereits seit über 20 Jahren beim Arbeitgeber beschäftigt und über 15 Jahre Mitglied des Betriebsrats. Die außerordentliche Kündigung, der der Betriebsrat nach § 103 BetrVG zustimmte, beruht auf dem Vorwurf, dass der Mitarbeiter Schriftsätze aus einem vorherigen Kündigungsschutzverfahren zwischen den Arbeitsvertragsparteien betriebsöffentlich bzw. einem größeren Verteilerkreis mittels Dropbox zugänglich gemacht hatte. In den Schriftsätzen waren insbesondere Gesundheitsdaten weiterer Mitarbeiter unter voller Namensnennung erhalten.

In der ersten Instanz hielt das Arbeitsgericht die außerordentliche Kündigung für wirksam, weil der Mitarbeiter durch sein Verhalten gegen Bestimmungen des Datenschutzes verstoßen habe. Dagegen wandte sich der Mitarbeiter mit seiner Berufung und argumentierte, dass ein Datenschutzverstoß von vornherein ausscheide, da die DSGVO gemäß Art. 2 Abs. 2c DSGVO nicht anwendbar sei. Nach Art. 2 Abs. 2 c) DSGVO findet die DSGVO keine Anwendung auf natürliche Personen zur Ausübung ausschließlich persönlicher oder familiärer Tätigkeiten.
Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung jedoch ab, wobei es nicht mehr auf einen Datenschutzverstoß abstellte. Der Arbeitnehmer habe, indem er die Schriftsätze durch einen beliebig weitervertreibbaren Link öffentlich zugänglich machte, eine rechtswidrige und schuldhafte Verletzung der Persönlichkeitsrechte der in den Schriftsätzen namentlich benannten Personen begangen. Dieses Verhalten könne auch nicht durch u.a. Verteidigungsinteressen des Arbeitnehmers gerechtfertigt werden.

WEN BINDET DIE DSGVO?

Wie sich aus dem zuvor genannten Art. 2 Abs. 2 c) DSGVO, der auch als „Haushaltsausnahme“ bezeichnet wird, ergibt, sind Personen bei ausschließlich persönlicher oder familiärer Tätigkeit nicht an die DSGVO gebunden. Dazu im Gegensatz stehen berufliche Tätigkeiten, die wiederum in den Anwendungsbereich des DSGVO fallen. Danach sind Verstöße gegen die DSGVO von Arbeitnehmern während ihrer arbeitsvertraglichen Tätigkeit grundsätzlich geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen.

Im vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen Fall ging es hinsichtlich der Veröffentlichung der Prozessakten offensichtlich nicht um eine Datenverarbeitung, die im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses zu Arbeitszwecken erfolgte, sondern um das – nach eigener Aussage des Mitarbeiters – Anliegen, Transparenz hinsichtlich des damaligen Kündigungssachverhalts zu schaffen. Folgerichtig hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg die Kündigung wohl auch nicht mehr auf einen potenziellen Datenschutzverstoß gestützt.

WORIN LIEGT DER MAßGEBLICHE ARBEITSRECHTLICH RELEVANTE VERSTOß?

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg stützt sich ausweislich der Pressemitteilung auf eine Persönlichkeitsrechtsverletzung durch die Veröffentlichung der Schriftsätze. Zunächst ist festzustellen, dass es keine explizite Norm gibt, wonach die Veröffentlichung von zivilrechtlichen Prozessakten untersagt ist. Gleichzeitig finden arbeitsgerichtliche Verhandlungen grundsätzlich öffentlich statt. Insofern besteht hinsichtlich der Prozessinhalte bereits keine besondere Vertraulichkeit, eher im Gegenteil. Davon abgesehen dürften Gesundheitsdaten anderer Mitarbeiter, die nicht aufgrund der konkreten Tätigkeit im Betrieb, sondern „beiläufig“ bekannt werden, nicht unmittelbar der [...]

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Die Betriebsratswahlen stehen vor der Tür – Was ist bei diesen Wahlen neu?

In vielen Betrieben werden zwischen dem 1. März 2022 und dem 31. Mai 2022 neue Betriebsräte gewählt. Seit den letzten regulären Wahlen hat sich insbesondere aufgrund der Neuerungen des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes Einiges geändert. Die wichtigsten Neuerungen in Bezug auf die Wahl und das Wahlverfahren fassen wir im Folgenden für Sie zusammen.

1. NEUERUNG BEI ANZAHL ERFORDERLICHER STÜTZUNTERSCHRIFTEN

Sind mehr als fünf Betriebsratsmitglieder zu wählen, erfolgt die Wahl aufgrund von Vorschlagslisten (wenn nicht das vereinfachte Wahlverfahren vereinbart worden ist, siehe dazu Ziffer 4). Um völlig aussichtslose Wahlvorschläge zu vermeiden und gar nicht erst zur Wahl zuzulassen, bedürfen die Vorschläge einer gewissen Anzahl an sog. Stützunterschriften.

Die Anzahl der erforderlichen Stützunterschriften hat der Gesetzgeber nun herabgesetzt. Dadurch soll insbesondere die Gründung von Betriebsräten in kleinen und mittleren Betrieben erleichtert und gefördert werden. Während vor Eintritt der Gesetzesänderungen stets mindestens zwei wahlberechtigte Arbeitnehmende einen Wahlvorschlag unterschreiben mussten, bedarf es nun in Betrieben mit in der Regel weniger als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmenden keiner Unterzeichnung mehr. In Betrieben mit in der Regel zwischen 21 und 100 wahlberechtigten Arbeitnehmenden bedarf es nun nur noch zwei Unterschriften.

Zuvor waren in allen Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmenden die Unterschriften von mindestens einem Zwanzigstel, mindestens aber von drei Arbeitnehmenden erforderlich. Die Neuregelung des § 14 Abs. 4 der Wahlordnung differenziert nun nach der Größe des Betriebs. Erst in Betrieben mit in der Regel mehr als 100 Arbeitnehmenden ist die Unterschrift von mindestens einem Zwanzigstel der wahlberechtigten Arbeitnehmenden erforderlich. Unabhängig von der Größe des Betriebs sind 50 Unterschriften aber stets ausreichend.

2. HERABSETZUNG DER ALTERSGRENZE BEIM AKTIVEN WAHLRECHT

Bei den diesjährigen Wahlen sind bereits Arbeitnehmende, die das 16. Lebensjahr vollendet haben, wahlberechtigt. Zuvor mussten sie das 18. Lebensjahr vollendet haben. Die Herabsetzung der Altersgrenze betrifft allerdings nur die aktive Wahlberechtigung. Das passive Wahlrecht steht weiterhin nur Arbeitnehmenden zu, die das 18. Lebensjahr bereits vollendet haben.

Mit der Herabsetzung der Altersgrenze wollte der Gesetzgeber laut Gesetzesbegründung dem nicht mehr zeitgemäßem Ausschluss jugendlicher Arbeitnehmender von der Wahl entgegenwirken.

3. ERWEITERTER KÜNDIGUNGSSCHUTZ

Um Betriebsratsgründungen weiter zu unterstützen und zu fördern, wurde der Kündigungsschutz für sog. Vorfeldinitiatoren ausgeweitet.

Während zuvor nur die ersten drei in der Einladung zur Betriebsratswahl oder in der Antragstellung genannten Arbeitnehmenden bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses vor einer Kündigung geschützt waren, sind es nun die ersten sechs Arbeitnehmenden.

Außerdem wurde der Kündigungsschutz auch auf solche Arbeitnehmenden ausgeweitet, die Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats unternehmen. Unter Vorbereitungshandlungen fällt jedes Verhalten, das für Dritte erkennbar zur Vorbereitung einer Betriebsratswahl geeignet ist. Der Kündigungsschutz besteht jedoch nur, wenn zusätzlich der oder die Arbeitnehmende eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er oder sie die Absicht habe, einen Betriebsrat zu errichten. Mit der Einladung zur Betriebsratswahl endet der Kündigungsschutz, spätestens jedoch nach drei Monaten.

4. AUSWEITUNG DES VEREINFACHTEN WAHLVERFAHRENS

In kleineren Betrieben kann die Betriebsratswahl im vereinfachten Verfahren durchgeführt werden. Bislang war dies bei in der Regel bis zu 50 wahlberechtigten Arbeitnehmenden der Fall. Seit der Gesetzesänderung ist das vereinfachte Wahlverfahren in Betrieben mit in der Regel bis zu 100 [...]

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