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Kündigungsschutz für GmbH-Geschäftsführer?

von Thomas Gennert | Nov 13, 2023 | Arbeitsverhältnis, Betriebsübergang, GmbH-Geschäftsführer, Kündigung, Kündigungsschutz

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in einer aktuellen Entscheidung (BAG, Urteil vom 20. Juli 2023 – 6 AZR 228/22) mit der Frage des Kündigungsschutzes von Geschäftsführern auseinandergesetzt, die auf Grundlage eines Arbeitsvertrages beschäftigt sind. Insbesondere ging es um die Frage der Anwendbarkeit von § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG und § 613a Abs. 4 BGB.

Sachverhalt

Der Entscheidung lag eine Kündigungsschutzklage eines Geschäftsführers gegen eine betriebsbedingte Kündigung zu Grunde. Der Kläger war ursprünglich seit September 2000 bei einer GmbH als kaufmännischer Angestellter beschäftigt, bis er im Dezember 2013 zu deren Geschäftsführer bestellt wurde. Hierbei wurde kein Geschäftsführerdienstvertrag geschlossen, sondern mit einer „Änderung zum Arbeitsvertrag“ lediglich eine neue Arbeitszeitregelung getroffen, während alle anderen Bestandteile des Arbeitsvertrages bestehen bleiben sollten. Nachdem im Januar 2020 über das Vermögen der GmbH das Insolvenzverfahren eröffnet wurde, eine Tochtergesellschaft des Unternehmens die Geschäfte fortführte und wesentliche Betriebsmittel übernommen hatte, kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis des Klägers betriebsbedingt. Daraufhin erklärte der Kläger, nachdem ihm die Kündigung bereits zugegangen war, dass er das Amt als Geschäftsführer mit sofortiger Wirkung niederlege und klagte gegen die Kündigung seines Anstellungsverhältnisses.

Entscheidung

Nach der Entscheidung des BAG konnte sich der Kläger nicht auf den gesetzlichen Kündigungsschutz des § 1 KSchG berufen, sodass die Kündigung auch keiner sozialen Rechtfertigung i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG bedurfte. Der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG, der vorsieht, dass Organmitglieder keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen, sei eröffnet gewesen, da die organschaftliche Stellung als Geschäftsführer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (noch) fortbestand. Zur Begründung führte das Gericht aus, dass die Regelung andernfalls bedeutungslos wäre und dass die in § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG bezeichneten Organvertreter ungeachtet eines etwaig zugrunde liegenden Arbeitsverhältnisses allein aufgrund ihrer organschaftlichen Stellung aus dem Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes herausgenommen sein sollen.

Zur Anwendbarkeit des § 613a BGB führte das Gericht hingegen aus, dass strikt zwischen der organschaftlichen Bestellung und dem zugrunde liegenden schuldrechtlichen Anstellungsverhältnis zu unterscheiden sei. Liege der rechtlichen Beziehung zwischen Organ und Gesellschaft ein Arbeitsverhältnis – und kein Geschäftsführeranstellungsvertrag – zugrunde, gehe bei einem Betriebsübergang gem. § 613a BGB das Arbeitsverhältnis, nicht aber die Organstellung auf den Erwerber über. Nach Ansicht des BAG gelte damit auch das eigenständige, vom Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gerade unabhängige Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 S. 1 BGB für einen Geschäftsführer, der auf Grundlage eines Arbeitsvertrages tätig ist. Eine Kündigung, deren Beweggrund der Betriebsübergang ist, sei demnach auch in diesen Konstellationen unwirksam. Eine teleologische Reduktion der Vorschrift – so wie es noch das LAG Hamm vertreten hatte – lehnt das BAG ab. Wegen seines eindeutigen Wortlautes und der unionsrechtlichen Bezüge erstrecke sich § 613a Abs. 4 BGB auf alle Arbeitnehmer.

Ob die Kündigung im konkreten Fall wegen eines Verstoßes gegen § 613a Abs. 4 BGB unwirksam war oder nicht, konnte das BAG aufgrund mangelnder Feststellungen jedoch nicht abschließend entscheiden und hat die Sache daher an das LAG Hamm zurückverwiesen.

Fazit

Die praktisch häufig anzutreffende Konstellation eines GmbH-Geschäftsführers, der auf Grundlage eines Arbeitsvertrages beschäftigt wird, hat für beide Vertragspartner ihre Tücken. [...]

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Neue Corona-Arbeitsschutz-VO

von Dr. Gudrun Germakowski und Lukas Deutzmann | Sep 1, 2022 | Arbeitsschutz, Corona, Corona-Arbeitsschutzverordnung, COVID-19, Homeoffice, Hygienekonzept

Der nächste Corona-Herbst rückt näher und so war zu erwarten, dass Unternehmen erneut strengere Vorgaben gemacht werden, um das Risiko einer Coronainfektion im betrieblichen Umfeld zu reduzieren. Nachdem jedoch zunächst u.a. erneut eine Homeoffice-Angebotspflicht für Unternehmen vorgesehen war, wurde der Referentenentwurf aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales für eine neue Corona-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchVO) nun deutlich entschärft. Für den Zeitraum vom 1. Oktober 2022 bis 7. April 2023 sollen demnach nun folgende Vorgaben gelten:

1. BETRIEBLICHES HYGIENEKONZEPT

Unternehmen müssen auch zukünftig auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung nach Maßgabe des Arbeitsschutzgesetzes ein betriebliches Hygienekonzept für die erforderlichen Schutzmaßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz erstellen. Das Hygienekonzept muss dabei auch in den Pausenbereichen und Pausenzeiten umgesetzt und den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern zugänglich gemacht werden.

Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung sind von Unternehmen insbesondere die Einhaltung des Mindestabstandes von 1,5m, die Sicherstellung der Handhygiene sowie Husten- und Niesetikette (hierzu gehört auch, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu unterweisen, bei Atemwegserkrankungen/-symptomen nicht am betrieblichen Arbeitsplatz zu erscheinen sowie die Vorgabe – sofern eine Coronainfektion ausgeschlossen werden konnte – möglichst Nase und Mund zu bedecken) sicherzustellen. Darüber hinaus ist das Lüften von Innenräumen und die Vermeidung oder Verminderung betriebsinterner Personenkontakte zu prüfen (bspw. durch digitale Kommunikationsmöglichkeiten oder auch Homeoffice). Sollte der Mindestabstand von 1,5m unterschritten werden, tätigkeitsbedingte Körperkontakte erforderlich sein oder sollten bei einem gleichzeitigen Aufenthalt mehrerer Personen in Innenräumen die technischen und organisatorischen Schutzmaßnahmen nicht ausreichen, haben Unternehmen ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zudem medizinischen Mund-Nasen-Schutz zur Verfügung zu stellen. Für Arbeitnehmende besteht in einem solchen Fall die Pflicht, diese auch zu tragen. Bei Verstößen kämen mithin arbeitsrechtliche Sanktionen (Abmahnung, Kündigung) in Betracht.

2. HOMEOFFICE

Zu den von Unternehmen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu prüfenden Maßnahmen zählt auch (weiterhin), Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit geeigneten Tätigkeiten die Arbeitsleistungserbringung aus dem Homeoffice anzubieten, wenn keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Diese neue Formulierung ist im Vergleich zum ursprünglichen Referentenentwurf aus dem BMAS deutlich abgeschwächt. Die Regelung, wonach auch ab dem kommenden Herbst für Unternehmen in Anlehnung an die letzte Corona-ArbSchVO noch eine Angebotspflicht vorgesehen war, sofern keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen, enthält der überarbeitete Entwurf nicht mehr.

Unabhängig davon, ob es sich um eine Angebotspflicht oder aber eine Angebotsprüfung handelt: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind weiterhin nicht verpflichtet, ein Angebot zur Arbeit im Homeoffice anzunehmen. Somit scheidet insbesondere die Möglichkeit aus, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einseitig die Tätigkeit aus dem Homeoffice anzuordnen. Es bedarf vielmehr einer geeigneten Rechtsgrundlage (Arbeitsvertrag und/oder Betriebsvereinbarung), um Arbeitnehmenden ihre Tätigkeiten aus dem Homeoffice erbringen zu lassen.

3. CORONA-TESTS

Auch die im ursprünglichen Referentenentwurf noch enthaltene Pflicht für Unternehmen, zweimal wöchentlich kostenlose Corona-Test anzubieten, findet sich in dem aktuellen Entwurf nicht mehr wieder. Vielmehr soll – ebenfalls im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung – von Unternehmen nun nur noch zu prüfen sein, ob Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht ausschließlich von zu Hause arbeiten, zur Minderung des betrieblichen Infektionsrisikos regelmäßig kostenlose Corona-Test anzubieten sind. Eine Verpflichtung der Arbeitnehmenden, ein solches Testangebot anzunehmen, geht hiermit nicht einher.

4. SCHUTZIMPFUNGEN

Weiterhin verpflichtend soll für Unternehmen hingegen sein, ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern während der Arbeitszeit eine Corona-Schutzimpfung zu ermöglichen. Unternehmen [...]

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Beschlossene Änderung des Nachweisgesetzes

von Thomas Gennert, Laureen Risse und Ilva Woeste | Jun 24, 2022 | Arbeitskampf, Arbeitsschutz, Arbeitsunfähigkeit, Arbeitsvertrag, Arbeitszeit

Der Bundestag hat gestern das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union (ABl. L 186 vom 11.7.2019, S. 105) („Richtlinie“) beschlossen. Dies sieht unter anderem eine Änderung des Nachweisgesetzes (NachwG) vor, nach dem Arbeitgeber ihre Mitarbeitenden über die wesentlichen Arbeitsbedingungen in schriftlicher Form zu unterrichten haben. Für Unternehmen werden weitere Hinweise an die Mitarbeitenden notwendig, einer flächendeckenden Änderung von Arbeitsverträgen bedarf es allerdings nicht. Dramatischer ist da die eindeutige Absage an digitale Arbeitsverträge. Ein Überblick:

ÄNDERUNGEN DES NACHWEISGESETZES

Bereits nach derzeitiger Rechtslage sieht das Nachweisgesetz vor, dass der Arbeitgeber dem Mitarbeitenden die wesentlichen (näher beschriebenen) Vertragsbedingungen schriftlich und im Original unterzeichnet überreicht. Die „elektronische Form“, mit der die Schriftform durch eine qualifizierte elektronische Signatur ersetzt werden kann, ist ausdrücklich ausgeschlossen. In der Regel wurden die Anforderungen des Nachweisgesetzes durch Übergabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags erfüllt. Zur Umsetzung der Richtlinie (und leider auch darüber hinaus) soll das Nachweisgesetz nun erweitert werden und die Dokumentationspflicht insbesondere auch die folgenden Bestandteile umfassen:

Die Dauer der vereinbarten Probezeit;
Die vereinbarten Ruhepausen und -zeiten; bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen;
Falls der Mitarbeitende nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der er an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann;
Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung;
Bei Arbeit auf Abruf die Vereinbarung, dass Mitarbeitende ihre Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen haben, die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, ferner der Zeitrahmen (Referenztage und -stunden), der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat;
Bestimmte Angaben über unter anderem das Land und die Entlohnung bei Beschäftigung eines Mitarbeitenden im Ausland für mehr als vier aufeinanderfolgende Wochen;
Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen;
Der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeitenden eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt;
Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren (mindestens das Schriftformerfordernis, die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses und die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage).

Bislang hatte der Arbeitgeber bis zu einem Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses Zeit, dem Mitarbeitenden die wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen.

Der Gesetzgeber hat nun eine Staffelung von Fristen vorgesehen, innerhalb derer der Arbeitgeber dem Mitarbeitenden spätestens die Niederschrift über bestimmte Vertragsbedingungen aushändigen muss. Einige wesentliche Vertragsbedingungen (Name und Anschrift der Vertragsparteien, Höhe des Arbeitsentgelts und vereinbarte Arbeitszeit) muss er zukünftig bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung aushändigen. Das gilt auch für Änderungen dieser wesentlichen Arbeitsbedingungen. Weitere Vertragsbedingungen müssen entweder spätestens am siebten Kalendertag oder einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt [...]

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Beschlossene Änderungen im Corona-Arbeitsschutz – Was ab dem 20. März 2022 gilt

von Dr. Sandra Urban-Crell und Lukas Deutzmann | Mrz 18, 2022 | Aktuelle Rechtsprechung BAG, Arbeitsschutz, COVID-19, Gesundheitsschutz, Homeoffice, Impfpflicht

Am heutigen Vormittag, den 18. März 2022, hat der Bundestag die bereits erwartete Änderung des Infektionsschutzgesetzes beschlossen. Der Bundesrat hat die Änderung heute Mittag bestätigt. Damit reagiert der Gesetzgeber auf das Auslaufen der Ende des letzten Jahres geschaffenen Rechtsgrundlagen für den Erlass von Corona-Regeln auf Länderebene und der arbeitsrechtlichen Sonderregeln (§ 28b IfSG) zum 20. März 2022. Im Übrigen hat das Bundeskabinett bereits am vergangenen Mittwoch eine neue Corona-Arbeitsschutzverordnung beschlossen, die die ebenfalls auslaufende aktuelle Regelung ersetzt. Was demnach nun ab dem 20. März 2022 gelten soll, entnehmen Sie den nachfolgenden Ausführungen.

Wie bereits in der letzten Woche erwartet, ist eine Verlängerung dieser Verpflichtung in der beschlossenen Gesetzesänderung nicht vorgesehen, sodass am 20. März 2022 auch die insoweit bestehenden Kontroll- und Dokumentationspflichten für Arbeitgeber:innen entfallen werden. Gespeicherte Nachweise sind zur Vermeidung von Bußgeldern nach der künftigen Rechtslage ggf. unverzüglich zu löschen. Arbeitgeber:innen sind ab diesem Zeitpunkt grundsätzlich auch nicht mehr dazu berechtigt, 3G-Regeln anzuordnen oder den 3G-Status ihrer Arbeitnehmer:innen abzufragen. (Zur seit dem 16. März 2022 gem. § 20a IfSG geltenden einrichtungsbezogenen Impfpflicht siehe unseren Beitrag von letzter Woche (Link).) Ob darüber hinaus mit einer allgemeinen Impfpflicht zu rechnen ist, die sich ggf. auch auf die Beschäftigung von Arbeitnehmer:innen auswirken kann, ist derzeit noch offen.

2. HOMEOFFICE
Ebenso erwartet tritt nach der beschlossenen Gesetzesänderung mit Ablauf des 19. März 2022 die „Homeoffice-Pflicht“ außer Kraft.

Solange Arbeitgeber:innen die Tätigkeit aus dem Homeoffice nicht aufgrund einer anderen Rechtsgrundlage eingeführt haben, können sie daher ab dem 20. März 2022 die Rückkehr ihrer Arbeitnehmer:innen in den Betrieb verlangen. Sollten Arbeitgeber:innen hiervon keinen Gebrauch machen, besteht das Risiko, eine betriebliche Übung zu etablieren, die Arbeitnehmer:innen auch zukünftig einen Anspruch auf Arbeiten aus dem Homeoffice gewährt. Sollten sich Arbeitnehmer:innen einer Anordnung zur Rückkehr ins Büro verweigern, können sie in der Regel abgemahnt, bei beharrlicher Weigerung ggf. sogar gekündigt werden.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass für Arbeitgeber:innen die Ermöglichung der Arbeit aus dem Homeoffice auch nach dem 20. März 2022 weiterhin arbeitsschutzrechtlich nach Maßgabe der neuen Corona-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchVO) geboten sein kann (siehe dazu unter 3.). (Auch wenn demnach künftig keine coronabedingte, verpflichtende Tätigkeit aus dem Homeoffice mehr bestehen wird, wird es in Hinblick auf mobiles Arbeiten und Homeoffice mittelfristig wohl zu einer gesetzlichen Regelung kommen. Die bisher bekannten Einzelheiten sowie Hinweise zur möglichen Ausgestaltung entsprechender Tätigkeitsmodelle finden Sie in unserem Beitrag von letzter Woche (Link).)

3. CORONA-ARBEITSSCHUTZVERORDNUNG
Nach der bereits am Mittwoch beschlossenen Neufassung der Corona-ArbSchVO, die ebenfalls am 20. März 2022 in Kraft tritt, bleibt die Pflicht zur Erstellung eines Hygienekonzepts bestehen. Arbeitgeber:innen müssen in ihren betrieblichen Hygienekonzepten die erforderlichen Schutzmaßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festlegen und entsprechend umsetzen.
Sofern die Gefährdungsbeurteilung ergeben sollte, dass [...]

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Änderung der Corona-Arbeitsschutzbestimmungen – Was ab dem 20. März 2022 gelten soll

von Dr. Sandra Urban-Crell und Lukas Deutzmann | Mrz 11, 2022 | Aktuelle Rechtsprechung BAG, Arbeitsschutz, COVID-19, Gesundheitsschutz, Homeoffice, Impfpflicht

Zahlreiche, anlässlich der COVID-19 Pandemie geschaffene Sonderregeln (§ 28b IfSG, Corona-Arbeitsschutzverordnung) werden nach derzeitigem Stand ab dem 20. März 2022 außer Kraft treten. Nun liegt ein Entwurf aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales für eine geänderte Corona-Arbeitsschutzverordnung für die Zeit bis zum 25. Mai 2022 vor. Ferner soll der Bundestag am 16. März 2022 über einen Entwurf zur Änderung des IfSG abstimmen. Eine Verlängerung von § 28b IfSG ist nicht vorgesehen. Was demnach ab dem 20. März 2022 gelten soll, entnehmen Sie den nachfolgenden Ausführungen.

1. 3G-REGEL AM ARBEITSPLATZ
Nach der derzeitigen Rechtslage dürfen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen gem. § 28b Abs. 1 IfSG Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte nicht ausgeschlossen werden können, nur bei vorhandener Impfung, Genesung oder bei Vorliegen eines aktuellen negativen Corona-Testergebnis betreten. Nachweise sind mitzuführen, zur Kontrolle verfügbar zu halten oder aber bei den Arbeitgeber:innen zu hinterlegen. Eine Verlängerung dieser Verpflichtung ist im aktuellen Entwurf nicht vorgesehen, sodass auch die insoweit bestehenden Kontroll- und Dokumentationspflichten für Arbeitgeber:innen entfallen werden. Gespeicherte Nachweise sind zur Vermeidung von Bußgeldern nach der künftigen Rechtslage ggf. unverzüglich zu löschen.

Unabhängig hiervon gilt ab dem 16. März 2022 gem. § 20a IfSG die sog. einrichtungsbezogene Impfpflicht im Gesundheits- und Pflegesektor (bspw. Krankenhäuser oder Arztpraxen). Arbeitnehmer:innen haben demnach noch bis zum 15. März 2022 Zeit, Nachweise einer vorhandenen Impfung oder Genesung vorzulegen. Alternativ kann auch ein ärztliches Zeugnis eingereicht werden, mit dem bestätigt wird, dass eine Schutzimpfung aus gesundheitlichen Gründen nicht erfolgen kann. Werden entsprechende Nachweise nicht rechtzeitig eingereicht oder bestehen Zweifel an deren Echtheit, obliegt es Arbeitgeber:innen bei bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen hierüber Mitteilung an die zuständigen Gesundheitsbehörden zu machen, die anschließend über weitere Maßnahmen zu entscheiden haben. Bei neuen Arbeitsverhältnissen besteht sogar ein gesetzliches Beschäftigungsverbot. Je nach Umständen kommt bei verweigerter Vorlage neben einer Abmahnung auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht.

Ob darüber hinaus mit einer allgemeinen Impfpflicht zu rechnen ist, die sich ggf. auch auf die Beschäftigung von Arbeitnehmer:innen auswirken kann, erscheint derzeit nicht wahrscheinlich.

2. HOMEOFFICE
Mit Ablauf des 19. März 2022 tritt nach dem aktuellen Gesetzesentwurf auch die „Homeoffice-Pflicht“ außer Kraft. Nach § 28b Abs. 4 IfSG haben Arbeitgeber:innen ihren Arbeitnehmer:innen im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten bisher eine Tätigkeit aus dem Homeoffice anzubieten, sofern keine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Arbeitnehmer:innen haben dieses Angebot anzunehmen, wenn ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Solange Arbeitgeber:innen die Tätigkeit aus dem Homeoffice nicht aufgrund einer anderen Rechtsgrundlage eingeführt haben, können sie daher ab dem 20. März 2022 die Rückkehr ihrer Arbeitnehmer:innen in den Betrieb zu verlangen. Sollten sich Arbeitnehmer:innen dieser Anordnung verweigern, besteht die Möglichkeit mit Abmahnung oder ggf. einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu reagieren.

Auch wenn demnach künftig keine coronabedingte, verpflichtende Tätigkeit aus dem Homeoffice mehr bestehen wird, wird es in Hinblick auf mobiles Arbeiten und Homeoffice mittelfristig wohl zu einer gesetzlichen Regelung kommen. Laut Koalitionsvertrag der Bundesregierung soll für geeignete Tätigkeiten ein Erörterungsanspruch über mobiles Arbeiten und Homeoffice mit Widerspruchsrecht des Arbeitgebers eingeführt werden. Zuletzt brachte der Bundesminister für Arbeit und Soziales sogar erneut einen echten gesetzlichen Anspruch [...]

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Home-Office Pflicht Relaunch

von Christian Rolf und Ilva Woeste | Nov 15, 2021 | Arbeitsschutz, COVID-19, Homeoffice

Das Gesetz zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze (also das, was nach Vorstellung der angehenden Ampel-Koalition anstatt der Feststellung der epidemischen Lage nationaler Tragweite durch den Bundestag künftig gelten soll) ist kurz vor dem Ziel. Der Bundestag soll darüber am Donnerstag beschließen. Mit diesem Gesetz will der Gesetzgeber wie angekündigt eine Übergangslösung bis zum 19. März 2022 schaffen, die angesichts des Auslaufens der pandemischen Lage notwendig wird. Der Gesetzesentwurf wurde inzwischen mit Änderungsvorschlägen des Hauptausschusses versehen. Besonders interessant: Der Entwurf sieht wieder eine Home-Office Pflicht vor. Wie diese ausgestaltet werden soll und was sonst noch für Änderungen zu erwarten sind, lesen Sie hier.

Wer muss in’s Home-Office?

Wie bereits in der Vergangenheit soll mit Inkrafttreten des Gesetzes Home-Office verpflichtend werden. Ausnahmen kommen für den Arbeitgeber nur in Betracht, wenn zwingende betriebsbedingte Gründe dem entgegenstehen. Solche betriebsbedingten Gründe können vorliegen, wenn die Betriebsabläufe sonst erheblich eingeschränkt würden oder gar nicht aufrechterhalten werden könnten (Beispiel: Postbearbeitung, Kundenkontakte, Wareneingang, Wartung & Reparaturaufgaben). Der Entwurfsbegründung lässt sich entnehmen, dass sich Unternehmen nicht oder bestenfalls nur vorübergehend auf eine fehlende IT-Infrastruktur berufen können, wogegen Gründe des betrieblichen Datenschutzes gegen ein Home-Office sprechen können. Die Einzelheiten sind aufgrund der recht kurzen Formulierung noch offen. Auch die Beschäftigten sollen das Home-Office nur ablehnen dürfen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Dazu zählen ausweislich der Entwurfsbegründung „räumliche Enge, Störungen durch Dritte oder unzureichende Ausstattung“. Darüber reicht eine formlose Mitteilung an den Arbeitgeber auf dessen Aufforderung. Eine detaillierte Begründung verlangt das Gesetz den Beschäftigten nicht ab.

Wie wird die Home-Office Pflicht in das gesetzliche Corona Regelwerk integriert?

In der Vergangenheit war die Home-Office Pflicht in der Corona-ArbSchV geregelt. Die neue Regelung kann jedoch nicht erneut in diese Verordnung integriert werden, da diese ebenfalls mit dem Ende der pandemischen Lage ausläuft. Zukünftig findet sich daher die Rechtsgrundlage im neu ein-gefügten § 28b Abs. 4 IfSG. Die Regelungen gelten bundeseinheitlich für alle Betriebe.

Was soll sich sonst noch ändern?

Auch bundeseinheitlich soll „3G“ (geimpft, genesen, getestet) als Zugangsbeschränkung für Betriebe, in denen physische Kontakte zu anderen Menschen nicht ausgeschlossen werden können, gesetzlich verankert werden. Verschärfte Regelungen („1G“, getestet) sollen für besondere Einrichtungen, insbesondere Pflegeeinrichtungen und ambulante Dienste, gelten. Als getestet gilt nach § 2 Nr. 7 SchAusnahmV weiterhin Testnachweise, die vor Ort und unter Aufsicht des Arbeitgebers oder im Rahmen einer betrieblichen Testung durch geschultes Personal oder einem Testzentrum durchgeführt werden. Anders als z.B. nach lokalem Recht in Bayern soll eine Testung zweimal pro Woche nicht ausreichen. Die Corona-Selbsttests sollen nur 24 Stunden gültig sein. Ein PCR-Test soll 48 Stunden genutzt werden können.

Arbeitgeber haben die Nachweiskontrollen zu überwachen und zu dokumentieren. Zu diesem Zwecke gestattet der Gesetzgeber explizit die Verarbeitung von Gesundheitsdaten.

Schließlich hat der Gesetzgeber endlich die Strafbarkeit (Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder Geldstrafe) für Impf- und Corona-Test Fälschungen, die erstellt oder wissentlich im Rechtsverkehr zu Täuschungen benutzt werden, in § 75a IfSG vorgesehen.

Änderung der SARS-COV-2-Arbeitsschutzverordnung

von Thomas Gennert und Lukas Deutzmann | Sep 2, 2021 | Arbeitsschutz, COVID-19, Gesundheitsschutz

Was gilt es ab dem 10. September zu beachten?

Das Bundeskabinett hat eine weitere Änderung der Corona-Arbeitsschutzverordnung auf den Weg gebracht. Die Verordnung wird an die Dauer der epidemischen Lage gekoppelt und gilt somit zunächst bis zum 24. November 2021 (§ 5 Abs. 1 S. 3 IfSG).

Weiterhin bleiben Arbeitgeber demnach verpflichtet, Gefährdungsbeurteilungen hinsichtlich erforderlicher Schutzmaßnahmen durchzuführen und sich im Rahmen des zu erarbeitenden Hygienekonzepts an den Vorgaben der Corona-Arbeitsschutzregeln in ihrer jeweiligen Fassung zu richten. Demnach bleibt auch das Homeoffice als Maßnahme zur Vermeidung betrieblicher Personenkontakte als mögliche Option zu berücksichtigten. Die Pflicht, mindestens zweimal wöchentlich kostenlose Corona-Tests für die Beschäftigten anzubieten, gilt – ebenso wie die Verpflichtung erforderlichenfalls Masken zur Verfügung zu stellen – unverändert fort. Die ab dem 10. September 2021 geltende Verordnung enthält zudem folgende Neuerungen:

1. AUFKLÄRUNGSPFLICHT

Um eine Steigerung der Impfquote zu erreichen, sind Beschäftigte zukünftig im Rahmen einer Unterweisung durch Arbeitgeber über die Gesundheitsgefahren einer COVID-19 Erkrankung aufzuklären. Zudem sind sie über die Möglichkeit einer Schutzimpfung zu informieren.

2. BERÜCKSICHTIGUNG DES IMPF- ODER GENESUNGSSTATUS

Bei der Festlegung und Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes dürfen Arbeitgeber künftig ausdrücklich den ihnen bekannten Impf- oder Genesungsstatus berücksichtigen. Hiermit geht allerdings keine Befugnis der Arbeitgeber einher, den Impf- und Genesungsstatus ihrer Beschäftigten abzufragen. Vielmehr geht das Bundesministerium für Arbeit und Soziales davon aus, dass eine solche, generelle Abfrage nicht mit den datenschutzrechtlichen Bestimmungen vereinbar ist. Ein Fragerecht soll sich vielmehr im Einzelfall bspw. aus den Bestimmungen des IfSG oder den Rechtsverordnungen der Länder ergeben können. Arbeitgeber bleiben daher weiterhin regelmäßig auf die freiwillige Mitwirkung ihrer Beschäftigten angewiesen. Dem Grunde nach können sich Hygienekonzepte zukünftig jedoch am Impf- bzw. Genesenenstatus orientieren und ggf. ausdrückliche Unterscheidungen beinhalten. Hierdurch sollte evtl. die Bereitschaft der Beschäftigten, ihren Impf- bzw. Genesenenstatus freiwillig mitzuteilen, gesteigert werden können.

3. FREISTELLUNG FÜR IMPFUNG

Arbeitgeber sollen den Beschäftigten zudem ermöglichen, sich während der Arbeitszeit gegen CO-VID-19 impfen zu lassen. Obwohl es so nicht ausdrücklich in der Verordnung steht, werden Arbeitgeber hierdurch wohl im Ergebnis zu einer bezahlten Freistellung ihrer Beschäftigten für die Wahrnehmung eines Impfangebots verpflichtet. Darüber hinaus sollen Arbeitgeber Betriebsärzte und die überbetrieblichen Dienste von Betriebsärzten, die die Schutzimpfungen im Betrieb durchführen, organisatorisch und personell unterstützen. Hiermit soll erreicht werden, dass impfbereite Personen durch verstärkte Aufklärung aber vor allem auch durch die zeitliche Ermöglichung Schutzimpfungen erhalten können.

Entwurf für eine neue CoronaArbSchVO ab dem 1. Juli 2021

von Thomas Gennert und Lukas Deutzmann | Jun 18, 2021 | Arbeitsschutz, COVID-19, Homeoffice

1. AUSLAUFEN DER AKTUELL GÜLTIGEN SARS-COV2-ARBEITSSCHUTZVERORDNUNG UND BESTIMMUNGEN DES IFSG
Die derzeit geltende SARS-CoV2-Arbeitsschutzverordnung („VO“) läuft zum 30. Juni 2021 aus. Die VO sieht derzeit insbesondere bei einer gleichzeitigen Nutzung von Räumen durch mehrere Personen eine grundsätzlich geltende Mindestfläche von 10m² für jede im Raum befindliche Person vor. Auch soll in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern ein zeitversetztes Arbeiten ermöglicht werden. Darüber hinaus legt die VO Voraussetzungen fest, bei deren Vorliegen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern Mund-Nasen-Schutz zur Verfügung zu stellen haben (Unterschreitung von 10m² pro Mitarbeiter oder des Mindestabstands von 1,5m; Tätigkeit mit erhöhtem Aerosolausstoß), die von den Mitarbeitern zudem getragen werden müssen. Für Mitarbeiter, die nicht ausschließlich im Homeoffice tätig werden, müssen Arbeitgeber zudem zweimal pro Woche Testungen in Bezug auf das COVID-19 Virus anbieten.

Gleichzeitig endet zum 30. Juni 2021 gem. § 28b Abs. 7, 10 IfSG auch die für Arbeitgeber geltende gesetzliche Verpflichtung, ihren Mitarbeitern die Tätigkeit aus dem Homeoffice anzubieten, sofern keine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.

2. ENTWURF DER NEUEN SARS-COV2-ARBEITSSCHUTZVERORDNUNG
Der nun vorliegende Entwurf für eine neue VO ab dem 1. Juli 2021 („VO-Neu“) sieht aufgrund der sich entspannenden Infektionslage angepasste Regelungen vor. Künftig sollen demnach nur noch grundlegende Vorgaben wie die Kontaktreduzierung, die Testangebotspflicht sowie die Verpflichtung zur Erstellung und Aktualisierung betrieblicher Hygienekonzepte in der VO-Neu verbleiben. Der Verweis auf die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel (Arbeitsschutzregel) und die Handlungshilfen der Unfallversicherungsträger wird gleichzeitig beibehalten.

Zwar übernimmt der Entwurf auch Punkte aus der bisher geltenden VO (Kontaktreduzierungen, Zugänglichmachen des Hygienekonzepts für die Mitarbeiter, Aufbewahrungspflicht für Testnachweise). Als grundlegende Änderungen sind jedoch folgende Punkte zu benennen:

Pflicht zur Bereitstellung von Mund-Nasen-Schutz nur noch für den Fall, dass die vom Arbeitgeber durchzuführende Gefährdungsbeurteilung ergibt, dass ein Schutz der Mitarbeiter durch technisch und organisatorische Schutzmaßnahmen nicht ausreichend und das Tragen von Schutzmasken erforderlich ist.
Die Pflicht, zweimal pro Woche kostenlose Tests anzubieten, soll nicht mehr erforderlich sein, soweit andere geeignete Schutzmaßnahmen einen gleichwertigen Schutz der Mitarbeiter sicherstellen oder ein entsprechender Schutz anderweitig nachgewiesen werden kann.
Die Aufbewahrungspflicht für die Nachweise über die Beschaffung von Tests bzw. Vereinbarungen mit Dritten über Testungen der Mitarbeiter soll bis zum 10. September 2021 verlängert werden.

Eine Verlängerung der zuletzt gesetzlichen Pflicht für Arbeitgeber, ihren Mitarbeitern die Tätigkeit aus dem Homeoffice anzubieten, ist nicht geplant. Auch die VO-Neu sieht eine solche Pflicht nicht vor.

3. BEDEUTUNG DER IM ENTWURF ENTHALTENEN ÄNDERUNGEN
Der Entwurf ermöglicht Arbeitgebern für die Gestaltung des betrieblichen Alltags in Abhängigkeit der Pandemielage insgesamt größere Freiheiten als bisher.

So sollen laut Begründung der VO-Neu Mitarbeiter, bei denen ein Nachweis der vollständigen Impfung oder Genesung von einer COVID-19-Erkrankung vorliegt, vom Testangebot des Arbeitgebers ausgenommen werden können. Zwar soll die Gefährdungsbeurteilung dabei festlegen, ob ein Testangebot dennoch sinnvoll sein kann, um das Risiko der Einschleppung von COVID-19 in den Betrieb weiter zu vermindern. Grundsätzlich ist damit aber der Grundstein für eine Berücksichtigung des Impf- und Genesungsstatus im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung und des darauf beruhenden Hygienekonzeptes gelegt.

Insofern ist auch zu berücksichtigen, dass Mund-Nasen-Schutz nur noch zur Verfügung zu stellen ist, sofern [...]

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Corona-Tests in Unternehmen, der Datenschutz und Besonderheiten der Bundesländer

von Bettina Holzberger und Dr. Philip Uecker | Apr 30, 2021 | Arbeitsschutz, Arbeitszeit, Beschäftigtendatenschutz, Compliance, COVID-19, Datenschutz, Impfpflicht, Vergütung

Seit der letzten Änderung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV), die am 23. April in Kraft getreten ist (und nach derzeitigem Stand bis 30. Juni 2021 gilt), müssen Unternehmen ihren Beschäftigten mindestens zweimal pro Kalenderwoche einen Test in Bezug auf einen direkten Erregernachweis des Coronavirus anbieten. Wir erläutern die wichtigsten Eckpunkte.

Angebotspflicht = Testpflicht?

Nach § 5 Abs. 1 Corona-ArbSchV sind Arbeitgeber nur dazu verpflichtet ihren Beschäftigten zweimal pro Kalenderwoche einen Test anzubieten. Eine Pflicht für Arbeitnehmer, sich testen zu lassen, enthält die Verordnung nicht. Nach derzeitigem Stand besteht für Arbeitnehmer also keine generelle gesetzliche Pflicht, sich einem Coronatest zu unterziehen (auf Länderebene gibt es Ausnahmen wie z.B. in der SächsCoronaSchVO). Wie wirksam die Einführung einer bloßen Angebotspflicht bei der tatsächlichen Eindämmung der Verbreitung des Coronavirus wirklich ist, bleibt wegen einer fehlenden gesetzlichen Testpflicht auf Arbeitnehmerseite zweifelhaft. Die Frage, ob der Arbeitgeber selbst eine solche Testpflicht für seinen Betrieb festlegen kann, hatten wir bereits in einem früheren Beitrag beantwortet.

Angeboten werden müssen diese Tests allen Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten. Die Testpflicht korrespondiert insoweit mit der neuen Pflicht zum Home Office. Eine flächendeckende Rückkehr ins Büro wird durch die Angebotspflicht gerade nicht bezweckt, vielmehr sollen sich beide Maßnahmen zum Schutze der Arbeitnehmer gerade ergänzen.

Welche Art von Test angeboten werden muss, ist in der Verordnung nicht festgelegt. Es kommen nach der Entwurfsbegründung PCR-Tests oder Antigen-Schnelltests zur professionellen oder zur Selbstanwendung in Betracht. Der Arbeitgeber muss diese Tests nicht selbst durchführen, sondern kann die Testung der Beschäftigten auch durch Dritte (z.B. durch geeignete Dienstleister, Apotheken oder anerkannte Testzentren/Teststellen) durchführen lassen.

Wer zahlt die Rechnung?
Die Frage der Kostentragung für diese Maßnahmen ist in der Corona-ArbSchV nicht geregelt. Die Bundesregierung geht davon aus, dass die Testangebotspflicht der Arbeitgeber sowie die anschließende Testung der Beschäftigten Maßnahmen des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes sind. Die Kosten für derartigen Maßnahmen, so die Bundesregierung, habe daher grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen.

Allerdings gibt es für Testungen von Beschäftigten in einigen Bereichen der medizinischen Versorgung und der Pflege sowie bei der Betreuung von Kindern oder Menschen mit Beeinträchtigungen dennoch Möglichkeiten einer Kostenerstattung auf Basis der §§ 4-7 der Coronavirus-Testverordnung.

Dokumentationspflichten und Datenschutz
Darüber hinaus sind Arbeitgeber gem. § 5 Abs. 2 Corona-ArbSchV dazu verpflichtet, Nachweise über die Beschaffung von Tests oder Vereinbarungen mit Dritten über die Testung der Beschäftigten bis zum 30. Juni 2021 aufzubewahren. Aber Achtung: Die Corona-ArbSchV beinhaltet nur eine Pflicht zur Dokumentation dahingehend, dass eine Testmöglichkeit tatsächlich geschaffen wurde. Es besteht keine Dokumentationspflicht hinsichtlich der Testergebnisse einzelner Mitarbeiter bzw. hinsichtlich der Tatsache, welche Mitarbeiter hiervon letztendlich Gebrauch gemacht haben oder nicht.

Bei den Ergebnissen der Corona-Tests ebenso wie der bloßen Feststellung, dass eine Testung stattgefunden hat, handelt es sich um Gesundheitsdaten und damit um besondere Kategorien personenbezogener Daten gem. Art. 9 DSGVO, für die ein besonderer Schutz gilt. Grundsätzlich kommt eine Dokumentation der Tatsache, dass ein Mitarbeiter an einem Test teilgenommen hat oder gar eine Dokumentation des jeweiligen Testergebnisses nicht in Betracht, weil es einer [...]

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Impfobliegenheit für Arbeitnehmer – sind Masern gefährlicher als Corona?

von Volker Teigelkötter und Julian Jäger | Feb 11, 2021 | Arbeitsschutz, Arbeitsvertrag, COVID-19

Sicher – wir haben in Deutschland gerade andere Probleme als die Diskussion über eine Impfpflicht. Wem es nicht gelingt, rechtzeitig ausreichend Impfstoff zu bestellen, muss sich keine Gedanken darüber machen, dass die Frage einer Impfpflicht das beherrschende Thema der Talkshows im Wahljahr sein wird. Eine allgemeine gesetzliche Impfpflicht wird es nicht geben. So viel steht fest. Erleichterungen für Geimpfte (vgl. etwa die jüngsten Ideen des Impfspitzenreiters Israel finden Sie hier) hält der deutsche Ethikrat u.a. aus einleitend genanntem Grund für einen Verstoß gegen den Gleichberechtigungsgrundsatz. Bleibt das Arbeitsverhältnis und die Frage, ob es eine Impfpflicht für Arbeitnehmer geben kann.

Problem
Viele Arbeitgeber stellen sich die Frage, ob sie Arbeitnehmer anweisen können, sich gegen das Corona-Virus impfen zu lassen. Insbesondere die in § 23 Abs. 3 IfSG genannten Einrichtungen (z.B. Krankenhäuser, Arztpraxen, ambulante Pflegedienste) trifft nach der vorgenannten Vorschrift eine erhöhte Pflicht, die nach dem Stand der medizinischen Wissenschaft erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um eine Übertragung des Corona-Virus zu vermeiden. Eine ausdrückliche gesetzliche Pflicht für die Impffung gegen das Corona-Virus existiert bisher nicht und wurde in der Politik bisher grundsätzlich abgelehnt. Jedoch hat u.a. der Ministerpräsident von Bayern, Markus Söder, eine solche für Pflegeberufe ins Spiel gebracht.

§ 20 Abs. 8 IfSG regelt Impfungen u.a. von Arbeitnehmern gegen das Masernvirus. Danach müssen alle, die in den in § 23 Abs. 3 S. 1 IfSG genannten Bereichen sowie u.a. in Gemeinschaftseinrichtungen nach § 33 Nr. 1 bis 4 IfSG (z.B. Kindertageseinrichtungen, Heime und Schulen) und Asylunterkünften nach § 36 Abs. 1 Nr. 4 IfSG tätig sind, ihrem Arbeitgeber entweder einen Masernimpfschutz oder Immunität nachweisen können. Solange kein Nachweis vorliegt, besteht gemäß § 20 Abs. 8 S. 7 IfSG ein Beschäftigungsverbot. Die Impfung eines Arbeitnehmers kann folglich nur mittelbar erzwungen, nicht aber gegen seinen Willen durchgesetzt werden. § 20 Abs. 8 IfSG statuiert damit keine Impfpflicht, sondern eine Impfobliegenheit. Dass solch ein mittelbarer Druck auf den Arbeitnehmer zulässig ist, kann ferner der gesetzgeberischen Wertung des § 56 Abs. 1 S. 2 IfSG entnommen werden, wonach der infektionsschutzrechtliche Entschädigungsanspruch bei Nichtanspruchnahme einer empfohlenen Impfung ebenfalls entfällt.

Rechtsgrundlage und rechtlicher Rahmen
Mangels ausdrücklicher gesetzlicher Regelung wie beim Masernvirus verbleibt als Rechtsgrundlage für die Impfobliegenheit gegen das Corona-Virus das arbeitgeberseitige Weisungsrecht nach § 106 GewO. Dieses kann der Arbeitgeber nutzen, um seinen Schutzpflichten gegenüber anderen Arbeitnehmern oder Dritten gerecht zu werden. Danach hat der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren, möglichen und zum Gesundheitsschutz erforderlichen Maßnahmen zu treffen. Zwar trifft den Arbeitnehmer dabei gemäß § 15 ArbSchG eine Mitwirkungspflicht bei Arbeitsschutzmaßnahmen und Schutzmaßnahmen zugunsten Dritter, jedoch kann hieraus noch keine Impfpflicht abgeleitet werden.

Teilweise wird vertreten, dass eine Impfobliegenheit bzw. Impfpflicht bereits an einer fehlenden ausdrücklichen gesetzlichen Regelung – wie im Falle der Maserninfektion – scheitere, da erhebliche Grundrechtseingriffe, die wie hier z.B. das Recht auf körperliche Unversehrtheit aus Art. 2 Abs. 2 S. 1 GG betreffen, nur aufgrund eines hinreichend bestimmten Gesetzes erfolgen dürften. Es müsse zumindest eine Verordnung auf der Grundlage des § 20 Abs. 6, 7 IfSG erlassen werden. Jedoch besteht dieser [...]

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