HR NEWS
Immer UpToDate im Arbeitsrecht
HR NEWS
HR NEWS
Immer UpToDate im Arbeitsrecht
COVID-19
Subscribe Abonnieren Sie die Beiträge von COVID-19

Neue Corona-Arbeitsschutz-VO

von und | Sep 1, 2022 | , , , , ,

Der nächste Corona-Herbst rückt näher und so war zu erwarten, dass Unternehmen erneut strengere Vorgaben gemacht werden, um das Risiko einer Coronainfektion im betrieblichen Umfeld zu reduzieren. Nachdem jedoch zunächst u.a. erneut eine Homeoffice-Angebotspflicht für Unternehmen vorgesehen war, wurde der Referentenentwurf aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales für eine neue Corona-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchVO) nun deutlich entschärft. Für den Zeitraum vom 1. Oktober 2022 bis 7. April 2023 sollen demnach nun folgende Vorgaben gelten:

1. BETRIEBLICHES HYGIENEKONZEPT

Unternehmen müssen auch zukünftig auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung nach Maßgabe des Arbeitsschutzgesetzes ein betriebliches Hygienekonzept für die erforderlichen Schutzmaßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz erstellen. Das Hygienekonzept muss dabei auch in den Pausenbereichen und Pausenzeiten umgesetzt und den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern zugänglich gemacht werden.

Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung sind von Unternehmen insbesondere die Einhaltung des Mindestabstandes von 1,5m, die Sicherstellung der Handhygiene sowie Husten- und Niesetikette (hierzu gehört auch, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu unterweisen, bei Atemwegserkrankungen/-symptomen nicht am betrieblichen Arbeitsplatz zu erscheinen sowie die Vorgabe – sofern eine Coronainfektion ausgeschlossen werden konnte – möglichst Nase und Mund zu bedecken) sicherzustellen. Darüber hinaus ist das Lüften von Innenräumen und die Vermeidung oder Verminderung betriebsinterner Personenkontakte zu prüfen (bspw. durch digitale Kommunikationsmöglichkeiten oder auch Homeoffice). Sollte der Mindestabstand von 1,5m unterschritten werden, tätigkeitsbedingte Körperkontakte erforderlich sein oder sollten bei einem gleichzeitigen Aufenthalt mehrerer Personen in Innenräumen die technischen und organisatorischen Schutzmaßnahmen nicht ausreichen, haben Unternehmen ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zudem medizinischen Mund-Nasen-Schutz zur Verfügung zu stellen. Für Arbeitnehmende besteht in einem solchen Fall die Pflicht, diese auch zu tragen. Bei Verstößen kämen mithin arbeitsrechtliche Sanktionen (Abmahnung, Kündigung) in Betracht.

2. HOMEOFFICE

Zu den von Unternehmen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu prüfenden Maßnahmen zählt auch (weiterhin), Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit geeigneten Tätigkeiten die Arbeitsleistungserbringung aus dem Homeoffice anzubieten, wenn keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Diese neue Formulierung ist im Vergleich zum ursprünglichen Referentenentwurf aus dem BMAS deutlich abgeschwächt. Die Regelung, wonach auch ab dem kommenden Herbst für Unternehmen in Anlehnung an die letzte Corona-ArbSchVO noch eine Angebotspflicht vorgesehen war, sofern keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen, enthält der überarbeitete Entwurf nicht mehr.

Unabhängig davon, ob es sich um eine Angebotspflicht oder aber eine Angebotsprüfung handelt: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind weiterhin nicht verpflichtet, ein Angebot zur Arbeit im Homeoffice anzunehmen. Somit scheidet insbesondere die Möglichkeit aus, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einseitig die Tätigkeit aus dem Homeoffice anzuordnen. Es bedarf vielmehr einer geeigneten Rechtsgrundlage (Arbeitsvertrag und/oder Betriebsvereinbarung), um Arbeitnehmenden ihre Tätigkeiten aus dem Homeoffice erbringen zu lassen.

3. CORONA-TESTS

Auch die im ursprünglichen Referentenentwurf noch enthaltene Pflicht für Unternehmen, zweimal wöchentlich kostenlose Corona-Test anzubieten, findet sich in dem aktuellen Entwurf nicht mehr wieder. Vielmehr soll – ebenfalls im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung – von Unternehmen nun nur noch zu prüfen sein, ob Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht ausschließlich von zu Hause arbeiten, zur Minderung des betrieblichen Infektionsrisikos regelmäßig kostenlose Corona-Test anzubieten sind. Eine Verpflichtung der Arbeitnehmenden, ein solches Testangebot anzunehmen, geht hiermit nicht einher.

4. SCHUTZIMPFUNGEN

Weiterhin verpflichtend soll für Unternehmen hingegen sein, ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern während der Arbeitszeit eine Corona-Schutzimpfung zu ermöglichen. Unternehmen [...]

Continue Reading



mehr lesen

Einrichtungsbezogene Impfpflicht – Folgen für die arbeitsrechtliche Praxis

von und | Dez 17, 2021 | , , , ,

1. GEGENSTAND DER IMPFPFLICHT

Durch erneute Anpassung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) am 10. Dezember 2021 besteht nun gem. § 20a IfSG ab dem 15 März 2022 eine einrichtungsbezogene Impfpflicht für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Kliniken, Pflegeheimen, Arzt- und Zahnarztpraxen, Rettungs- und Pflegediensten, Geburtshäusern und anderen medizinisch-pflegerischen Einrichtungen. Gem. § 20a Abs. 3 Satz 4 und 5 i.V.m Abs. 2, 1 IfSG dürfen Arbeitnehmende, die weder einen Impf- noch einen Genesenennachweis oder aber ein ärztliches Zeugnis über eine medizinische Kontraindikation gegen eine Corona-Schutzimpfung vorweisen können, nicht beschäftigt werden. Nachweise, die ab dem 16. März 2022 durch Zeitablauf ihre Gültigkeit verlieren, müssen zudem innerhalb eines Monats nach Ablauf der Gültigkeit durch Vorlage eines gültigen Nachweises ersetzt werden. Letztlich werden hierdurch erneut die Unternehmen gleichsam in die Pflicht genommen. Sie müssen nicht nur Meldung an die zuständigen Gesundheitsbehörden machen, wenn Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit der vorgelegten Nachweise bestehen, sondern dürfen zugleich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne entsprechenden Nachweis nicht tätig werden lassen. Die Regelung gilt zunächst befristet bis Ende 2022.

Für die arbeitsrechtliche Praxis stellt sich hieraus insbesondere die Frage, wie Unternehmen auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer reagieren können, die bis zum Stichtag keinen Nachweis erbringen.

2. KONSEQUENZEN BEI FEHLENDEM NACHWEIS

Zunächst ist klar: Unternehmen dürfen Arbeitnehmende, die einen Nachweis über ihren Impf- oder Genesenenstatus oder aber ein ärztliches Attest über eine Kontraindikation nicht vorlegen, in ihrer Einrichtung nicht tätig werden lassen. Ein Verstoß stellt sowohl für Unternehmen als auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine bußgeldbewährte Ordnungswidrigkeit dar, die mit Bußgeldern in Höhe von bis zu EUR 25.000,00 je Einzelfall geahndet werden kann.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht beschäftigt werden dürfen, verlieren zugleich ihren Anspruch auf Arbeitsentgelt. Es gilt auch hier der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“.

Darüber hinaus kommen arbeitsrechtliche Sanktionen in Betracht. Zunächst kann man eine Abmahnung in Erwägung ziehen. Allerdings wäre eine solche zum einen zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung wohl entbehrlich. Arbeitnehmende wissen nun bereits seit Dezember 2021, dass sie ab dem 16. März 2022 nicht mehr beschäftigt werden dürfen, wenn sie nicht einen der oben beschriebenen Nachweise vorlegen können. Letztlich liegt der Grund dafür, dass die Arbeitsleistung nicht angeboten bzw. angenommen werden kann, auch nur mittelbar im Verhalten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Insofern käme vorliegend im Ergebnis gar keine verhaltensbedingte, sondern eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Der Grund für den Ausspruch der Kündigung liegt in dem Umstand, dass Arbeitnehmende nicht die gesetzlich zwingend vorgeschriebenen Voraussetzungen für die Arbeitsleistungserbringung vorweisen können. Insofern ist die Konstellation mit der Situation vergleichbar, dass Berufskraftfahrer:innen ihre Fahrerlaubnis verlieren oder gar nicht erst erworben haben. In einem solchen Fall geht die Rechtsprechung von einem personenbedingten Kündigungsgrund aus, der an sich sogar geeignet ist, den Ausspruch einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung zu rechtfertigen. Eine Ausnahme gilt allenfalls, wenn es sich um eine nur kurzfristige Entziehung handelt, deren Dauer bspw. durch noch nicht in Anspruch genommenen Urlaub überbrückt werden kann. Bleibt zumindest teilweise die Erbringung von arbeitsvertraglichen Pflichten möglich, ist zudem grds. nur der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung gerechtfertigt. Wenn hingegen gar [...]

Continue Reading



mehr lesen

Quarantäne im Urlaub

von und | Dez 9, 2021 | , , ,

Auswirkungen einer CORONA-Infektion auf Entgeltansprüche


1. ENTSCHEIDUNG DES LAG DÜSSELDORF

Mit Urteil vom 15. Oktober 2021 hat das LAG Düsseldorf (Az.: 7 Sa 857/21) ebenso wie die Vorinstanz die Klage einer Arbeitnehmerin auf Nachgewährung von 10 Urlaubstagen abgewiesen. Die Klägerin hatte während ihres bewilligten Erholungsurlaubs eine behördliche Quarantäneanordnung erhalten, nachdem zunächst bei ihrer Tochter und dann auch bei ihr eine Corona-Infektion durch PCR-Test positiv festgestellt worden war. Der gegen die Klägerin ergangene Bescheid enthielt den Hinweis, dass sie Erkrankte im Sinne des § 2 Nr. 4 IfSG sei. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch einen Arzt holte die Klägerin nicht ein.

Das LAG wies die Klage mit Hinweis auf § 9 BUrlG ab. Das Gesetz unterscheide zwischen Erkrankung und nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit. Eine Nichtanrechnung von bereits bewilligten Urlaubstagen erfordere einen ärztlichen Nachweis, dass eine Arbeitsunfähigkeit vorgelegen habe. Der Hinweis auf eine Corona-Erkrankung im Bescheid der Behörde verhalte sich hierzu nicht. Da die Norm als Ausnahmevorschrift eng auszulegen sei, komme auch eine analoge Anwendung nicht in Betracht. Urlaubsstörende Ereignisse als Teil des persönlichen Lebensschicksals fielen grundsätzlich in den Risikobereich der Arbeitnehmer:innen.

Das Gericht hat die Revision zugelassen. Das Ergebnis überzeugt, denn auch aufgrund vieler anderer – dem Privatbereich zuzuordnender – Umstände, kann der Erholungszweck des Urlaubs entfallen oder jedenfalls eingeschränkt sein, ohne dass das BurlG die Nachgewährung gebietet.

2. ENTGELTANSPRÜCHE UND CORONA-INFEKTIONEN

Gerade vor dem Hintergrund, dass Unternehmen weiterhin betriebliche Testangebote anbieten und sie diese herbei teilweise auch so ausgestalten, dass sie als 3-G-Nachweis im Sinne des IfSG dienen können, stellt sich allen Beteiligten immer wieder die Frage, welche Konsequenzen ein positives Schnelltestergebnis zu Folge haben kann:

  • Schnelltest positiv; PCR-Test negativ:
    In dieser Konstellation haben Unternehmen den betroffenen Arbeitnehmer:innen zunächst den Zugang zum betrieblichen Arbeitsplatz zu versagen. Erst nach Vorlage eines negativen PCR-Testergebnisses dürfen Arbeitnehmer:innen ihre Tätigkeit wieder vor Ort aufnehmen. In der Zwischenzeit können sie regelmäßig ihre Arbeitsleistung nicht erbringen. Obwohl dies (auch) auf Anweisung des Unternehmens geschehen ist, besteht grundsätzlich dennoch kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn, da die Arbeitsleistung am betrieblichen Arbeitsplatz gem. § 28b Abs. 1 IfSG verboten ist. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach Maßgabe des § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG scheidet wiederum mangels Krankheit und auch Arbeitsunfähigkeit aus. Einzig ein Anspruch auf Grundlage von § 616 BGB kommt in Betracht, sofern dieser nicht einzelvertraglich abbedungen worden ist.
  • Schnelltest positiv; PCR-Test positiv; Schutzimpfung; keine Arbeitsunfähigkeit:
    Stellt sich nach einem positiven Schnelltest auch der PCR-Test als positiv heraus, führt dies dazu, dass Arbeitnehmer:innen unter behördliche angeordnete Quarantäne gestellt werden. Sie sind an der Erbringung der Arbeitsleistung vor Ort im Betrieb gehindert. Wenn die Arbeitsleistung nicht vom häuslichen Arbeitsplatz erbracht werden kann, sind Unternehmen hier in der Regel nicht zur Fortzahlung des Entgelts verpflichtet. Denn selbst wenn § 616 BGB nicht wirksam abbedungen worden sein sollte, wird der gesetzlich vorausgesetzte Zeitraum für „eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ im Sinne der Norm in aller Regel überschritten. In der Konsequenz entfällt von Anfang an ein Anspruch nach § 616 BGB. Eine Ent-geltfortzahlung nach Maßgabe des EFZG kommt wiederum nur in [...]

    Continue Reading


mehr lesen

Kamera an bei der Videokonferenz

von und | Dez 2, 2021 | , , , ,

1. HOMEOFFICE UND INFEKTIONSSCHUTZGESETZ

Seit dem 24. November 2021 gilt das geänderte Infektionsschutzgesetz (IfSG). Zunächst befristet bis zum 19. März 2022 gilt nunmehr gem. § 26b Abs. 4 IfSG auch wieder die Pflicht für Arbeitgeber:innen, ihren Arbeitnehmer:innen im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten, die Arbeit auf dem Homeoffice anzubieten. Eine Ausnahme gilt demnach nur bei dringenden betrieblichen Gründen, die einer Tätigkeit aus dem Homeoffice entgegenstehen.

Arbeitnehmer:innen ihrerseits haben ihre Arbeit aus dem Homeoffice zu erbringen, sofern keine Gründe entgegenstehen (siehe hierzu auch folgenden Beitrag).

Die betriebsinterne Kommunikation aber auch die mit betriebsfremden Dritten wird hierdurch erneut weitgehend auf Telefon- und insbesondere auch Videokonferenzen verlagert. Doch inwiefern können Arbeitnehmer:innen – sowohl für Kundentermine als auch betriebsinterne Besprechungen – zu einer aktiven Teilnahme an Videokonferenzen, insbesondere durch Einschalten der Webcam verpflichtet werden?

2. VERTRAGLICHE REGELUNG ODER ARBEITGEBERSEITIGES WEISUNGSRECHT

Da abseits der geänderten Gesetzeslage grundsätzlich kein Anspruch auf eine Tätigkeit aus dem Homeoffice besteht, dies aber evtl. bereits seit längerer Zeit – auch schon vor der Corona-Pandemie – in Unternehmen gelebt wird, bestehen hier ggf. bereits Vereinbarungen (individualvertragliche oder kollektive, etwa Betriebsvereinbarungen). In diesen können (und sollten) hierbei auch Regelungen enthalten sein, inwiefern Arbeitnehmer:innen durch Einschalten ihrer Webcam aktiv an Videokonferenzen teilzunehmen haben. Allgemein ist dringend zu empfehlen, die Tätigkeit aus dem Homeoffice vertraglich zu regeln und – falls gewünscht – bspw. auch deren befristete Möglichkeit ausdrücklich festzuschreiben.

Sollte die Homeoffice-Tätigkeit nur aufgrund der derzeit geltenden gesetzlichen Verpflichtung erfolgen und eine ausdrückliche Vereinbarung fehlen, können Arbeitgeber:innen ihre Arbeitnehmer:innen zur Enischaltung ihrer Webcam und der aktiven Teilnahme an Videokonferenzen kraft ihres Weisungsrechtes gem. § 106 S. 1 GewO verpflichten. Da das Arbeitsverhältnis von seiner rechtlichen Ausgestaltung die persönliche Leistungserbringung vorsieht, müssen Arbeitgeber:innen auch die „persönliche“ Teilnahme an Videokonferenzen verlangen können. Dies muss jedenfalls dann gelten, wenn für Arbeitnehmer:innen (wie bei allen gewöhnlich genutzten Programmen) die technische Möglichkeit besteht, durch virtuelle Hintergründe oder eine Schärfenreduzierung den Einblick in das private, häusliche Umfeld auf ein Minimum zu reduzieren. Auf diese Weise ist der Eingriff in das Grundrecht der Arbeitnehmer:innen aus Art. 13 GG (Unverletzlichkeit der Wohnung) als derart gering anzusehen, dass für ein Verweigerungsrecht die Grundlage fehlt. Wenn das persönliche Umfeld der Arbeitnehmer:innen durch technische Vorkehrungen weitestgehend ausblendet werden kann, darf nichts anderes gelten als am eigentlichen betrieblichen Arbeitsplatz: Dort könnten sich Arbeitnehmer:innen einer persönlichen Teilnahme an Gesprächen ebenfalls nicht verweigern und sich auch nicht vor dem Arbeitgeber und Kollegen „verstecken“. Nichts anderes gilt unter Berücksichtigung des Erforderlichkeitsgrundsatzes aus § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG.

Auch wenn das IfSG nicht die Möglichkeit vorsieht, Arbeitnehmern die Tätigkeit aus dem Homeoffice wegen eines bestimmten Verhaltens – bspw. wiederholter Weigerung einer aktiven Teilnahme an Videokonferenzen – zu versagen, würde eine dennoch erklärte Verweigerung eine abmahnungsfähige Pflichtverletzung darstellen, die im Wiederholungsfall auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen kann.

3. AUFZEICHNUNGEN

Teilweise werden Arbeitnehmer:innen das Einschalten der Videokamera mit der Begründung verweigern wollen, dass von Ihnen keine Aufzeichnungen angefertigt werden sollen. Dieses Argument kann jedoch nicht überzeugen, wenn es allein um die Frage geht, [...]

Continue Reading



mehr lesen

Home-Office Pflicht Relaunch

von und | Nov 15, 2021 | , ,

Das Gesetz zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze (also das, was nach Vorstellung der angehenden Ampel-Koalition anstatt der Feststellung der epidemischen Lage nationaler Tragweite durch den Bundestag künftig gelten soll) ist kurz vor dem Ziel. Der Bundestag soll darüber am Donnerstag beschließen. Mit diesem Gesetz will der Gesetzgeber wie angekündigt eine Übergangslösung bis zum 19. März 2022 schaffen, die angesichts des Auslaufens der pandemischen Lage notwendig wird. Der Gesetzesentwurf wurde inzwischen mit Änderungsvorschlägen des Hauptausschusses versehen. Besonders interessant: Der Entwurf sieht wieder eine Home-Office Pflicht vor. Wie diese ausgestaltet werden soll und was sonst noch für Änderungen zu erwarten sind, lesen Sie hier.

Wer muss in’s Home-Office?

Wie bereits in der Vergangenheit soll mit Inkrafttreten des Gesetzes Home-Office verpflichtend werden. Ausnahmen kommen für den Arbeitgeber nur in Betracht, wenn zwingende betriebsbedingte Gründe dem entgegenstehen. Solche betriebsbedingten Gründe können vorliegen, wenn die Betriebsabläufe sonst erheblich eingeschränkt würden oder gar nicht aufrechterhalten werden könnten (Beispiel: Postbearbeitung, Kundenkontakte, Wareneingang, Wartung & Reparaturaufgaben). Der Entwurfsbegründung lässt sich entnehmen, dass sich Unternehmen nicht oder bestenfalls nur vorübergehend auf eine fehlende IT-Infrastruktur berufen können, wogegen Gründe des betrieblichen Datenschutzes gegen ein Home-Office sprechen können. Die Einzelheiten sind aufgrund der recht kurzen Formulierung noch offen. Auch die Beschäftigten sollen das Home-Office nur ablehnen dürfen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Dazu zählen ausweislich der Entwurfsbegründung „räumliche Enge, Störungen durch Dritte oder unzureichende Ausstattung“. Darüber reicht eine formlose Mitteilung an den Arbeitgeber auf dessen Aufforderung. Eine detaillierte Begründung verlangt das Gesetz den Beschäftigten nicht ab.

Wie wird die Home-Office Pflicht in das gesetzliche Corona Regelwerk integriert?

In der Vergangenheit war die Home-Office Pflicht in der Corona-ArbSchV geregelt. Die neue Regelung kann jedoch nicht erneut in diese Verordnung integriert werden, da diese ebenfalls mit dem Ende der pandemischen Lage ausläuft. Zukünftig findet sich daher die Rechtsgrundlage im neu ein-gefügten § 28b Abs. 4 IfSG. Die Regelungen gelten bundeseinheitlich für alle Betriebe.

Was soll sich sonst noch ändern?

Auch bundeseinheitlich soll „3G“ (geimpft, genesen, getestet) als Zugangsbeschränkung für Betriebe, in denen physische Kontakte zu anderen Menschen nicht ausgeschlossen werden können, gesetzlich verankert werden. Verschärfte Regelungen („1G“, getestet) sollen für besondere Einrichtungen, insbesondere Pflegeeinrichtungen und ambulante Dienste, gelten. Als getestet gilt nach § 2 Nr. 7 SchAusnahmV weiterhin Testnachweise, die vor Ort und unter Aufsicht des Arbeitgebers oder im Rahmen einer betrieblichen Testung durch geschultes Personal oder einem Testzentrum durchgeführt werden. Anders als z.B. nach lokalem Recht in Bayern soll eine Testung zweimal pro Woche nicht ausreichen. Die Corona-Selbsttests sollen nur 24 Stunden gültig sein. Ein PCR-Test soll 48 Stunden genutzt werden können.

Arbeitgeber haben die Nachweiskontrollen zu überwachen und zu dokumentieren. Zu diesem Zwecke gestattet der Gesetzgeber explizit die Verarbeitung von Gesundheitsdaten.

Schließlich hat der Gesetzgeber endlich die Strafbarkeit (Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder Geldstrafe) für Impf- und Corona-Test Fälschungen, die erstellt oder wissentlich im Rechtsverkehr zu Täuschungen benutzt werden, in § 75a IfSG vorgesehen.



mehr lesen

Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IFSG

von und | Sep 17, 2021 | , , , ,

Bundesländer sehen künftig Einschränkungen für Ungeimpfte vor

1. ANKÜNDIGUNG – KEINE ENTSCHÄDIGUNG MEHR FÜR UNGEIMPFTE

Die Bundesländer Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen haben angekündigt, ab dem 15. September 2021 bzw. ab dem 11. Oktober 2021 keine Entschädigungszahlungen mehr nach Maßgabe des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) an ungeimpfte Personen zu leisten. Auch der Bundesgesundheitsminister hatte zuvor bereits die Überlegung geäußert, dass er sich ein entsprechendes Vorgehen für die Zukunft vorstellen kann.

2. DER GRUNDSATZ – ENTSCHÄDIGUNGSANSPRUCH BEI VER-DIENSTAUSFALL

§ 56 Abs. 1 S. 1, 2 IfSG gewährt Personen einen Entschädigungsanspruch, wenn sie aufgrund behördlicher Anordnung in Quarantäne müssen oder einem Tätigkeitsverbot unterliegen. Eine Quarantäne erfolgt hierbei für Kranke, Krankheitsverdächtige, Ansteckungsverdächtige und Ausscheider nach Maßgabe des (Entschließungs-)Ermessens der zuständigen Behörde (§ 30 IfSG). Über § 32 IfSG und § 36 IfSG gelangt man ferner zu den in der Corona-Einreise-Verordnung oder den landesspezifischen Corona-Test und-Quarantäne-Verordnungen geregelten Vorgaben.

Häufigster Anwendungsfall war zuletzt, insbesondere zu Urlaubszeiten, die Quarantäne-pflicht nach einer Einreise aus einem Hochrisiko- oder Virusvariantengebiet. In einem solchen Fall gilt derzeit, dass sich alle Einreisenden und Reiserückkehrer in eine zehn- bzw. 14-tägige Quarantäne begeben müssen. Eine Ausnahme gilt lediglich für vollständig Geimpfte oder Genesene bei einer Rückkehr aus einem Hochrisikogebiet. Auch für Ungeimpfte besteht hier die Möglichkeit, sich vorzeitig frei zu testen (https://www.bundesgesundheitsministerium.de/coronavirus-infos-reisende/faq-tests-einreisende.html). Ein weiteres Beispiel für eine Quarantäneanordnung ist nach Maßgabe der Corona-Test-und-Quarantäne-Verordnung NRW das Vorliegen eines positiven Testergebnisses (Schnell- oder PCR-Test) – auch als Haushaltsangehöriger einer positiv PCR-gestesteten Person ist man quarantänepflichtig. Den Behörden steht ein Ermessen hinsichtlich einer Quarantäneanordnung beispielsweise bei Erstkontakt mit einer infizierten Person zu. Auch ein Impfdurchbruch ohne Symptome kann weiterhin zu einer Quarantänepflicht führen.

3. DIE RECHTSFOLGE – UMFANG DER ENTSCHÄDIGUNG UND VORLEISTUNGSPFLICHT DES ARBEITGEBERS

Der Entschädigungsanspruch führt in einem solchen Fall dazu, dass betroffene Personen denen aufgrund einer Quarantäneanordnung Verdienstausfälle entstehen, diese dem jeweiligen Bundesland gegenüber geltend machen können (§§ 56 Abs. 1, 66 Abs. 1 IfSG). Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses tritt hierbei der Arbeitgeber gem. § 56 Abs. 5 S. 1 IfSG in Vorleistung und hat seinerseits einen Ersatzanspruch gegenüber dem jeweiligen Bundesland.
Der Entschädigungsanspruch richtet sich nach der Höhe des jeweiligen Verdienstausfalls, wobei gem. § 56 Abs. 3 IfSG das Nettoarbeitsentgelt maßgeblich ist. Gem. § 56 Abs. 2 IfSG wird für insgesamt sechs Wochen der Verdienstausfall vollständig ersetzt, anschließend nur noch zu 67 %. Der maximal ersatzfähige Betrag ist jedoch auf EUR 2.016,00 net-to im Monat begrenzt.

4. DIE AUSNAHMEN – AUSSCHLUSS DER ENTSCHÄDIGUNG

Der Anspruch auf Entschädigung ist in doppelter Hinsicht tatbestandlich eingeschränkt. Zum einen bedarf es eines kausalen Verdienstausfalls aufgrund der Quarantäneanordnung. Das ist beispielsweise nicht der Fall, wenn andere Ansprüche der Arbeitnehmer*innen gegenüber ihren Arbeitgebern*innen vorrangig eingreifen sollten (§ 616 BGB, § 615 Abs. 1 und 3 BGB (Betriebsrisiko), vertragliche Vereinbarung; letztlich auch Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall).
Zum anderen beinhaltet § 56 Abs. 1 S. 4 explizit Ausschlusstatbestände. So scheidet ein Entschädigungsanspruch aus, wenn durch Nichtantritt einer vermeidbaren Reise in ein bereits zum Zeitpunkt der Abreise eingestuftes Risikogebiet die Quarantäneanordnung oder das Tätigkeitsverbot hätte vermieden werden können. Das gleiche gilt, wenn [...]

Continue Reading



mehr lesen

Corona-Tests in Unternehmen, der Datenschutz und Besonderheiten der Bundesländer

von und | Apr 30, 2021 | , , , , , , ,

Seit der letzten Änderung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV), die am 23. April in Kraft getreten ist (und nach derzeitigem Stand bis 30. Juni 2021 gilt), müssen Unternehmen ihren Beschäftigten mindestens zweimal pro Kalenderwoche einen Test in Bezug auf einen direkten Erregernachweis des Coronavirus anbieten. Wir erläutern die wichtigsten Eckpunkte.

Angebotspflicht = Testpflicht?

Nach § 5 Abs. 1 Corona-ArbSchV sind Arbeitgeber nur dazu verpflichtet ihren Beschäftigten zweimal pro Kalenderwoche einen Test anzubieten. Eine Pflicht für Arbeitnehmer, sich testen zu lassen, enthält die Verordnung nicht. Nach derzeitigem Stand besteht für Arbeitnehmer also keine generelle gesetzliche Pflicht, sich einem Coronatest zu unterziehen (auf Länderebene gibt es Ausnahmen wie z.B. in der SächsCoronaSchVO). Wie wirksam die Einführung einer bloßen Angebotspflicht bei der tatsächlichen Eindämmung der Verbreitung des Coronavirus wirklich ist, bleibt wegen einer fehlenden gesetzlichen Testpflicht auf Arbeitnehmerseite zweifelhaft. Die Frage, ob der Arbeitgeber selbst eine solche Testpflicht für seinen Betrieb festlegen kann, hatten wir bereits in einem früheren Beitrag beantwortet.

Angeboten werden müssen diese Tests allen Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten. Die Testpflicht korrespondiert insoweit mit der neuen Pflicht zum Home Office. Eine flächendeckende Rückkehr ins Büro wird durch die Angebotspflicht gerade nicht bezweckt, vielmehr sollen sich beide Maßnahmen zum Schutze der Arbeitnehmer gerade ergänzen.

Welche Art von Test angeboten werden muss, ist in der Verordnung nicht festgelegt. Es kommen nach der Entwurfsbegründung PCR-Tests oder Antigen-Schnelltests zur professionellen oder zur Selbstanwendung in Betracht. Der Arbeitgeber muss diese Tests nicht selbst durchführen, sondern kann die Testung der Beschäftigten auch durch Dritte (z.B. durch geeignete Dienstleister, Apotheken oder anerkannte Testzentren/Teststellen) durchführen lassen.

Wer zahlt die Rechnung?
Die Frage der Kostentragung für diese Maßnahmen ist in der Corona-ArbSchV nicht geregelt. Die Bundesregierung geht davon aus, dass die Testangebotspflicht der Arbeitgeber sowie die anschließende Testung der Beschäftigten Maßnahmen des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes sind. Die Kosten für derartigen Maßnahmen, so die Bundesregierung, habe daher grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen.

Allerdings gibt es für Testungen von Beschäftigten in einigen Bereichen der medizinischen Versorgung und der Pflege sowie bei der Betreuung von Kindern oder Menschen mit Beeinträchtigungen dennoch Möglichkeiten einer Kostenerstattung auf Basis der §§ 4-7 der Coronavirus-Testverordnung.

Dokumentationspflichten und Datenschutz
Darüber hinaus sind Arbeitgeber gem. § 5 Abs. 2 Corona-ArbSchV dazu verpflichtet, Nachweise über die Beschaffung von Tests oder Vereinbarungen mit Dritten über die Testung der Beschäftigten bis zum 30. Juni 2021 aufzubewahren. Aber Achtung: Die Corona-ArbSchV beinhaltet nur eine Pflicht zur Dokumentation dahingehend, dass eine Testmöglichkeit tatsächlich geschaffen wurde. Es besteht keine Dokumentationspflicht hinsichtlich der Testergebnisse einzelner Mitarbeiter bzw. hinsichtlich der Tatsache, welche Mitarbeiter hiervon letztendlich Gebrauch gemacht haben oder nicht.

Bei den Ergebnissen der Corona-Tests ebenso wie der bloßen Feststellung, dass eine Testung stattgefunden hat, handelt es sich um Gesundheitsdaten und damit um besondere Kategorien personenbezogener Daten gem. Art. 9 DSGVO, für die ein besonderer Schutz gilt. Grundsätzlich kommt eine Dokumentation der Tatsache, dass ein Mitarbeiter an einem Test teilgenommen hat oder gar eine Dokumentation des jeweiligen Testergebnisses nicht in Betracht, weil es einer [...]

Continue Reading



mehr lesen

FOLGE UNS

Jetzt anmelden

THEMENBEREICHE

ARCHIV